مدیر امور پژوهش/ معاون پژوهشی

Transcript

1

2 دانشگاه آزاد اسالمی احد یاسج- صرتجلسه دفاع از پایان نامه کارشناسی ارشد نام نام خانادگی دانشج :شاهین خیریت رشته: مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک تاریخ برگزاری جلسه: مضع: بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره((. نام نام خانادگی اعضاء هیأت داری امضاء 1- دکتر استاد راهنما سمت اعضاء استاد مشار 2- دکتر استاد ناظر ( دار ) 3- دکتر استاد ناظر) دار ) 4- دکتر ناظر ( نماینده حزه پژهش( -5 ********************************************************************************** *** الف( دفاع از پایان نامه در تاریخ با نمره اعضای هیأت داری )از 11 نمره( با عدد... با حرف... به تصیب رسید. ******************************************************** مدیر گره/ مدیر تحصیالت تکمیلی این قسمت تسط پژهش دانشگاه تکمیل میگردد: ************************ ب( نمره حاصل از ارزشیابی مقاله/مقاالت دانشج برابر ضابط )تا سقف 2 نمره(... محاسبه نمره نهایی دفاع از پایان نامه )مجمع نمره دفاع مقاله( با درجه... با عدد.... با حرف... تعیین گردید. مدیر امر پژهش/ معان پژهشی

3 دانشگاه آزاد اسالمی احد یاسج دانشکده علم انسانی گره مدیریت پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی (MA) گرایش: استراتژیک عنان : بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(( استاد راهنما: دکتر مناحی ظهیری نگارش: شاهین خیریت تابستان 1335

4 بسمه تعالی تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه شاهین خیریت اینجانب آمخته مقطع کارشناسی ارشد در رشته گرایش اجرایی مدیریت " استراتژیک... که در تاریخ از پایان نامه/ رساله خد تحت عنان: بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره((" با کسب نمره... درجه... دفاع نمدهام بدین سیله متعهد می- شم: 1- این پایان نامه حاصل تحقیق تحقیق انجام شده تسط اینجانب بده در ماردی که از دستاردهای علمی تحقیقی دیگران ( اعم از پایان نامه کتاب مقاله غیره( استفاده نمده- ام مطابق ضابط ریه مجد نام منبع مرد استفاده سایر مشخصات آن را در فهرست مربطه ذکر درج کردهام. 2- این پایاننامه قبال برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی )هم سطح پایینتر یا باالتر( در سایر دانشگاهها مؤسسات آمزش عالی ارائه نشده است. 3- چنانچه بعد فراغت از تحصیل قصد استفاده هرگنه بهرهبرداری اعم از چاپ کتاب ثبت اختراع از این پایاننامه داشته باشم از حزه معانت تحقیقی احد مجزهای مربطه را اخذ نمایم. 4- چنانچه در هر مقطعی زمانی خالف مارد فق ثابت شد عاقب ناشی از آن را میپذیرم احد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضابط مقررات رفتار نمده در صرت ابطال مدرک تحصیلیام هیچگنه ادعایی نخاهم داشت. نام نام خانادگی: شاهین خیریت تاریخ امضاء:

5 تقدیم به: تقدیم به پدربزرگارم: که به بهای رنجش آمختم: هرآنچه دست یافته من است از برکت است صالبت جدش قدرتبخش گامها صفابخش زندگیم بده هست. تقدیم به مادر مهربانم: اکه هستی خد را در بارش محبت قطره قطره نثارم کرد تا تحفه ای باشد برتمام مهربانی هایش. تقدیم به برادر خاهران عزیزم: که مفقیت شان آرزی قلبی من است.

6 سپاسگزاری اینک که در برهه ای دیگر از زندگی امیدارانه با تشه ای برگرفته از دانش به سی فرداهای سبز گام برمی دارم پرردگار مهربان را سپاسگزارم که به من اندیشیدن آمخت تا به آنچه دارم عشق برزم برای آن چه می خاهم صادقانه تالش کنم. بدین سیله از محضر استاد محترم گرانقدرم جناب آقای دکتر ظهیری که صبرانه با راهنمائی های ارزشمند خیش مرا در به انجام رسانیدن این پژهش یاری کردند تشکر می نمایم بی شک بدن پشتانه علمی فکری ایشان این پایان نامه به انجام نمی رسید. کردند همراهی امر این در مرا خیش مساعدتهای با که کسانی تمامی از سپاسگزارم.

7 عنان: بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره((. چکیده هدف این پژهش بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره((بد. این پژهش که تصیفی- پیمایشی با ماهیت کاربردی از لحاظ زمانی مقطعی می باشد. جامعه آماری این پژهش شامل 1111 نفر از اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره((بد که تعداد 271 نفر با استفاده از فرمل ککران به عنان نمنه آماری انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری تحقیق پرسشنامه استاندارد می باشد که مرد استفاده قرار گرفت. برای اندازه گیری رایی پرسشنامه ها از رش محتایی برای تعیین پایایی آن از ضریب آلفای کرنباخ محاسبه گردید که مقدار آن برابر 1/33 برآرد گردید. برای تجزیه تحلیل داده ها از نرم افرار pls spss استفاده شد همچنین از آزمن ضریب مسیر آماره t برای تجزیه تحلیل داده های استنباطی استفاده شد. نتایج تحقیق نشان داد که کاهش هزینه قابلیت بازریابی نآری ابعاد عملکرد سازمانیبا بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر مثبت معناداری دارند.

8 فصل ال کلیات تحقیق

9 1-1- مقدمه 1. کلیات تحقیق در سال های اخیر مدیریت استراتژیک منابع انسانی کاربرد زیادی در کشر های پیشرفته داشته است به نحی که براساس تحقیقات انجام شده بیش از نیمی از سازمان ها در این کشر ها با به کارگیری نتایج به دست آمده از تدین استراتژی های منابع انسانی به قابلیت های نینی در مدیریت استراتژیک منابع انسانی خد دست یافته اند. فامبر ن 1 همکارانش معتقد بدند سیستم های منابع انسانی ساختار های سازمانی را باید طری مدیریت کرد که با استراتژی های سیستم های منابع انسانی ساختار های سازمانی را باید طری مدیریت کرد که با استراتژی های سازمان هم آهنگ سازگار باشند)آرمسترانگ 1331 ص: 33 (. میلر معتقد است که استراتژی های منابع انسانی باید با استراتژی های سازمان هم آهنگ یکپارچه گردد. برای ایجاد این یکپارچگی باید اقدامات مدیریت در حزه ی منابع انسانی با تصمیم های دیگر حزه های فعالیت سازمان هم آهنگ باشد)آرمسترانگ مسسه 2 بارن 2112 ص: 42 (. در قرن 21 که دره رقابت شدید می باشد بقاء مبنای اصلی مفقیت یک شرکت دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار حفظ آن است. الین اصلی ترین کارکرد مزیت رقابتی تضمین بقای سازمان می باشد قتی سازمان بقای خد را با تکیه بر مزیت رقابتی تضمین نمد آنگاه به بالندگی می رسد می تاند مسیر مفقیت را بپیماید. ایجاد حفظ مزیت رقابتی مستلزم شایستگی هایی است که با تکیه بر قابلیت های سازمان برای مشتریان ارزش ایجاد می کند. قابلیت هایی از قبیل نآری بازاریابی می تانند بر ری مزیت رقابتی اثر بگذارند را می تان سازماندهی نآری برای برتری در بازار تعریف نمد.نآری فرآیندی است که کارآفرینان تسط آن فرصت ها را به ایده های قابل عرضه به بازار تبدیل می کنند به کمک این ابزار است که آنها به تغییرات شتاب می بخشند. همچنین قابلیتهای بازاریابی فرایند یکپارچهای است که در آن شرکتها منابع محسس نامحسس را برای درک پیچیدگی نیازهای خاص مشتریان دستیابی به یک تمایز نسبی محصالت برای برتری رقابتی در نهایت دستیابی به یک کیفیت برند مناسب بهکار میبرند.نآری قابلیتهای بازاریابی از جمله عاملی برای فق به نظر می رسد کسب تانمندیهای رقابتی می باشند که با تجه به تعاریف یاد شده از آنها در قسمت با یکدیگر پیندی ناگسستنی دارند لذا در این تحقیق به دنبال آن هستیم که بدانیم استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارند 1 - Fombrun et al 2 - Armstrong and Baron

10 به این منظر ابتدا در این فصل به بیان مساله اصلی ضررت تحقیق پرداخته ساالت فرضیه ها اهداف تحقیق را عنان می نماییم بعد از آن به جامعه آماری ابزار تحقیق رش تحقیق رشهای تجزیه تحلیل داده ها اشاره شده در نهایت تعریف عملیاتی کلیه متغیرها شرح داده شده بیان مساله اهمیت جایگاه منحصر به فرد نیری انسانی در مقعیت رقابتی سازمان ها هر سازمانی را بر آن می دارد که در مقله مزیت رقابتی به نیری انسانی به عنان با ارزش ترین منبع نگاه کند)مهری 1332 ص: 33 (. سازکاری که بتاند از تانایی های نیری انسانی جهت ایجاد مزیت رقابتی پایدار بهره برداری مناسب کنند دانایی مهارت تجربه انگیزه افراد سازمانی در کنار مسئلیت پذیری مشارکت جیی آنان است که می تاند مزیت رقابتی پایدار را برای سازمان ایجاد کند مشرط به اینکه محیط مناسب ساز کار مفقیت در سازمان جد د اشته باشد. بنابراین مدیران باید از نقش اهمیت نیری انسانی در خلق ضعیت رقابتی پایدار غافل نباشند با استفاده از مدیریت نین قابلیت های مزیت رقابتی نیری انسانی را شناخته به صرت نظام یافته در محیطی انگیزشی جهت خلق مقعیت رقابتی به کارگیرد)همان منبع ص: (. تسعه تکنلژی رشد تجارت جهانی امرزه به این معنی است که محیط تجاری به سرعت دائم در حال تغییر است.مدیران بیش از این نمی تانند برای تصمیم گیریهای راهبردی به اشراق شهد تکیه کنند. در بیشتر کارها نتیجه یک تصمیم نادرست غیر قابل چشم پشی است. شرکتها برای ارائه ارزشی باالتر تأمین رضایت مشتریان در هر زمینهای به اطالعات نیازمندند.آنها باید اطالعات بسیار زیادی از شرکتهای رقیب اسطه ها سایر نیرها عاملی که در بازار فعال هستند داشته باشند.اطالعات به عنان یکی از اقالم مهم دارایی های استراتژیک ابزارهای بازاریابی به شمار می آید)کاتلر آرمسترانگ 1332 ص: 1(. گردآری ارزیابی اطالعات مربط به شرکتهای رقیب در امر تدین استراتژیها نقشی حیاتی دارد.هر قدر شرکت بتاند از شرکتهای رقیب اطالعات بیشتری به دست آرد احتمال آنکه استراتژیهای اثربخش مفقیت آمیز تدین اجرا کند بیشتر است)دیید 1334 ص: (. کاتلر) 2112 ( به بازارگرایی به عنان مرحلهی نهایی تسعه یک سازمان بازرگانی نگاه کرده است معتقد است که گرایش به بازار در امتداد تسعه گرایشهای مختلف بازرگانی به جد آمده است.بازارگرایی بر پایه تفکر بازاریابی ایجاد شده است تفکر بازاریابی زیربنای فلسفی آن را تشکیل می دهد)نارر سالتر 1991 ص: (. بازار محری یک نع هنجار رفتاری است که در سرتاسر سازمان گسترش یافته از طریق نآری پاسخگی نیازهای حال آتی بازار مشتری است. شرکتهای بازارمحر دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخگیی به نیازهای بازار مشتریان می باشند همچنین در پاسخ به فرصتها تهدیدات بازار اثربخش عمل می کنند. ارزش محری در بازار محری این است که سازمان را در مقابله با شرایط

11 کسب کار جدید آماده می سازد می تاند اطالعات الزم را از بازار به دست آرده خد را آماده پاسخگیی به نیازهای بازار کند.این نع فرهنگ بازار محری زمانی برای سازمان به عنان مزیت رقابتی با ارزش نادر تقلید غیرقابل که است مطرح باشد)اسالتر 2111 (. استراتژی مجمعه ای منسجم هماهنگ از تعهدات اقدمات است که به منظر بهره گیری از شایستگی های محری دستیابی به مزیت رقابتی طراحی 1 شده است)لی 2112 ص: 292 (. استراتژی در مدیریت منابع انسانی به عنان گزینه راهکار انتخابی درجهت حصل به اهداف سازمان در راستای استراتژی اهداف کالن سازمان قابل تعریف است. ( میر سپاسی ) در اقع استراتژی های منابع انسانی مقاصد سازمان را درباره جنبه های گناگن سیاست ها عملیات مدیریت منابع انسانی تنظیم می نمایند. )آرمسترانگ ( استراتژی های پایدار منابع انسانی باید به شرکت کمک کنند تا منابع انسانی اش را برای رسیدن به 2 یک»شبکه بهینه«از اهداف شرکت نیز جامعه ای پایدار مدیریت کند)ماریاپندار 2113 ص: 913 (. از سی دیگر چن سازمان ها متفات هستند استراتژی های منابع انسانی نیز تفات دارند )آرمسترانگ (. در این تحقیق تالش می شد تا ضمن بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(( به این سال جاب داده که استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارند 3-1- اهمیت ضررت نظام مدیریت منابع انسانی در هر سازمان با تجه به پیایی تغییرات مستمر محیط ی نمی تاند یک پدیده ی ساکن ثابت باشد.مدیریت استراتژیک منابع انسانی می تاند سازمان ها را در جهت مزیت های رقابتی کمک کند.در چارچب مدیریت استراتژیک منابع انسانی سازمان ها می تانند از فرصت ها مقعیت ها بهره برداری بهینه داشته باشند.مدیریت استراتژیک منابع انسانی امکان هم آهنگی الزم میان فعالیت های گناگن سازمان ایجاد فرصت های مناسب پی ش گیری از تهدیدهای احتمالی را فراهم می سازد.یک پارچگی استراتژیک برای ایجاد سازگاری بین استراتژی منابع انسانی استراتژی سازمانی ضررتی انکارناپذیر است. هدف از ایجاد هم آهنگی استراتژیک هم گنی بین اهداف مدیریت منابع انسانی اهداف سازمان است)آرمسترانگ 1331 ص: 33 (. تعدادی از پژهشگران با مطالعه ی اثرات متقابل سیستم ه یا سازمانی مدیریت منابع انسانی دریافتند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی با ایجاد هم آهنگی بین 1 - liao 2 - Mariappanadar

12 استراتژی های سازمان خط مشی های منابع انسانی مجب هم افرایی فعالیت های سازمان می شد 1 )چدیک 2112 ص: 219 (. به عقیده ی بسیاری از پژهشگران منابع انسانی احد منابع انسانی باید نقش بیش تری در تدین استراتژی سازمان دهی نیرها داشته باشد باید تالش شد تا سیستم های منابع انسانی با استراتژی های کلی سازمان هم آهنگ 2 گردد)تایسن 1937 ص: 223 (.رقابت هماره بخش اصلی دستر کار شرکتها بده است شرکتها با استفاده از راهبردهای رقابتی مختلف در جستجی پیدا کردن مقعیتی در صنعت می باشند که بتانند با کسب مزیت رقابتی از خد در برابر نیرهای رقابتی دفاع کنند یا ری آنها تا ثیر بگذارند. نحه چگنگی حضر بخشهای مختلف در تعامل بایکدیگر همچنین در تعامل با نظام اقتصاد بین الملل بستگی زیادی به مزیت رقابتی دارد لذا به اسطه اهمیت جایگاهی که مزیت رقابتی پایدار در رشد بقای مستمر بنگاههای تجاری دارد ایجاد بستر مناسب جهت کسب این مزیت به خصص با استفاده بهینه از منابع داخلی مسسات امری مسلم ضرری می نماید )تکیه دیگران 9 :1337( ازر این هدف نظری کند: می دنبال را عمده هدف د تحقیق تحقیق این بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره((می باشد. برای برآرده شدن این هدف فصلهای ال دم به بررسی ادبیات مضع عامل یاد شده نظریه های مختلف آن اختصاص دارد نظر به ضرری بدن مقدمات نظری برای محاسبه تحلیل این بخش از اهمیت یژه ای برخردار است. دمین هدف تحقیق از نع کاربردی برای استفاده در سیاستگذاری برنامه یزی در راستای رسیدن به عملکرد سازمانی باال است. این تحقیق اصلی تحقیق فراهم گردد: 4-1- اهداف اهداف اصلی بررسی محرهای گشدن برای زمینه تا باشد می ذیل رهنمدهای مدیریتی در مجمع هدف مضع بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(( اهداف فرعی -1 تعیین تاثیر کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(. 2- تعیین تاثیر قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(. 1 - Chadwick 2 - Tyson

13 نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام 3- تعیین تاثیر خمینی)ره(. 4- تعیین تاثیر خمینی)ره( ساالت سال اصلی استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارند ساالت فرعی 1- کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارد 2- قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارد 3- نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارد 4- کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارد 6-1- قلمر تحقیق )زمانی مکانی مضعی( قلمر زمانی این پژهش در زمستان پاییز سال 1394 بهار 1392 انجام شد قلمر مکانی قلمرر مکانی این پژهش کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( بد قلمر مضعی در این پژهش بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(( شد.قلمرمضعی این پژهش حزه مدیریت اجرایی گرایش استراتژی بد.

14 7-1- تعاریف نظری عملیاتی تعاریف نظری 1 قابلیت بازاریابی تعریف نظری: آتاهن- 2 جیما قابلیتهای بازاریابی پایش گردند. این قابلیتها شامل: عنان نمده اند اغلب هنگامی که مشکالت بازاریابی ایجاد می شد باید خدمات مشتریان هدف نهایی خدمات مشتریان ارضای نیازهای خریداران مشتریان فعالیتهای پیشبردی شامل تبلیغات فرش افزایش سهم بازار فرش است. کیفیت فرشندگان این مرد نشاندهنده مهارتهای فرشندگان است. شرکت در نمایشگاههاست که در ارتباط با اهداف بازار تسعه شبکه بازاریابی که مرتبط با قابلیتهای مدیران در کانالها ارتباط با تزیع کنندگان است قلمری تبلیغات نع تبلیغات مکان تبلیغات بر افزایش سهم بازار تاثیر دارد. تحقیقات بازاریابی که حاکی از تحلیل نیازهای مصرف کنندگان در جهت پیشنهاد محصالت خدمات جدید است. قابلیت تنع محصل که نشاندهنده تنع نع محصل بجای تنع قیمت محصل است. تسریع معرفی محصالت جدید در بازار. این هشت قابلیت برای پایش فعالیتهای بازاریابی تسط بسیاری از شرکتها بکار گرفته شده است) جیان شنگ.)2111 : نآری تعریف نظری: نآری عمل معرفی کردن یک سیله رش یا ماد جدید برای استفاده از آنها در جهت اهداف تجاری یا عملی است)ا.شیلینگ 17 :1391( نآری در اقع خالقیت برقراری ارتباط با مفاهیم جدید می باشد.چنین ارتباطی اصال بر پایه رفتار فرد کارآفرین شکل می گیرد)استیسی 33 :1339( Marketing capability 2 Atuahene-Gima, K. 3 Innovative Capability

15 در اثر نآری در خدمات ارائه محصالت جدید یا اصالح شده به بازار مزیت های جدید رقابتی برای سازمان ایجاد می شد اگر این رند ادامه یابد سازمان می تاند به راحتی رهبری بازار را به عهده گیرد)احمدی تاج الدین فتح اله 33 :1332(. مزیت رقابتی پایدار تعریف نظری: برای آنکه منابع به منشاء مزیت رقابتی پایدار تبدیل شند باید نادر باارزش بادام غیرقابل تقلید باشند. منابعی که نادر باارزش هستند می تانند مزیت رقابتی به بار آرند اما در صرتیکه شرکت نتاند آن منابع را حفظ کند یا در صرتی که شرکت های دیگر قادر به تقلید آنها باشند آن مزیت پایدار نخاهد بد. در صرتی که منابع ارزشمند ضمنی متکی به مسیر از نظر اجتماعی پیچیده یا دارای ابهام علی باشند تقلید از آنها بی نهایت دشار خاهد بد)ا.شیلینگ 194 :1391(. پرتر) 1991 ( مزیت رقابتی پایدار را نعی مزیت رقابتی تعریف می کند که در دره ای نسبتا طالنی بر قرار است. این مزیت رقابتی دارای یژگیهای زیر است: دام: سازمان بایست نسبت به رقبا دره ای طالنی را رهبر بازار باشد نه تنها رهبر رقبا باشد بلکه این رهبری باسطه پیری تقلید تسط رقبا از دست نرد. تمایز: سازمان باید دارای صالحیتها یژگیهایی باشد که تسط تعداد کمی از شرکتها قابل دستیابی باشد. تفات: عملکرد سازمان باید نسبت به رقبای خد دارای عملکرد بسیار برتر متفاتی باشد) جیان شنگ 419.)2111 : استراتژی های منابع انسانی : تحقیقات نشان میدهند که بسیاری از سازمانها دارای استراتژی هستند اما به آن عمل نمی کنند.دلیل اصلی آن است که کارکنان بخشهای مختلف سازمان پیستگی الزم را در درک مشترک از استراتژی سازمان ندارند. استراتژی کسب کار به عنان مجمعهای از تصمیمات درباره مسیر یک مؤسسه تعریف میشد.همچنین مطابق با نظر لیائ) 2112 ( یک استراتژی به صرت مجمعهای منسجم هماهنگ از تعهدات اعمال تعریف میشد که برای بهره برداری از شایستگیهای محری کسب مزیت رقابتی طراحی می گردد).لی همکاران 2111( تعاریف عملیاتی تعاریف عملیاتی:

16 عملکرد سازمانی: منظر از عملکرد سازمانی در این پژهش میزان نمره ای است که پاسخگیان از سؤاالت 1 تا 42 پرسشنامه استاندارد کسب کرده اند. استراتژی منابع انسانی : منظر از استراتژی منابع انسانی در این پژهش میزان نمره ای است که پاسخگیان از سؤاالت 1 ت 27 پرسشنامه استاندارد کسب کرده اند. مزیت رقابتی)نآری کاهش هزینه کیفیت قابلیت های بازاریابی( : منظر از مزیت رقابتی در این پژهش میزان نمره ای است که پاسخگیان از سؤاالت 1 تا 13 پرسشنامه استاندارد کسب کرده اند.

17 فصل دم ادبیات نظری پیشینه پژهش

18 مقدمه از آنجا که امرزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تلید مهمترین سرمایه هر سازمان منبع اصللی زاینلده مزیت رقابتی ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است یکی از عمده ترین برنامهریزیهلای سلازمانی برنامهریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای جد برنامهریزی منابع انسانی برنامهریلزی جهلت نیلل بله نیازهای مهارتی آمزشی درنهایت بهسازی منابع انسانی است. مثرترین راه دستیابی به مزیلت رقلابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبد بهسازی آنان اسلت آنچله کله در راسلتای تسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبد منابع انسانی تنها با آمزشهای فنی تخصصلی حاصلل نمی شد بلکه باید ازطرق متعدد به تسعه کارکنان پرداخت این مهم جزء با اعملال ملدیریت اسلتراتژیک درقلمر مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخاهدبد)جیمز دبلی اکر 1372 (. باتجه به اینکه منابع انسانی منبع استراتژیک برای سازمانها محسب می شد جزء مهم الینفک مباحث برنامهریزی استراتژیک است اکثر برنامهریزیهای سازمانی منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عاملی که مجلب نگلرش جدید در برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی شده است رند تغییرات دگرگنیهای تکنلژیک اجتماعی اقتصادی در محیط داخلی خارجی سازمانهاست که هماره با آن ماجه اند. اگر سازمانها می خاهند همس با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع راهبردی داشته الزامات گناگنی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر اساسیترین منبع رقابتی سازمانها منابع انسانی کارآمد یلا کارکنلان دانشلی هسلتند. درعلین حلال بسیاری از سازمانها فاقد تخصص مهارت الزم هستند که بتانند به طر مثر برنامه های استراتژیک منلابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه الزمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است)همان منبلع(. از شلرع مباحلث در ایلران زملان زیلادی نمیگذرد با این حال به عنان عنصر اصلی در تسریع تسعه کشرهای رقابت هماره بخش اصلی دستر کار شرکتها بده است شرکتها با استفاده از راهبردهای رقابتی مختلف در جستج ی پیدا کر دن م قعیتی در صنعت می باشند کل ه بتاننلد بلا کسلب مزیلت ر قلابتی از خل د در برابلر نیرهای رقابتی دفاع کنند یا ری آنها تا ثیر بگذارند. نحه چگنگی حضر بخشلهای مختللف در تعاملل بایکدیگر همچنین در تعامل با نظام اقتصاد بین الملل بستگی زیادی به مزیت رقلابتی دارد للذا بله اسلطه اهمیت جایگاهی که مزیت رقابتی پایدار در رشد بقای مستمر بنگاههای تجاری دارد ایجاد بستر مناسلب جهت کسب این مزیت به خصص با استفاده بهینه از منابع داخلی مسسلات املری مسللم ضلرری ملی نماید. از این ر در این بخش از تحقیق ابتدا بله بررسلی ادبیلات مضلع نظریله هلای مختللف در ملرد

19 متغییرهای تحقیق که عبارتند از مزیت رقابتی پایدار قابلیتهای بازاریابی قابلیتهای نآری اسلتراتژی هلای منابع انسانی می پردازیم سپس پیشینه تحقیقات صرت گرفته داخلی خارجی مرتبط با مضع تحقیلق را مطرح نمده در نهایت به معرفی جامعه آماری می پردازیم عملکرد سازمانی تعاریف عملکرد سازمانی یکی از ساالت مهم در کسب کار این بده است که چرا برخی از سازمان ها در حالی که سازمان های دیگر شکست خرده اند مفق هستند. عملکرد سازمانی مهم ترین مساله برای سازمان های انتفاعی غیر انتفاعی است. اطالع از عامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمان برای مدیران بسیار مهم بده است زیرا این مساله برای برداشتن قدم های مناسب در آغاز حائز اهمیت است. با این حال تعریف مفهم سازی اندازه گیری عملکرد کار آسانی نیست. محققان تعاریف عقاید مختلفی در مرد عملکرد سازمانی داشته اند لی هنز 1 به عنان یک مساله ی جنجال برانگیز باقی مانده است )بارنی 1997(. عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگنگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد )رهنرد 1337(. با تجه به تعریف خایر )2112( عملکرد معادل اقتصاد کارایی اثربخشی برای یک برنامه ی خاص یا فعالیت است. با این حال دفت )2111( بیان می دارد که عملکرد سازمانی فعالیت سازمان ها برای دستیابی به اهداف با استفاده از منابع به شیه ای مثر کارآمد است. کامال شبیه به گفته ی دفت ریچارد )2111( بیان می دارد که عملکرد سازمانی فعالیت سازمان برای دستیابی به اهداف مقاصد است )به نقل 2 از ابجرارد یسف نیک بین 2111(. یا سازمان 3 ه )2113( بیان می دارد که عملکرد سازمانی شاخصی نماید. می گیری اندازه را مسسه 4 معرفترین تعریف عملکرد تسط نیلی همکاران چگنگی که است )2112( ارائه شده است: یک اهداف تحقق»فرایند تبیین کیفیت اثربخشی کارایی اقدامات گذشته«. مطابق این تعریف عملکرد به د جزء تقسیم می شد: 1( کارایی که تصیف کننده چگنگی استفاده سازمان از منابع در تلید خدمات یا محصالت است یعنی رابطه بین 1 Barney 2 Abo-jarard 3 Ho L. A. 4 Neely Et Al.

20 ترکیب اقعی مطلب درندادها برای تلید برندادهای معین 2( اثربخشی که تصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمال در قالب 2 مشتریان( در دسترس بدن 1 مناسبت )درجه ی انطباق برندادها با نیازهای )جنبه هایی نظیر فراانی ارائه در میان گره های الیت دار فاصله ی 3 فیزیکی( کیفیت )درجه ی تحقق استانداردهای مرد نیاز( تبیین می شند )دالری رسینگتن.) سنجش عملکرد سازمانی سنجش عملکرد عنانی است که بیشتر مرد بحث قرار می گیرد اما کمتر تعریف می شد )نیلی همکاران.)1993 ارزیابی عملکرد اندازه گیری داده هایی است که نشان دهنده پیشرفت به سی نتایج مرد نظر است. این نتایج باید از انجام فعالیتهای خاصی به دست آیند. همچنین اندازه گیری عملکرد رشی برای ارزیابی این فعالیتها را نیز فراهم می آرد )رفیع زاده 1333(. سیستم های سنجش عملکرد به عنان ابزاری برای پایش اعمال نظارت طراحی شده اند. به زعم نانی 4 همکاران )1991( سنجش عملکرد عبارت است از فرایند حصل اطمینان از اینکه یک سازمان راهبردهایی را دنبال کند که به تحقق اهداف منجر می شد. اگر چه اندازه گیری عملکرد در بخش دلتی نسبتا جدید است اما تحقیقات قابل تجهی در خصص عملکرد از ااخر دهه ی 1971 در قالب اژگانی چن اندازه گیری عملکرد شاخص های عملکرد ارزیابی عملکرد تامین کیفیت تلید شده است )هالی 2 رز لتن 1999(. سازمان های بخش دلتی در مقایسه با همردیفان خد در بخش خصصی متفات هستند. یعنی بیشینه سازی سد مرد نظر نیست قابلیت چنین سازمان هایی برای درآمد زایی پایین در کل شاخص های مرد تافقی برای سنجش عملکرد جد ندارد. به همین دلیل برخی از اندیشمندان اندازه گیری 3 عملکرد در بخش دلتی را غیر ممکن می دانند )بلند فالر 2111(. 7 سینک )1991( سنجش عملکرد را یک ظیفه ی پیچیده مشکل چالش برانگیز مهم می داند. سطح عملکرد یک سازمان تابعی است از کارایی اثربخشی عملیات سازمانی بنابراین سنجش عملکرد عبارت است از: فرایند تعیین کمیت کارایی اثربخشی یک سازمان. بی شک سنجش عملکرد یک هدف 1 appropriateness 2 accessibility 3 Dollery & Worthington 4 Nani Et Al. 5 Holloway, Rose & Lawton 6 Boland & Fowler 7 Sink

21 نیست اما ابزاری است برای مدیریت اثربخش. نتایج سنجش عملکرد نشان می دهد که چه اتفاقی افتاده است اما چرایی آنرا نشان نمی دهد. به منظر استفاده مثر از یافته های سنجش عملکرد یک سازمان نیازمند انتقال از»سنجش«به»مدیریت«است. این مفهم به عنان مدیریت عملکرد در تحقیقات عملکرد سازمانی معرف است )آماتنگا 1 بالدری 2112(. به هر حال باید در نظر داشت که سنجش عملکرد عبارت است از عمل اندازه گیری عملکرد در صرتی که مدیریت عملکرد با استفاده از برنداد سنجش 2 عملکرد در پی مدیریت کردن آن است )رادنر مک گیر 2114( ریکرد های سنجش عملکرد در سنجش عملکرد د ریکرد عمده جد دارد: عینی ذهنی هر د ریکرد دارای محاسن معایب 3 خاص خد هستند )آلن همکاران 2113(. مقیاس های عینی بیشتر اقعی هستند اما از نظر قلمر پششی محدد به داده های مالی هستند دیگر ابعاد سازمانی را تبیین نمی کنند. از طرف دیگر مقیاس های ذهنی کمتر اقع گرا هستند اما تصیف غنی از اثربخشی سازمان ارائه می کنند. این مقیاس ها اجازه می دهند دامنه ی سیعی از سازمان ها در صنایع مختلف مرد مقایسه قرار گیرند. بنابراین قابلیت تعمیم یافته ها بر مبنای مقیاس های ذهنی بیشتر است. همچنین مقیاس های ذهنی عناصر تحلیل مبتنی بر ادراک را نیز پشش می دهند که در پژهش های علم اجتماعی جایگاه یژه ای پیدا کرده است. این پرسش که کدام یک از این ریکردها باید در سنجش عملکرد مدنظر قرار گیرد به جهت گیری سازمانی نع نگرش مدیران بستگی دارد مقیاس های سنجش عملکرد به طر سنتی در سنجش عملکرد سازمانی بیشتر ریکرد مالی به کار گرفته می شد. امرزه دیگر این ریکرد برای سنجش عملکرد سازمانی کارساز نیست. زیرا شاخص های مالی مکمل ماهیت ماشین گنه ی سازمان 4 ها فلسفه ی مدیریتی قت بد )نین 2112(. امرزه مقیاس های مالی عملکرد ارتقاء یافته مفهم 2»ارزش افزده ی اقتصادی«نقش غالب پیدا کرده است. بر اساس این مفهم تا زمانی که سد حاصله هزینه ی سرمایه را پشش ندهد در حقیقت ارزشی برای ذینفعان خلق نکرده است. به همین دلیل دس 3 رابینسن )1934( متغیرهای عملکرد را شامل کیفیت بهره ری سددهی سهم بازار بازگشت سرمایه عملکرد کلی می دانند. 1 Amaetunga & Baldry 2 Radnor & Mcguire 3 Allen Et Al. 4 Niven 5 economic value added (EVA) 6 Dess & Robinson

22 همچنین در ریکردهای نین سنجش عملکرد سازمانی بر نقش چشم انداز راهبردهای سازمانی در 1 تعریف مقیاس های عملکرد تاکید می شد. به عنان مثال کارت امتیاز متازن سنجش عملکرد را به عنان زبان جدید در تصیف عناصر کلیدی در نیل به راهبرد سازمانی هم در بخش دلتی هم خصصی به کار می گیرد مدیریت عملکرد از مدیریت عملکرد از سی صاحب نظران تعاریف فراانی ارائه شده است که به د مرد از آنها با ریکردهای مدیریت عملکرد سازمان مدیران کارکنان اشاره می شد:»مدیریت عملکرد ریکردی نظام مند است که از راه فرایندهای تعیین اهداف استراتژیک سنجش جمع آری تحلیل داده ها بازنگری گزارش داده های عملکرد به کارگیری نتایج آن به بهبد عملکرد سازمان می انجامد.«)میرزا صادقی همکاران 1331 به نقل از رفیع زاده 1333(. مدیریت عملکرد عبارت است از ایجاد نظامی برای به کارگیری اطالعات مربط به اندازه گیری عملکرد سازمان از طریق به کارگیری نتایج ارزیابی عملکرد در تعیین اهداف تخصیص منابع آگاهی دادن به 2 مدیران برای حفظ یا تغییر خط مشی فعلی به منظر دستیابی به اهداف )لی طهرابند عقیلی معین نجف آبادی 1333( ارتباط ارزیابی مدیریت عملکرد 2111 به نقل از بیاضی ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند سنجش اندازه گیری عملکرد در دستگاه های اجرایی در چارچب اصل مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف ظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی )آرمسترانگ 1332 به نقل از رفیع زاده 1333(. تانایی تعریف سنجش ارزیابی عملکرد یکی از شرایط مرد نیاز برای بهبد در هر سازمانی است. پیش از اینکه یک سازمان بتاند عملکرد خد را بهبد بخشد نیازمند تانمند کردن خد در زمینه سنجش ارزیابی ارائه عملکرد خد است. مدیریت عملکرد ابزار بهبد عملکرد سازمانی را از راه ارتباط تعدیل اهداف نتایج فردی گرهی سازمانی فراهم می آرد. عاله بر آن ابزاری برای شناسایی تشیق عملکرد برتر اداره کردن امر براساس نتایج ارزیابی است. مدیریت عملکرد قلمر سیعی را در مدیریت سازمان ها شامل می شد. صاحب نظران مدیریت در سال های اخیر این اژه را جانشین ارزیابی عملکرد کرده اند به گنه ای که در درن فلسفه مدیریت 1 balanced scorecard 2 Li

23 عملکرد سنجش عملکرد ارزیابی عملکرد تعیین شایستگی ها نقاط قت ضعف نیز نهفته است می تان گفت این مفاهیم ابزاری است برای استقرار اجرای مدیریت عملکرد )رفیع زاده 1333( عامل مثر بر عملکرد سازمانی د جریان اصلی در سنجش عملکرد جد دارد. دیدگاه اقتصادی که بر اهمیت عامل خارجی بازار نظیر مضع رقابتی تاکید دارد دیدگاه سازمانی که بر دیدمان رفتاری جامعه شناختی سازگاری آنها با محیط استار 1 است. آندرز )1971( در ارتباط با ارزشیابی استراتژیک هم عامل اقتصادی هم سازمانی را 2 به عنان عامل مثر بر عملکرد مرد تاکید قرار می دهد. تریک مک گیرن عملکرد را به شرح زیر فهرست کرده اند: )1997( عامل مثر بر هم ترازی عناصر سازمانی با محیط سازمانی عاملی مثر در ارتقای عملکرد سازمانی است. زیرا نتایج 3 تحقیقات )برنز استاکر 1931( نشان می دهد که سطح مختلف تغییرات محیطی طراحی ساختارهای متفاتی را می طلبد. همچنین همترازی بین استراتژی محیط نیز مرد تاکید است به گفته ی فردریکسن )1933( یک مهارت کلیدی محسب می شد. 4 تیس )1934( استدالل می کند»یک سازمان نیازمند آن است که قابلیت های خد را با محیط متغیر خد سازگار متناظر کند اگر در پی نیل به بهترین عملکرد است«. نتایج مطالعات گیای آن است که هفده تا بیست درصد از تغییر پذیری در عملکرد مالی ناشی از 2 عامل عضیت در یک صنعت است )به نقل از پال 1993(. منابع سازمانی نادر باارزش غیر قابل تقلید در کسب مزیت رقابتی سازمان نقش تعیین کننده ای دارند. بارنی )1991( این منابع را به سه گره فیزیکی انسانی سرمایه ای تقسیم کرده است. فاداری سازمانی به چشم انداز بلندمدت یک عامل کلیدی تفیق در خلق اجماع داخلی اشتیاق برای نآری تغییر است. خلق چنین هدف سازمانی مستلزم رهبری اخالقی قدرتمند است )بنیس 3 نانس 1932( مدل 7 اچی 1 Andrews 2 Tvorik & Mcgivern 3 Burns & Stalker 4 Teece 5 Powell 6 Bennis & Nanus 7 Achieve model

24 کی لکشم یلک رد دنر تیریدم نیا تسا هک یرایسب زا ناریدم نیا تیلباق ار دنراد هک ناریپ دخ ار رد نایرج عن تلاکشم دجم دنراذگب یل نیمه ناریدم یشخبرثا مزلا رد نییعت تلع دج نیا تلاکشم ار.دنرادن هب ترابع رگید یرایسب زا ناریدم رد ییاسانش لئاسم ای تلاکشم یق دنتسه اما رد لیلحت ای صیخشت تلاکشم هب بتارم رتفیعض.دنشابیم یارب نتشاد رثکادح یشخبرثا رد یبایزرا لح لئاسم طبرم هب درکلمع ناریدم دیاب تلع داجیا لئاسم ار نییعت.دنیامن لدم یچا طست یسره تیمسادلگ 1 هب رظنم کمک هب ناریدم رد نییعت تلع دج تلاکشم درکلمع داجیا یاهیژتارتسا رییغت یارب لح نیا تلاکشم یزیر حرط هدیدرگ.تسا رد نیدت یلدم یارب لیلحت درکلمع یناسنا یسره تیمسادلگ د فده یلصا ار رد رظن :دنتشاد نییعت لماع یدیلک هک دنناتیم رب درکلمع درف درف نانکراک ریثأت.دنراذگب هئارا نیا لماع هب هنگ یا هک ناتب اهنآ ار هب رطاخ درپس هب راک.درب لحارم نیدت لدم یچا -1 نیلا مدق یارب نیدت لدم رانک نتشاذگ یلماع تسا هک رب درکلمع تیریدم ریثأت.دنراذگ یم یلماع دننام قشم ییانات کرد تیامح ینامزاس شزاس یطیحم رخزاب.رابتعا -2 مدق یدعب نآ تسا هک ناریدم نیا لماع ار هب هنگ یا هک ناتب اهنآ ار هب رطاخ درپس درم هدافتسا رارق داد بیکرت.دننک تاقیقحت نسنیکتآ 2 ناشن دهد یم هک درکلمع عبات شزیگنا ییانات.تسا رترپ رللا 3 اب ندزفا رصت شقن ای کرد لغش نیا هدیا ار طسب.دنداد شرل سنرلا 4 اب نیا عضم هب هنگ یا تافتم درخرب هدرک هب نیا هجیتن هدیسر دنا هک درکلمع ا فرص هب شنک صیاصخ دجم رد درف طبرم تسین هکلب هب نامزاس طیحم زین طبرم.دشیم لدم یچا زا د لماع رگید زین رد هلداعم تیریدم درکلمع هرهب.دریگ یم یکی لماع درخزاب تسا ینعی ناریپ هن اهنت دیاب هب هچنآ دنهاخیم ماجنا دنهد هاگآ دنشاب هکلب 1 Hersy & Goldsmith 2 Atkinson 3 Porter & Lawler 4 Lorsch & Lawrence

25 تف مدیریت دیگر کنند. عامل عمل باید چگنه است متدال چه آن اساس بر که بدانند باید فعالیت اعتبار مرد در مستمر طر به باید مدیران عملکرد تحلیل است. در اعتبار عملکرد اخراج ترفیع کارآمزی ارزیابی استخدام تقاضای شغلی تحلیل نظیر کارکنان های آرند. عمل به را الزم بررسی بقیه میان از را اثربخش عملکرد مدیریت به مربط متغیر ه گلداسمیت هرسی اعتبار. بازخر محیطی سازش سازمانی حمایت درک تانایی اند: مشق نمده انتخاب یک اژه هفت حرفی معادل عملکرد کلمه Achieve است که با جانشین کردن Ability به جای تانایی Clarity به جای ضح Help به جای کمک Incentive به جای مشق Evaluation به جای ارزیابی Validity به جای اعتبار Environment به جای محیط مدل اچی به جد آمد )هرسی بالنچارد ترجمه کبیری 1332(. تانایی )دانش مهارت( به در تانایی میشد )البته گفته پیران مهارتهای دانش به تانایی اصطالح اچی مدل در تفیق آمیز یک ظیفه(. کارکنانی که آمزش بهتر بیشتری دیده اند قادرند از سرمایه رساندن انجام بهتر بیشتر به نح کارآمدتری استفاده کنند محصل بیشتری تحیل دهند. بهبد در بهره ری با معجزه اتفاق نمی افتد باید برای آن برنامه ریزی شد )جانعلی نژاد 1331(. ضح )درک یا تصر نقش( ضح به درک پذیرش نحه ی کار محل چگنگی انجام آن گفته می شد. برای آنکه پیران درکی کامل از مشکل داشته باشند باید برای آنها مقاصد اهداف عمده نحة رسیدن به این مقاصد اهداف الیت های اهداف مقاصد )چه هدف هایی در چه زمانی بیشترین اهمیت را دارند( به طر کامل صریح اضح شده باشند )رضاییان 1331 به نقل از یعقبی همکاران 1333(. کمک )حمایت سازمانی( کار اثربخشی تکمیل برای پیر که میشد گفته حمایتی یا سازمانی کمک به کمک اصطالح که تسهیالتی سایل از: بدجه عبارتند سازمانی حمایت عامل از دارد. برخی نیاز آن به بدن دسترس در دیگر دایر جانب از الزم حمایت است الزم تکلیف کردن کامل برای بالنچارد ترجمه کبیری )هرسی انسانی منابع از کافی ذخیره آن کیفیت فرآرده.)1332 مشق )انگیزه یا تمایل( اصطالح مشق به انگیزه ی انجام کار از طرف پیران یا انگیزش برای کامل کردن ظیفه خاص به گنه ای انگیزه ارزیابی تفیق آمیز اطالق می شد )رضاییان 1331 به نقل از یعقبی همکاران 1333(. در

26 که است بیشتر تکالیفی تکمیل مرد در مردم از بسیاری انگیزه که کنیم فرامش نباید 1332(. بالنچارد ترجمه کبیری )هرسی دارند پی در بیرنی درنی یا پاداشهای ارزیابی )آمزش بازخر عملکرد( ارزیابی به بازخرد رزانه ی عملکرد مررهای گاه به گاه گفته می شد. رند بازخر مناسب به پیران اجازه می دهد پیسته از چند چن انجام کار مطلع باشند )رضاییان 1331 به نقل از یعقبی همکاران 1333(. نظر به اینکه نمی تان بدن کنترل مدیریت بدن ارزیابی کنترل نمد لذا ارزیابی نیری انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد )صریایی 1334 به نقل از یعقبی همکاران 1333(. بازخرد اعتبار انسانی منابع خصص در مدیر های تصمیم بدن حققی بدن تناسب به اعتبار بازخرد لحاظ از مردم مرد در شده اخذ های تصمیم که شند مطمئن باید میشد. مدیران اطالق بالنچارد ترجمه کبیری است. )هرسی مناسب شرکت ها های مشی خط دادگاهی حققی.)1332 محیط )تناسب محیطی( جد با حتی می تانند که میشد گفته خارجی عامل از دسته آن به محیط اصطالح تأثیر عملکرد بر هم باز شغل برای الزم انگیزه حمایت ضح تانایی عامل داشتن بازار شرایط تغییر از: رقابت عبارتند محیطی عامل کلیدی گذارند )دانش کهن 1331(. عناصر بالنچارد ترجمه کبیری قبیل )هرسی این از امری تدارکات نامه های دلتی آیین.) بخش دم : مزیت رقابتی پایدار الین مباحث مربط به مزیت رقابتی تسط آلدرسن در سال 1937 مطلرح شلد جنبله اصللی سلازگاری رقابتی را تخصصی کردن عرضه کنندگان برای پاسخگیی به تقاضای خریلدار دانسلت. بعلدها آلدرسلن در سال 1932 جزء الین کسانی بد که بیان کرد شرکت ها باید به دنبال یژگی های منحصر به فردی باشلند که بتانند آنها را در نظر مشتری از دیگر رقبا متمایز سازد. این دیدگاه بیلان ملی کلرد کله مزیلت متفلات ممکن است از طریق کاهش دادن قیمت ها نگرش تبلیغاتی یژه یا بهبد کاال نآری حاصلل شلد. در دهه های بعدی نیسندگانی نظیر هامل پراهاالد در سال دیکسن در سلال 1992 در خصلص نیاز شرکت ها به یادگیری چگنگی خلق مزیت های جدیدی که آنها را یک قدم از رقبا جلتر نگه دارد بحث 1 Dickson

27 کردند. آلدرسن را می تان جلتر از زمان خد دانست چرا که به شرکت ها پیشنهاد کرد که بله دنبلال راه 1 هایی باشند که آنها را از سایر رقبا متمایز می سازد)هفمان 1 :2111(. 2 همچنین نیسندگانی نظیر هال در سال 2111 هندرسن در سال 2113 به این مسئله اشاره کردند که شرکت ها باید در مقابل رقبای خد از یک مزیت منحصر به فرد برخردار باشند تا بتانند در صحنه فعالیت تجاری باقی بمانند اناع مزیت رقابتی باتجه به مبانی نظری مضع پیائیهای اقعی عینی رقابت می تان مزیت رقابتی را به پنج نع کلی زیر تقسیم بندی کرد)مهری 33 :1332( مزیت مقعیتی در مقابل مزیت جنبشی )پیا( : مزیتهای مقعیتی از یژگیها مجدیهای شرکت ایجاد می شد که عامل ایجادکننده این نع مزیتها معمال ایستا بده براساس مالکیت منابع دارائیها یا براساس دسترسی هستند. مزیتهای رقابتی جنبشی )پیا( اساس کارایی اثربخشی شرکتها در بازار است زیرا این نع مزایا باعث می شد که شرکتها فعالیتهای کسب کار خد را کاراتر اثربخلش تر از رقبا انجام دهند که معمال برمبنای دانش قابلیتهای سازمان استار است مزیت متجانس در مقابل مزیت نامتجانس : مزیتهای مقعیتی مزیتهای پیا می تانند متجانس یا غیر متجانس باشند قتی که شرکت رقبایش اساسا بااستفاده از مهارتها قابلیتهای متجانس مشابه به رش یکسان رقابت می کنند. در این صرت مزیت رقابتی از انجام فعالیتهای مشابه به صرت بهتر حاصل می شد. در نقطه مقابل مزیت متجانس مزیتهای نامتجانس قرار دارد که اساسا ایفای نقش متمایز در بازی یا به طر کلی ایفای نقش در بازی متفات است. در این نع مزیت "متفات بدن" نقش تعیین کننده اساسی دارد به نحی که بله سیله مهارتها ترکیبات متفات منابع یا محصالت متفات خدمات بهتر ارزش بیشتری برای مشتری فراهم سازد شرکتهایی که محر مزیت رقابتی خد را انجام متفات امر قرار داده اند این کار را از طریق ایجاد تمایز در فرهنگ سازمانی فرایندها سیستلللم های سازمانی ساختار سازمانی شیه های متفات 1 Hoffman 2 hall 3 Dynamic Competitive Advantage 4 Homogeneous Competitive Advantage 5 Heterogeneous Competitive Advantage

28 هماهنگی همکاری رشهای متفات بازاریابی استراتژی های متفات تعقیب می کنند)مهری 32.)1332: مزیت مشهد در مقابل مزیت نامشهد : مزیت رقابتی مشهد آن نع مزیتی است که منشاء آن منابع مشهد بده که به صرت داده فیزیکی مانند ماشین آالت تجهیزات... می تان آن را مشاهده کرد. مزایای مشهد معمال ناشی از تعهد شرکت به مقدار زیادی منابع در عرصه های خاص است که به راحتی قابل تغییر نیست که از آن جمله می تان به سرمایه گذاری سنگین در ماشین آالت اشاره کرد. در مقابل مزیت نامشهد آن نع مزیتی است که امکان مشاهده آن در شکل فیزیکی به راحتی مقدر نیست. این نع مزیتها معمال پشت عامل مشخصی پنهان است. این نع مزیت می تاند ناشی از سازمانی... باشد مزیت رقابتی از شهرت مارک تجاری یادگیری شیه یادگیری دانستن کارکنان فرهنگ مزیت ساده در مقابل مزیت مرکب : حیث عملکرد می تاند به تنهایی عمل کرده یا به صرت ترکیبی از مزیتهای چندگانه به عنان یک کلیت ادغامی در تعامل با یکدیگر کار کند که در حالت ال مزیت رقابتی از نع ساده در حالت دم از نع ترکیبی یا مرکب است. بدیهی است که مزیت ترکیبی از حیث رتبه نسبت به مزیت ساده جایگاه باالتر تعیین کننده تری دارد مزیت رقابتی 4 3 مزیت مقتی در مقابل مزیت پایدار : از هرنع که باشد می تاند از حیث عملکرد رقابتی به صرت پایدار یا مقتی باشد. مزیت مقتی اشاره به مزیتی دارد که کتاه مدت انتقالی است. می تان گفت که هرچه یژگیهای مشهد ساده بدن مزیت رقابتی بیشتر باشد به طر بالقه قابلیت آن بیشتر است. باجد این اگر شرکت دارای فرهنگ سازمانی نآر محر قابلیت نآری بازار محری باال داشته باشد می تاند اال به صرت هشمندانه از یژگی پیش دستی خد بهره برده مزیت مقعیتی خد را ارتقا دهد ثانیا قبل از اینکه رقبا به مزیت مقتی آن دست یابند مزیت جدیدی را خلق کرده رقبا را هماره پشت سر خد داشته باشند. در مقابل مزیت رقابتی مقتی مزیت رقابتی پایدار قرار دارد که اال از نظر زمانی طالنی مدت بده زدگذر نیست ثانیا به راحتی تسط رقبا قابل دسترسی نیست. به طر کلی می تان گفت که مزیت رقابتی پایدار از یژگیهای 1 Tangible Competitive Advantage 2 Intangible Competitive Advantage 3 Temporary Competitive Advantage 4 Sastainable Competitive Advantage

29 نظیر بادام بدن قابلیت پدافندی باال تحمل پذیری مناسب دارای قابلیت مدارا قابلیت زیستی باال قابلیت حمایتی پشتیبانی زیاد قابلیت پذیرش باال قدرت تجیه پذیری اقناع سازی مناسب تان مذاکره ای قابل مالحظه برخردار است که البته متناسب با شدت قدرت پایداری مزیت رقابتی همه یا بعضی از یژگیهای فق در آن جد خاهد داشت)مهری 33 :1332( تعاریف مفاهیم مفهم مزیت رقابتی ارتباط مستقیم با ارزش های مرد نظر مشتری دارد به نحی که در یک طیف مقایسه ای هر چه قدر ارزش های عرضه شده یک سازمان به ارزش های مرد نظر مشتری نزدیکتر یا با آن منطبق تر باشد می تان گفت که سازمان نسبت به رقبای خد در یک یا چند معیار رقابتی دارای برتری مزیت است. مزیت رقابتی ارزشی است که سازمان به مشتریان خد عرضه می کند به نحی که در آن زمان این ارزش تسط رقبای بالقه بالفعل عرضه نمی شد.)مهری حسینی :1333( 192 مزیت رقابتی ارزشهای قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحی که این ارزشها از هزینه های مشتری مزیت رقابتی باالتر است. مشتریان است )ارن جی. کیگان :1331( 23 عبارت از میزان فزنی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا از نظر الین اصلی ترین کارکرد مزیت رقابتی تضمین بقای سازمان می باشد قتی سازمان بقای خد را با تکیه بر مزیت رقابتی تضمین نمد آنگاه به بالندگی می رسد می تاند مسیر مفقیت را بپیماید )استیسی 221.)1339: 1 هائ ما مزیت رقابتی را تمایز در یژگیها یا ابعاد هر شرکتی می داند که آن را قادر به ارائه خدمات بهتر از رقبا به مشتریان می کند.)مهری حسینی :1333( پرتر میلر عنران نمدند که مزیت رقابتی ارزش های قابل ارائه شرکت برای مشتریان است به نحی که این ارزشها از هزینه های مشتری باالتر است)نامداریان الهی 1 :1391(. مزیت رقابتی حتما نباید چیزی پیچیده یا آمیخته با تکنلژی باشد.مزیت رقابتی می تاند در قالب یک انتخاب با نآری ظهر پیدا کند)استیسی 221 :1339(. مزیت رقابتی عبارت است از میزان فزنی جذابیت پیشنهادهای شرکت در مقایسه با رقبا ازنظرمشتریان )نامداریان الهی 1 :1391( 3 جان سایکز مزیت رقابتی عامل بقاء در مرحله بعدی مفقیت می باشد)استیسی 21 :1339(. 1 Hao Ma. 2 Porter&Miler(1985) 3 John Sykes

30 قتی که پرتر اناع اصلی استراتژی های رقابتی را که یک شرکت باید به کارگیرد )رهبری هزینه یا تمایز( تا به مزیت رقابتی پایدار در درازمدت دست پیدا کند مرد بحث بررسی قرار دارد اژه دقیق مزیت رقلابتی پایدار در سال 1932 به جد آمد. لی تعریف قابل درک رسمی از این اژه ارائه نکرد. بارنی برای الین بار 1 تعریف صحیحی ازاین اژه را به این ترتیب مطرح کرد: زمانی می تان گفت یک شرکت مزیت رقابتی پایدار را بدست آرده است که استراتژی خلق ارزشی را به کار گیرد که به طر همزمان تسط رقبای فعلی یا بالقه مرد استفاده نباشد قتی که دیگر شرکت ها قادر به کپی کردن این استراتژی استفاده از مزایای حاصل 2 از آن نباشند )پتکان 121 :2113( مزیت رقابتی پایدار به این معنی است که شرکت به حد باالی سد به هنجار از طریق منابعی که رقیب نمی تاند به آن دست پیدا کند برسد)اقدامی 124 :1391(. مزیت رقابتی زمانی پایدار خاهد بد که دیگر کنند )پتکان 122 :2113(. شرکت ها قادر نباشند مزیت های این استراتژی را تقلید مزیت رقابتی تانایی شرکت در ایجاد ارزشی است که در حال حاضر به سیله دیگر رقبا انجام نشده باشد یک مزیت رقابتی پایدار هنگامی است که شرکتها نتانند از مزایای راهبردهای شرکتهای دیگر کپی بلرداری کنند)حمیدی زاده حسین زاده شهری 14 :1337(. 3 براساس تعریف بارنی تعاریفی که در کتاب فرهنگ لغت در خصص اژه مزیت رقابتی پایلدار ارائله شلده است می تان تعریف رسمی قابل درکی از این اژه به صرت زیر بیان کرد: مزیت رقابتی پایدار یک مزیت با دام است که در نتیجه به کارگیری یک استراتژی منحصر به فرد خلق ارزش می شد که به طر همزمان تسط رقبای بالفعل بالقه به کار گرفته نشد در عین حال امکان تقلید کپی کردن منافع حاصل از این 4 استراتژی تسط رقبا جد نداشته باشد )هفمان 1-2 :2111( مزیت رقابتی پایدار فرایندی است که نیازهای رقابتی امرز سازمان را به مازات تاناسازی آن بلرای تلامین نیازهای رقابتی آینده تامین میکند برای پایدارسازی آن ایجاد ترکیب منحصر به فردی از منابع قابلیتها اتکاء به منابع نامشهد رشهای نامتجانس نقش تعیین کننده ای ایفا می کنند)حمیدی زاده حسین زاده شهری 13 :1337( 1 Sustainable competitive Advantage(SCA) 2 Potkan 3 Barney 4 Hoffman

31 تجه به تعاریف فق سایر تعاریف ارائه شده در مرد مزیت رقابتی گیای این است که ارتباط مستقیم ارزشهای مرد نظر مشتری ارزشهای عرضه شده شرکت ارزشهای عرضه شده تسط رقبای شرکت الزامات ابعاد مزیت رقابتی را تعیین می کند. چنانچه از دیدگاه مشتری مقایسه ارزشهای عرضه شده شرکت با ارزشهای عرضه شده رقبا بیشتر به ارزشهای مرد نظر انتظامات ا سازگارتر نزدیکتر باشد می تان گفت که آن شرکت در یک یا چند شاخص نسبت به رقبای خد دارای مزیت رقابتی است به نحی که این مزیت باعث می شد برتری داشته باشد که شرکت در عرصه بازار نسبت به رقبای خد منابع مزیت رقابتی پایدار در نزدیکی به مشتری تسخیر قلب ی باید در نظر داشت که مبنای اصلی مفقیت یک شرکت دستیابی به یک مزیت رقابتی پایدار حفظ آن است. در اقع درک اینکه چه منابعی یا کدام رفتارهای شرکت منجر به مزیت رقابتی می شد مضع اصلی در استراتژی بازاریابی می باشد. تاکنن تحقیقات بسیاری برای شناسایی مهم ترین عاملی که در مزیت رقابتی نقش دارند همچنین رشهای حفظ مزیت رقابتی صرت گرفته است مهارتهای 1 متمایز )پیترز 1934 ( فرهنگ سازمانی)بارنی 1933 ( قابلیتهای سازمانی)الریچ 1992 ( دست یابی بیشتر به منابع یا مشتریان محدد کردن فعالیت رقبا)پانکچ 1933 ( فناری اطالعات)پرتر میلر 1993 ( مزیت جغرافیایی)کین 1993 ( حفاظت در برابر پنج نیری رقابتی)پرتر 1979 ( مدیریت کیفیت)دز پاراهاالد 1933 ( عامل انگیزشی نگرشی رفتاری)هاسکل 1939 ( زمان)استالک 1933 ( مدیریت کیفیت جامع)اسپیتزر پال 1993 ( سیستم های کنترل کیفیت)سایمنز 1991 ( طراحی محصل فرایند)سی سدیا 1992 ( دانش سازمانی)تسی 2111 ( رقابتی پیشنهاد شده اند)حمیدی زاده حسین زاده شهری 7 :1337(. بسیاری دیگر از متغیرها به عنان منشا ایجاد حفظ مزیت هنگامی که نقاط اصلی قت ضعف یک شرکت مشخص شند شرکت می تاند به ارزیابی این امر بپردازد که کدام نقاط قت از این قابلیت برخردارند که منبع مزیت رقابتی پایدار باشد.این کار به شرکت کمک می کند تا به این درک ارزشمند دست یابد که در تبیین هدف استراتژیکش برای آینده کدام یک از فعالیت ها منابع خد را بیشتر به کار گیرد. برای آنکه منابع به منشاء مزیت رقابتی پایدار تبدیل شند باید نادر باارزش بادام غیرقابل تقلید باشند. منابعی که نادر باارزش هستند می تانند مزیت رقابتی به بار آرند اما در صرتیکه شرکت نتاند آن منابع را حفظ کند یا در صرتی که شرکت های دیگر قادر به تقلید آنها 1 Distinctive Capability

32 باشند آن مزیت پایدار نخاهد بد. در صرتی که منابع ارزشمند ضمنی متکی به مسیر از نظر اجتماعی پیچیده یا دارای ابهام علی باشند تقلید از آنها بی نهایت دشار خاهد بد)ا.شیلینگ 194 :1391(. نگرشهای مبتنی بر سازمان که به نگرشهای محیطی مزیت رقابتی معرفند عمدتا بر نقش منابع قابلیتهای درنی سازمان در کسب تسعه مزیت رقابتی تاکید دارند که از آن جمله می تان به نگرش مبتنی بر منابع رقابت بر مبنای شایستگی نگرش قابلیتهای پیا اشاره کرد.)مهری حسینی :1333( نگرش مبتنی بر منابع : این نگرش اساسا عملکرد سازمانی را تابع یژگیهای سازمانی می داند رابطه بین مشخصه های سازمانی نتایج عملکردی را بررسی می کند. اصل پایه ای نگرش بر مبنای منابع این است که سازمان متشکل از مجمعه های منابع است منبع مزیت رقابتی منابع سازمان بده یژگیها خصصیات منابع چگنگی مزیت حد پایداری آن را تایید می کند مزیت رقابتی پایدار تنها از دارایی های استراتژیک ناشی می 4 شد.)کاظمی رحمتی.)2112: 3313 میگئل منابع سازمان را شامل همه داراییها قابلیتها فرایندهای سازمانی مشخصه ها یژگیهای سازمان اطالعات دانش سایر مارد تحت کنترل سازمان می داند که آن را قادر به تدین اجرای استرتتژیهایی برای بهبد کارایی اثربخشی اش می کند.در زبان تحلیل استراتژیک سنتی منابع سازمانی قتهایی است 2 که سازمان می تاند برای تدین اجرای استراتژیهایش مرد استفاده قرار دهد.گرانت منابع را به شش گره شامل منبع مالی منابع فیزیکی منابع انسانی منابع تکنلژیکی منابع شهرت اعتبار منابع سازمانی تقسیم میکند. 3 بارنی برای اینکه منابع منبع مزیت رقابتی پایدار باشند د شرط اساسی ضرری قائل می باشد : 7 یژگی عدم تجانس منابع 3 یژگی تحرک ناقص منابع Resource-Based View(RBV) 2 Cmpetence-Based Competition(CBC) 3 Dynamic Capability (DCV) 4 Kazemi&Rahmati 5 Grunt 6 Barney 7 Heterogeneity 8 Imerfect mobility

33 د مرد فق در صرتی امکان پذیر هستند که اال منابع باارزش باشند البته معیار باارزش بدن منابع در تانایی آنها برای افزایش کارایی اثربخشی است.ثانیا منابع نادر باشند به این معنا که فقط یک یا چند شرکت امکان دسترسی به آنها را داشته باشند.ثانیا منابع مذکر دارای قابلیت تحرک الزم باشند که تحقق این شرط مستلزم شرایط تاریخی منحصر به فرد ابهام علی پیچیدگی اجتمایی است. ابهام علی مقعی است که رابطه بین منابع سازمانی مزیت رقابتی یا اساسا درک نشد یا اینکه فقط به صرت جزئی قابل درک باشد پیچیدگی اجتمایی نیز داللت به پیچیدگی رابط داخلی منابع با یکدیگر رابط آنها با مشتریان عرضه کنندگان دارد.رابعا منابع.)2112: نگرش رقابت بر مبنای شایستگی : 1 خاصیت جایگزینی ناقص داشته باشند)میگئل زمینه مطالعه نگرش رقابت بر مبنای شایستگی اساسا بر نگرش بر مبنای منابع است تاحدی که برخی از نیسندگان مانند مایکل پرتر اعتقاد دارند تفاتی در آنها جد ندارد. با این حال نگرش رقابت بر مبنای 3 2 شایستگی نسبت به نگرش بر مبنای منابع از یژکی عملگرایی تعمدی بدن بیشتری برخردار بده بر جنبه رفتاری برنامه ریزی استراتژیک تاکید دارد بدین جهت دارای قلمر سیعتر است.به عاله 4 منتگمری اعتقاد دارد که نگرش بر مبنای شایستگی فرایندگرا است در حالی که نگرش بر مبنای منابع این گنه نیست. 2 بررسی پیشینه آکادمیک رقابت بر مبنای شایستگی بیانگر این است که الین بار سلزنیک به شایستگی 3 متمایز اشاره کرده است. با این حال رش استراتژیک بر مبنای شایستگی اخیرا با مقاله معرف پراهاالد 3 7 هامل مرد تجه جدی قرار گرفته است)دی تنی 922 :2113(. این د محقق عامل تعیین کننده 9 مفقیت سازمانی را شایستگی های هسته ای می دانند.آنها شایستگی هسته ای را به عنان یادگیری جمعی در سازمان مخصصا چگنگی هماهنگی مهارتهای مختلف تلید یکپارچه سازی جنبه های چندگانه تکنلژی تعریف می کند. نگرش رقابت برمبنای شایستگی ظرفیت ایجاد تقیت تسعه شایستگیهای هسته ای سازمان را برای تلید محصالت مفق در بازار پایه اساس مزیت رقابتی با ثبات می داند. از نظر 1 Miguel A. 2 Proactive 3 Deliberativeness 4 Montogomery 5 Selznick 6 Distinctive Competence 7 Prahalad and Hamel 8 De Toni 9 Core Competence

34 آنها هر نع شایستگی را نمی تان به عنان شایستگی هسته ای تلقی کرد تنها شایستگیهایی که دارای یژگیهای سه گانه زیر باشند شایستگیهای هسته ای سازمان را تشکیل می دهند : تانایی تسهیل دسترسی بالقه به بازار را داشته باشد. باعث شند مشتریان سازمان را به عنان منبع اصلی ارزش افزده محصل/ خدمت تلقی کنند. برای تقلید تسط رقبا مشکل باشد. به طر مثال آنها طراحی متر هندا تانایی کچک سازی سنی تکنلژی اپتیکال کانن را نمنه هایی از 1 شایستگیهای هسته ای معرفی می کنند)دی تنی 953 :2113(. گرانت اعتقاد دارد که منابع شایستگیها از یک س تدین اجرای استراتژیهای سازمان را تسهیل می کنند از سی دیگر منبع الیه اصلی برای سدآری سازمان هستند نگرش قابلیتهای پیا رش قابلیتهای پیا تجه را متمرکز بر تانایی سازمان برای نسازی تجدید ساختار منابع سازمان متناسب سازگار با تغییرات محیطی سازمان کرده به جنبه های نزدیکی به مشتری تسعه شایستگیها/قابلیتها در طل کل زنجیره ارزش سازمان تاکید دارد.در این رش شرکتها می تانند مزیت رقابتی را به سیله قابلیتهای متمایز به دست آرند شرکتها باید دائما در حال تسعه قابلیتهای مجد خد باشند)پتکان 121 : 2113(. این رش به تانایی سازمان برای تغییر پایه منابع از طریق ایجاد یکپارچه سازی بازترکیب آزادسازی اشاره می کند)کاظمی رحمتی 3319 :2112( 2 چهار چب تئریک قابلیتهای پیا تسط تیس دیگران ارائه شد. بر این اساس این چهارچب مزیت رقابتی بر فرایندهای متمایز )رشهای هماهنگی ترکیب داراییهای سازمان مسیرهای تکاملی سازکار 3 سازی آنها( مبتنی است. پیایی در این نگرش به ظرفیت نسازی بازسازی شایستگیها به منظر سازگاری با محیط متغیر کسب کار ابستگیهای معین مسیرها مقعیتهای اقعی بازار اشاره دارد در حالیکه قابلیتها بر نقش کلیدی مدیریت استراتژی در سازگاری یکپارچه سازی انسجام بخشی بازپیکربندی منابع شایستگیها مهارتهای سازمانی با هدف تامین الزامات محیط متغییر به رش مناسب تاکید دارد De Toni 2 Teece,Pisano and Shuen 3 Dynamic

35 1 ایسنهارت مارتین اظهار می دارند که سازمانها با پیکربندی ساختاردهی منابع با استفاده زیرکانه تر سریعتر از قابلیتها نسبت به رقبا به مزیت رقابتی بلند مدت دست می یابند در این رابطه نقش اهمیت اقدامات مدیریتی برای استفاده پیا از قابلیتها نسبت به خد قابلیتها برجسته تر تعیین کننده تر 2 است)دی تنی 924 :2113( دیدگاه برخی دیگر از محققان در مرد کسب تسعه مزیت رقابتی دی ینزلی در سال 1933 به د گره از منابع که می تانند مزیت رقابتی ایجاد کنند اشاره کردند : 3 مهارت های برتر : تانایی های یژه کارمندان که آنها را از پرسنل شرکت های رقبا متمایز می سازد. 4 منابع برتر : منابع یژه ای که شرکت در اختیار دارد به سیله آنها تانمندی های خد را اعمال می کند. 2 کام جاگدی همکارانش در طرحی پژهشی به بررسی تاثیر راهبرد مدیریت دارایی هلا بلر مزیلت رقلابتی شرکتها پرداختند به عقیده آنها دارایی های راهبردی دارای چهار یژگی می باشند : 3 ارزشمند هستند : یعنی اهمیت اقتصادی دارند برای شرکت منافع آتی ایجاد میکنند. کمیاب 7 هستند : یعنی منحصر به فرد بده تعداد کمی از شرکتها دارای این منبع اقتصادی هستند. از حمایت سازمانی برخردار پشتیبانی از دارایی ها هستند. غیر قابل تقلید 3 باشند : یعنی دارای حمایت مدیریتی قی از فرایندها سیسلتم هلا در جهلت 9 هستند : کپی کردن آنچه شرکت در اختیار دارد باید برای رقبا غیر ممکن یا دشار باشد. یک شرکت تنها زمانی می تاند به مزیت رقابتی پایدار دست پیدا کند که هم دارای منابع ارزشلمند باشلد هم منابع کمیاب غیر قابل تقلید باشد که از حمایت سازمان برخردارند )اقدامی 123 :1391(. هائما در سال 1997 چهارچب جدیدی را برای بررسی منابع عممی مزیت رقابتی در سازمانی هلا مطلرح کرد. ی در این مدل بیان کرد که مزیت رقابتی از سه منبع حاصل می شد: 11 مالکیت 11 تخصص Esenhart and Martin 2 De Toni 3 - Superior skills 4 - Superior resources 5 Jugdev K.,Mathur G(2007) 6 Valuable 7 Rare 8 Organizational Support 9 Inimitable 10 ownership 11 proficiency

36 1 دسترسی شرکت ها از طریق مالکیت دارایی ها عامل تلید با ارزش )مالکیت( یا به کمک دانلش شایسلتگی قابلیت هدایت مدیریت صحیحی فرایندهای سازمانی)تخصص( یا به دلیل دسترسی به بازارها اطالعلات منابع ماد الیه )دسترسی( می تانند به مزیت رقابتی دست یابند. 2 بارنی معتقد بد که شرکت ها برای دستیابی به منابع برتر باید منابع منحصر به فرد در اختیار داشته باشند. ی 4 یژگی برای چنین منابعی برمی شمرد ارزشمند کمیاب غیر قابل تقلید غیر قابل جانشینی: ارزشمند: یک منبع ارزشمند شرکت را قادر می سازد که از فرصت های محیطلی اسلتفاده کنلد تهدیلدات مجد در محیط را خنثی نماید. کمیاب: رقبا نباید مانند منابع شرکت را داشته باشند. غیر قابل تقلید: کپی کردن آنچه شرکت در اختیار دارد باید برای رقبا غیر ممکن یا دشار باشد. بلرای مثلال فرهنگ سازمانی یا رابطی که شرکت با سهامداران دیگر شرکت ها افراد ذی نفع دارد. غیر قابل جانشینی: رقبا قادر نباشند منابع جانشینی برای آن منابع پیدا کنند. بنابراین شرکت ها می تانند از طریق ترکیب منحصر به فرد مهارت ها منابعی که در اختیلار دارنلد بله مزیت رقابتی پایدار دست یابند)نامداریان الهی 2 :1391( پرتر معتقد است آنچه به شرکت ها کمک می کند به مزیت رقابتی در یلک صلنعت دسلت یابنلد نلآری است. شرکت ها مزیت رقابتی را از طریق شناسایی یا کشف راه های جدیلدتر بهتلر بلرای رقابلت در یلک صنعت ایجاد می کنند از طریق آن از رقبا پیشی می گیرند. همان چیزی که از آن به عنان نآری تعبیلر می شد. منابع نآری در صنایع از دیدگاه پرتر شامل مارد زیر است: تکنلژی جدید کشف نیازهای جدید خریداران یا تغییر در نیازها ایجاد یا کشف بخش های جدید در بازار ایجاد تغییر در هزینه ها دسترسی به ردی ها تغییر در قانین مقررات دلتی)مهدی ضرغامی 3 :1339( مدل پنج نیری رقابتی پرتر Accessibility 2 Barney

37 صنایع از نظر ماهیت رقابت تا حد زیادی متفاتند همه صنایع فرصت های برابری برای سلدآری پایلدار ارائه نمی کنند. پرتر معتقد است که در هر صنعتی چه در محیط داخلی چه بین المللی ماهیت رقابت در 2 نیری رقابتی گنجانده شده است که در نمایشگر شماره 1-2 قابل مشاهده می باشد. تهدید رقبای جدید تهدید محصالت خدمات جایگزین قدرت چانه زنی عرضه کنندگان قدرت چانه زنی خریداران رقابت بین رقبای مجد)پهلان 137 :1339(. نمایشگر 1-2 مدل پنج نیری رقابتی)استیسی 224 :1339( تهدید رقبای جدید رقابت بین رقبای مجد قدرت چانه زنی خریداران قدرت چانه زنی عرضه کنندگان تهدید محصالت خدمات جایگزین قدرت این 2 نیر ک ه س دآ ر ی بلند مدت یک صنعت را تعیین ملی کنلد از یلک صلنعت بل ه صلنعت دیگلر متفات است. چرا که این 2 نیر قیمت هایی که شرکت ها می تانند تعیین کننلد هزینله هلایی کله بایلد متحمل شند سرمایه گذاری که برای رقابت در صنعت نیاز دارند را شکل می دهنلد. تهدیلد رد رقبلای جدید سد بالقه کلی در یک صنعت را محدد می کند چن رقبلای جدیلد ظرفیلت جدیلدی را در بلازار ایجاد می کنند در پی سهمی از بازار هستند مجب کاهش حاشیه سد می شند.

38 خریداران عرضه کنندگان قدرتمند سد را به نفع چانه زنی می کنند مجب کاهش سلد ملی شلند. رقابت شدید سد را به خاطر نیاز به هزینه های رقابت بیشتر مثل هزینه های تبلیغات هزینه های فرش یا 1 تحقیق تسعه کاهش می دهد. جد کاالهای جایگزین قیمتی که رقبا می تانند برای محصل تعیین کنند را کاهش می دهد. قدرت هر یک از 2 نیری رقابتی یک جه از ساختار صنعت را نشان می دهد با بررسلی هلر صلنعت بله کمک مدل پنج نیری پرتر می تان به یژگی های خاص پی برد فرصت هلای بلالقه بلرای رد بله آن صنعت را شناسایی کرد)استیسی 222 :1339( مضع یابی راهبردهای عام پرتر شرکت ها باید یک مضع در صنعت برای خد انتخاب کنند. مضع یابی شامل دیدگاه یک شرکت در ملرد رقابت است. مضع یابی نگرش کلی شرکت در مرد رقابت نه فقط محصل یا گره مشتریان هدف را شامل ملی شلد. در درازمدت شرکت هایی در رابطه با رقبای خد مفق هستند که مزیت رقابتی بلا دام در اختیلار داشلته باشند. از دیدگاه پرتر د نع اصلی از مزیت رقابتی جد دارد : 3 2 هزینه کمتر تمایز استفاده از مزیت هزینه کمتر به معنای تانایی شرکت در طراحی تلید بازاریابی یک محصل به صرتی کاراتر از رقبا با قیمتی برابر یا نزدیک به رقبا می باشد. در اختیار داشتن مزیت رقابتی «هزینه کمتر«به معنای سد بیشتر است. استفاده از مزیت تمایز به معنای تانایی ارائه ارزش برتر منحصر بله فلرد بله خریلدار برحسلب کیفیلت محصل یژگی های خاص یا خدمات بعد از فرش است. تمایز به شرکت اجازه می دهد که به خاطر یژگی های ممتاز قیمت باالتری نسبت به رقبا برای محصل خد تعیین کند که نهایتا به سلد بیشلتر منجلر ملی شد. مزیت رقابتی از هر نع به معنی بهره ری باالتر از سایر رقبا می باشد برای یک شرکت دستیابی به هر د مزی ت ب ه طر همز مان دشار است. ا لبت ه شر کت ها می تاننلد بلا بهبل د تکن للژ ی یلا ر ش هلا ی کلار همزمان هزینه را کاهش دهند تمایز را بهبد بخشند)اعرابی 47 :1339(. مایکل پرتر چارچبی را برای راهبردهای عام با تجه به د نع مزیت رقابتی- کله قلبال تضلیح داده شلد 1 Reaserch and Development 2 Lower cost 3 differentiation

39 یعنی هزینه کمتر ایجاد تمایز در کاال- را تسعه داده است. در نمایشگر 2-2 ترکیب ایلن د منبلع نشلان داده شده است. حزه رقابتی 2-2 بازار سیع بازار محدد راهبردهای رقابتی عام )ژنریک( )اعرابی 47 :1339( هزینه کمتر رهبری هزینه کم تمرکز بر ری هزینه مزیت رقابتی تمایز در کاال تمایز تمرکز بر ری تملایز در کاال با تجه به حزه ای که نیازهای بازار هدف تأمین می گردد) محدد یا سیع( چهار راهبرد علام ایجلاد ملی شد : جهت دستیابی به مزیت رقابتی شرکت باید نع مزیت رقابتی مرد نظلر خلد را براسلاس هزینله یلا ایجاد تمایز در محصل حزه بازار یا پهنای آمیخته محصالتی را که با تجه بله آن مزیلت رقلابتی بدسلت خاهد آمد انتخاب نماید مدل الماس مزیت رقابتی پرتر مفقیت بین المللی یک ملت در یک صنعت خاص چگنه به دست می آید پرتر درپاسخ به این سؤال مدل الماس ملی را ارائه کرد. پرتر در این مدل 4 یژگلی اصللی از یلک مللت برشمرد که به محیطی که شرکت های داخلی در آن رقابت می کنند شکل می دهد به ایجاد مزیت رقابتی 2 کمک می کند یا مانع آن می شد.عامل تعیین کننده مزیت ملی از دیدگاه پرتر در 4 گره کلی دسته بندی می شند که این چهار گره خصصیات ملی در ایجاد مزیت رقابتی شلرکت هلای یلک کشلر نقلش اساسی دارند. این چهار خصیصه «الماس ملی«را تشکیل می دهند. 3 شرایط عامل تلید :ضعیت یک ملت در فاکترهای تلید نظیر نیری انسانی ماهر یا زیر ساخت هلا بلرای رقابت در هر صنعتی ضرری است. 1 شرایط تقاضا : این عامل ماهیت تقاضای داخلی برای محصل یا خدمت را در یک صنعت شامل می شد Porters diamond of competitive advantage 2 Determinants of national advantage 3 factor conditions

40 2 صنایع مرتبط پشتیبانی کننده : حضر یا عدم حضر صنایع عرضه کننده صنایع مرتبط ماننلد کانالهلای تزیع که در سطح بین المللی رقابت می کنند می تاند در مفقیت یک صنعت تاثیرگذار باشد. 3 راهبرد ساختار ضع رقابتی شرکت های فعال در صنعت : نحه سازماندهی شرکت ها اسلتراتژی هلایی که در آنها به کار گرفته می شد می تاند در حضر مفق آنها در بازارهای ببین المللی نقش مهمی داشلته باشد. شرایط در یک کشر می تاند تعیین کننده چگنگی سلازماندهی ملدیریت ماهیلت رقابلت داخللی شرکت های فعال در آن کشر باشد)استیسی 234 :1339(. اگر این 4 عامل به صرت مثری با هم ترکیب شند مفقیت شرکت های مجد در یک کشر را تضلمین می کنند. نمایشگر مدل ساده الماس ملی پرتر)بگاه کیک ام.بی.ای ) -3-4 استراتژی ساختار ضع رقابتی شرکت شرایط تقاضا شرایط عامل تلید صنایع مرتبط پشتیبانی کننده هر چه محیط داخلی یک کشر برای یک صنعت خاص پیلاتر پرچلالش تلر باشلد احتملال مفقیلت آن صنعت خاص در سطح بین المللی بیشتر است. چرا که شرکت ها را تشیق می کند که مزیت های خد را با گذر زمان بهبد بخشند تسعه دهند. به عبارت دیگر کشرها در صنایع یا بخش هایی از صنعت مفق به حضر جهانی می شند کله»الملاس ملی«در مطلب ترین شرایط باشد. هر چه محیط داخلی پیاتر باشد بیشتر احتمال دارد که برخی شرکت 1- demand conditions 2 - Related and supporting industries 3 - Firms strategy, structure and Rivalry 4 quickmba

41 ها شکست بخرند بنابراین شرکت هایی که در چنین محیطی حضر مفق دارند در رقابت بین المللی هلم مفق می شند. 1 به عاله الماس یک سیستم تقیت کننده د طرفه است. به این معنی که مزیت در یکی از عامل تعیین کننده می تاند در دیگر عامل مزیت ایجاد کند یا مزیت های آنها را بهبد بخشد. پرتر به منظر کامل کردن تئری خد د متغیر دیگر که باید در ارزشیابی مزیت ملی مرد تجله قلرار گیرند معرفی کرد که شامل: -2 شانس: پیشر فت هایی ک ه خار ج از کنترل شر کت هلا معملال د للت هلا اسلت. مثلل: اختراعلات نلاب پیشرفتهای بزرگ در تکنلژی جنگ ها غیره 3 -دلت: نفذ دلت ری عامل تعیین کننده اقتصادی عاملی است که می تاند مزیت رقابت ملی را در هلر کشری تحت تاثیر قرار دهد. بنابراین این عامل را نیز به عنان یکی از عامل مهم در ارزشیابی مزیت رقابت ملی برشمرد مدل به شکل کاملتری مطابق نمایشگر 4-2 عرضه شد)استیسی 232 :1339(. نمایشگر 4-2- مدل کامل الماس ملی پرتر)استیسی 232 :1339( استراتژی ساختار ضع رقابتی شرکت دلت شرایط تقاضا شرایط عامل تلید شانس صنایع مرتبط پشتیبانی کننده در این قسمت به تفضیل به بررسی هر یک از عامل تاثیرگذار در الماس می پردازیم. 1 - matually reinforcing system

42 شرایط عامل تلید عامل تلید در تعریف ساده عبارتند از: زمین کار منلابع طبیعلی سلرمایه زیرسلاختارها. ایلن عاملل رردی هایی هستند که که در هر صنعتی برای بقا الزم ضرری محسب می شند. عاملی که در داخلل کشر ایجاد می شند نسبت به عاملی که به صرت طبیعی جد دارند از اهمیت بیشتری برخردار هستند. پرتر پنج عامل را به عنان تلید حیاطی برای هر کشر معرفی می کنلد کله عبارتنلد از منلابع انسلانی منابع فیزیکی منابع علمی منابع سرمایه ای زیرساختها. )احمدی تاجدین فتح 372 (. : منابع انسانی : کیفیت نیری انسانی مجد مهارت هایی که در اختیار دارند سطح حقق دستمزد اخالق حرفه ای مجمعا عامل مربط به نیری انسانی یک ملت را تشکیل می دهند. مهارت های کارگران برای کشری که در تلید محصالت تخصصی فعالیت می کند می تاند یک مزیت منحصر به فرد محسب شد. در مقابل در کشری که به تلید عمده یک محصل می پردازد که به تعداد کارگران زیاد بلا دسلتمزد پلایین نیلاز دارد جد کارگران ارزان قیمت مزیت محسب می شد. 2 منابع فیزیکی جد کیفیت کیمیت هزینه استفاده از زمین آب منابع معلدنی سلایر منلابع طبیعلی جلزء منلابع فیزیکی یک کشر محسب می شند. در صنایعی که به منابع ابستگی زیادی دارند جد این عامل تلیلد مزیت بزرگی محسب می شد. با تجه به اینکه مزیت رقابتی پایدار تنها از دارایی های استراتژیک ناشی می شد)کاظمی رحمتی 3313 : 2112(. این گره از عامل شامل محل جغرافیایی یک کشر هم می شد چلرا که می تاند نزدیکی به ماد الیه بازارهای کانالهای تزیع را به همراه داشته باشد که هزینه های تجلارت را تا حد زیادی کاهش می دهد. 3 منابع فنی علمی : منابع علمی فنی شامل دانشگاه ها مسسات تحقیقاتی دلتی تجهیزات تحقیقاتی خصصلی آژانلس های آماری دلتی پایگاه های داده مراکز تجاری است. مدیریت مثر دانش زیر بنای مهلم مزیلت رقلابتی 4 برای شرکتها به حساب می آید)کاظمی رحمتی 2112( 3319: 1 منابع سرمایه ای : human resources 2 - Physical resources 3 - knowledge resources 4 Kazemi&Rahmati

43 میزان منابع در دسترس جهت ت.سعه فعالیت های شرکت ها در یک کشلر ملی تانلد در مفقیلت آنهلا نقش مهمی داشته باشد. هزینه نع تأمین این سرمایه ها در هر کشر متفات است. نرخ بهره های بانکی قانین مالیاتی از جمله عاملی هستند که می تانند در تأمین سرمایه اثرگذار باشلند. شلرکت هلایی کله هزینه باالیی را می پردازند اغلب قادر نیستند در بازارهایی که رقبای آنها می تانند قیمت هلای خلد را در سطح پایینی نگه دارند به فعالیت ادامه دهند. 2 زیرساخت ها : اناع کیفیت هزینه استفاده از زیر ساخت های مجد در دسترس بدن آنهلا ملی تانلد بررقابلت اثلر عمیقی داشته باشد. زیر ساخت ها شامل نظام بانکی نظام بلانکی نظلام درملانی سیسلتم حملل نقلل سیستم ارتباطات در یک کشر است. صنایع پیشرفته تر برای کسب مفقیت بیشتر ابسته به زیلر سلاخت های پیشرفته هستند مدل ی.آر.آی.ا هر شر کتی دارا ی دارایی هلایی همچلن منلاب ع ما لی) ماننلد پلل( منلاب ع فیزیکی) مثلل تجهیلزات( منلاب ع انسانی) مثل دانلش مهار تهلا ی فلر د ی( منلاب ع اجتماعی) ماننلد شلبک ه ار تباطلات( منلابع سلازمانی)مانند ساختارها فرایندها( است. داراییها می تانند مشهد باشند یا نامشهد اما تنها بخشی از این داراییها بلرای شرکت مزیت رقابتی ایجاد می کنند. 4 کام جاگدی همکارانش در طرحی پژهشی به بررسی تاثیر راهبرد مدیریت دارایی هلا بلر مزیلت رقلابتی شرکتها پرداختند به عقیده آنها دارایی های راهبردی دارای چهار یژگی می باشند : 2 ارزشمند هستند: یعنی اهمیت اقتصادی دارند برای شرکت منافع آتی ایجاد میکنند. کمیاب 3 هستند: یعنی منحصر به فرد بده تعداد کمی از شرکتها دارای این منبع اقتصادی هستند. 7 از حمایت سازمانی برخردار باشند : یعنی دارای حمایت مدیریتی قی از فرایندها سیسلتم هلا در جهلت پشتیبانی از دارایی ها هستند. غیر قابل تقلید 3 هستند: کپی کردن آنچه شرکت در اختیار دارد باید برای رقبا غیر ممکن یا دشار باشد capital resources 2 - infrastructures 3 Valuable, Rare, Inimitable, Organizational support(vrio) 4Jugdev K.,Mathur G(2007) 5 Valuable 6 Rare 7 Organizational Support 8 Inimitable

44 دارایی های فق بر اساس مدل ی.آر.آی.ا میتانند مزیت رقابتی را در سطح مختلفی ایجاد نمایند: یک شرکت تنها زمانی می تاند در تازن رقابتی)حالتی است که شلرکت بتانلد هماننلد رقبلایش سلد بله هنجار را ایجاد نماید( باقی بماند که دارای منابع ارزشمند که از حمایت سازمان برخردارند باشد. یک شرکت تنها زمانی می تاند به مزیت رقابتی مقت دست پیدا کند که هم دارای منابع ارزشمند باشلد هم منابع کمیاب که از حمایت سازمان برخردارند باشدکه یک شرکت تنها زمانی می تاند به مزیت رقابتی پایدار دست پیدا کند که هم دارای منابع ارزشلمند باشلد هم منابع کمیاب غیر قابل تقلید باشد که از حمایت سازمان برخردارند. به این مطلب در نمایشگر 2-2 بله اشاره شده است. )اقدامی 123 :1391( نمایشگر 2-2 مدل ی.آر.آی.ا )اقدامی 123 :1391( مدل مبتنی بر منابع کارکرد راهبرد ریکرد مبتنی بر منابع بر منابع قابلیتهای شرکت به عنان منشا بالقه مزیت رقابتی تاکید دارد. قابلیتها ظرفیت یا تانایی شرکت در یکپارچه کردن منابع برای دست یابی به اهداف مرد نظر هستند ه طی زمان ایجاد می شند نتیجه تعامالت پیچیده رابط درن سازمان هستند. به عاله هنگامی که به سادگی قابل تقلید نباشند در ایجاد ارزش افزده بهبد مقعیت سازمان به کار می رند به شایستگی محری تبدیل می شند که به مرر از طریق یادگیری فراهم می آیند. به عبارت دیگر قابلیت ها قتی با اهمیت می

45 شند که در یک ترکیب منحصر به فرد قرار می گیرند شایستگی های محری را ایجاد می کنند که ارزش راهبردی دارند به مزیت رقابتی منجر می شند)حمیدی زاده 3 :1337(. نظر گرانت ازمفهم راهبرد در دیدگاه مبتنی بر منابع در نمایشگر 3-2 نشان داده شده است. طبق این دیدگاه کارکرد اصلی راهبرد خلق مزیت رقابتی است راهبرد باید منابع سازمان را به مزیت رقابتی تبدیا کند این تبدیل طی زنجیره منابع قابلیت شایستگی محری مزیت رقابتی صرت می گیرد. نمایشگر 3-2 دیدگاه مبتنی بر منابع کارکرد راهبرد)حمیدی زاده 14 :1337( 3-2 بخش سم : استراتژی های منابع انسانی برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی 1 به عقیده دچینز رابینز برنامهریزی منابع انسانی فرایندی است که به سیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خد به چه تعداد کارمند با چه تخصص مهارتهایی برای چه مشاغلی درچه زمانی نیاز دارد.) 3 ( هدف برنامهریزی منابع انسانی تجزیه بررسی تعادل عرضه تقاضا با یک رش ساختاریافته است این امر با یک تصیر رشن با حرکت سریع باتجه به آینللده آغاز می گردد مقصد آن است که 1 DECENZO ROBBINS

46 زمینه های عملی را به عنان یک نتیجه تجزیه تحلیل تعیین کرد. در برنامهریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا مهارتهای مردنیاز برای انجام ظایف رزمره تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خبی از استراتژی برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید ضعیت عرضه نیری انسانی را ازنظر فهرست مجدی نیری انسانی جاری نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این مضع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا یژگیها رابط بین آنان با سازمان دارد. برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی تسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف سیاستها ازطریق بسیج تسعه نگهداری منابع انسانی.) زارعی متین 1371 ( برنامهریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط عملیات سازمان در ارتباط بده شامل عامل داخلی خارجی می شد. عامل خارجی همچن فشارهای اقتصادی تغییرات تکنلژی قانین مقررات ضعیت سیاسی بازار نیری کار آمزش عامل داخلی شامل اهداف مقاصد سازمان فرهنگ ساختار منابع انسانی ذینفعان می گردد. برنامهریزی منابع انسانی یژگیهای ممتاز مشخصه ذیل را داراست. - 1 آگاهی: مفرضات رشن آشکار را در مبحث منابع انسانی به جد آرد - 2 تحلیلی: بر یک سری قضاتها اقعیات متکی است - 3 هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بیژه مقاصد سازمانی است - 4 چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی آینده نگری می کند - 2 اجتماعی یا جمع گرایی: بر گرهها تجه دارد نه به افراد - 3 کمی : به افراد اعضای سازمان تجه می کند. چرا سازمانها برنامهریزی منابع انسانی را به کار می برند دالیلی جد دارد که سازمانها خد را بللا برنامهریزی منابع انسانی سازگار می سازند: - 1 خش بینی نسبت به استفاده از منابع یا انعطاف پذیری بیشتر منابع - 2 کسب پررش مهارتهایی که برای تسعه ضرری است - 3 تعیین تبیین مشکالت بالقه - 4 به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب - 2 درک شناخت از ضع مجد به منظر ماجه با آینده - 3 مفرضات چالشی تفکر آزاد

47 - 7 اتخاذ تصمیمات آشکار که می تاند چالشی گردد - 3 پیللند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب کار - 9 هماهنگللللی انسجام بین اعمال تصمیم گیریهای سازمانی - 11 به دست آردن کنترل احدهای عملیاتی سازمان. بلله طر خالصه سازمانها به آسانی با برنامهریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شند:) اکر 1372 ( است جیمز دبلی برنامهریزی اساسی )بنیادی(: این برنامهریزی بیانگر آن است که برنامهریزی منابع انسانی دارای اثر علمی برنامهریزی فرایندی: سدمندی برای سازمان است برنامهریزی سازمانی: این نع برنامهریزی نشانگر آن است که برنامهریزی منابع انسانی دارای فرایند این نع برنامهریزی منابع مسائل سازمانی را دربرمی گیرد. برنامهریزی منابع انسانی هدفهای مشخص معینی را برای سازمانها دارد اضح ترین آن تصمیم گیری درمرد منابع انسانی است که ازطریق تالش درجهت منبع یابی منعطف تر با نآری الگهای ساعات کاری اشکال قراردادهای کاری به ضح مشاهده می شد. برخی از سازمانها به ارتقا تاناییهایشان ازطریق نقل انتقال کارکنان )گردش شغلی( بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب درحال پررش آنها در دره بلنللدمدت تمایل نشان می دهند. برنامهریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد رش تفکر مفرضاتی را که براساس آنها تصمیم گیری می شد را چالشی کنند. به عاله بدن تفکر آگاهانه این شالده فکری شکل نخاهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آرد که رؤسای آنها به طر معملی ماردی که در آینللللده به آن تجه می کنند را درنظر داشته باشند. فرایند برنامهریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بیژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به احدهای عملیاتی اگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلر یابد لی خش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامهریزی منابع انسانی می تاند به عنان یک سازکار نفذ هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری بازرگانی مدنظر قرارگیرد. شناسایی با استراتژی منابع انسانی پیند برقرار می کند. ارتباطات هماهنگی رشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری ما شاهد آن هستیم کلللله سازمانها نظامهای برنامهریزی منابع انسانی را به دالیل فرایندی سازمانی به کار می برند. یکی از ماردی که در اداره مفقیت آمیز منابع کاربرد دارد دیدگاه سیستمی منسجم نسبت بللله سازمان برنامهریزی منابع انسانی است.

48 الگهای استراتژیک منابع انسانی الگی برنامهریزی استراتژیک منابع انسانی مفهمی برای انسجام برنامهریزی منابع انسانی برنامهریزی استراتژیک مسسه است. این الگ با هدف مفهم کاربردی که بیانگر استقالل سازمانی است طراحی در سطح متفات ساختارهای سازمانی می تاند به کار رد. اهداف مقاصد الگ به شرح زیر است: مشارکت در بهبد کلی عملکرد سازمانی نمایش اهمیت نقش منابع انسانی. سازمانها حمایت می کند نقش فعال در ایجاد ارتباط رشن بین فعالیتهای اصلی تجاری منابع انسانی تسعه منابع انسانی مردی طراحی ابزار برنامهریزی که حمایتها تسهیالت الزم برای تسعه منابع انسانی به جد آرد عناصر الگی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی - 1 فرایند استراتژیک - 2 فرایند برنامهریزی منابع انسانی - 3 برنامه ها فرایند استراتژیک: است که از بهبد مستمر این جزء شامل تبیین تعریف مقعیت راهبردی اهداف تصمیمات استراتژیک تجزیه تحلیل محیط داخلی خارجی است. خارجی تعیین تبیین گردد. اجزاء عناصر این فرایند عبارتند از: )شکل 2( برای تعریف ضعیت استراتژیک بایستی عامل داخلی

49 تصمیمات استراتژیک: ابزاری برای نیل به اهداف نهایی استراتژیک مسسه هستند اهداف استراتژیک همان مقاصد نهایی مسسهاند که کلیه عامل در جهت دستیابی به آن فعالیت میکنند. مقصد استراتژیک به بخشهای ظیفهای مختلف برای ارزیابی پیامدهای عملیاتی راهبردی کمک میکند. تجزیه تحلیل محیط داخلی: شامل تجزیه تحلیل خرد از مسائل درن سازمانی تعداد کارکنان مهارتهای شغلی ساختار سازمان تانایی عرضه سهام فرش غیره تعریف تبیین ضعیت منابع انسانی طراحی برنامه ها برای نیل به اهداف است آنچه که در این مرحله حساس به نظر میرسد تجزیه تحلیل

50 منابع انسانی مجد پیش بینی منابع انسانی مردنیاز که عامل متعددی از محیط درن سازمانی بر تصمیمات مدیریت اثر می گذارد لی عمده ترین اثر را یژگیهای کمی کیفی منابع انسانی فرهنگ سازمانی. ساختار سازمانی مهارتهای شغلی هستند که باید مدنظر کارشناسان مدیران برنامهریزی منابع انسانی قرارگیرد. تجزیه تحلیل محیط خارجی: این جزء شامل شناسایی تجزیه تحلیل از عامل کلیدی در محیط خارج مسسه است که تاثیر بالقه بر مدیریت منابع انسانی سازمان دارد. تغییراتی که در تکنلژی اقتصاد بازار سرمایه ضعیت آمزشی فرهنگی جمعیت شناسی عامل سیاسی صرت گیرد باید تاثیر آنها بر برنامه ها خط مشی های منابع انسانی شناسایی گردد. از این عامل شرایط اقتصادی اجتماعی فرهنگی عرضه نیری کار تسعه تکنلژی اثر چشمگیرتر قابل لمس تری را از سایر شرایط در منابع انسانی دارد چرا که زندگی رزمره کارکنان سازمانها امرار معاش آنان همچنین شناخت فرهنگ افراد داطلب استخدام در سازمانها گزینش افراد همس با فرهنگ سازمانی استراتژی مثری در مدیریت منابع انسانی است از طرفی بازار کار عرضه نیری انسانی یک پدیده ملمس بیژه درکشرهای صنعتی مطرح شده است که در هر مقطع زمانی نع بازار کار برای هر حرفه تخصص تاثیر خاصی دارد. تجزیه تحلیل قتها ضعفها فرصتها تهدیدات :)SWOT( این تجزیه تحلیل براین منطق استار است که استراتژی اثربخش قتها فرصتها را حداکثر می کند درعین حال که ضعفها تهدیدات آن را به حداقل می رساند. )پیرس رابینسن 1331 (. فرصتها مقعیتهای مطلب در محیط مسسه است عامل کلیدی یکی از منابع فرصت تلقی می شد شناخت بازار تغییر در رقابت تغییرات تکنلژی غیره برای مسسه فرصت به حساب می آید. تهدیدات بر ضعیتهای نامطلب در محیط مسسه تاثیر عمده دارد. رشد بازار قانین مقررات غیره می تاند جزء تهدیدات باشد. قتها منابع مهارتها یا مزایای دیگری نسبت به رقبا نیازهای بازارهایی که مسسه در آنها کار می کند یا خاهدکرد. ضعفها محددیتها یا کمبدها در منابع مهارتها تاناییهایی است که مانع اثربخشی می شد تجهیزات منابع مالی تاناییهای مدیریتی بازاریابی می تاند منبع ضعف باشند. برنامهها: در این فرایند استراتژی ها خط مشی های منابع انسانی مشخص می شند که چگنه یک شرکت کارکنانش را برای نیل به اهداف سازمانی اداره کند چارچبهای تسعه منابع انسانی ازطرق متعدد )آمزش گردش شغلی ارتقا...( مردبررسی قرار گیرد پیامدهای اقتصادی برنامههای شرکت بهبد تلید بازاریابی معین اعالم می گردد.

51 فرایند برنامهریزی منابع انسانی: این جزء شامل تجزیه تحلیل خرد کالن از متغیرهای مجد منابع انسانی ج فرهنگ سازمانی ساختار سازمانی کیفیت زندگی کاری مهارتهای شغلی سطح شایستگی الگبرداری از بهترینها ارزیابی پیامدهای منابع انسانی بررسی پیامدهای تسعه منابع انسانی ابزارهای اندازه گیری تسعه منابع انسانی اعمال اصالحی است. تصیربرداری از ضع مجد تجزیه تحلیل از ضع مجد د ظیفه اصلی هستند که باید تصیری مناسب شایسته از منابع انسانی را نشان دهند. تصیربرداری از ضع مجد ظایف کارکنان براساس شرایط احراز شرح شغل مشخص سطح شایستگی آنان نیز ازطریق شرایط احراز مهارتها صالحیتی معین می گردد که از خد برز می دهند. آنچه که در ظیفه تجزیه تحلیل مدنظر است الگبرداری از ری بهترینها است که مجب بهبد عملکرد ازطریق شناسایی به کارگیری بهترین مهارتهایی می گردد که در زمینه تسعه منابع انسانی جد دارد. هدف از الگبرداری یافتن نمنه هایی از عملکرد عالی آگاهی یافتن از فرایندهای برنامهریزی منابع انسانی است که سبب برز عملکرد مردنظر می شد. تاکید فرایند برنامهریزی منابع انسانی بر بررسی مطالعه پیامدهای تسعه منابع انسانی طراحی فرایندها ارزیابی پیامدهای منابع انسانی استراتژی ها برنامه هاست که ازطریق بخشهای ظیفه ای تثبیت می گردد. براساس ارزیابی صرت گرفته از منابع انسانی تصمیم نهایی درمرد برنامه های مسسه اتخاذ می شد. به هرحال گاهی سازگاری مقصد استراتژی پیامدهای ارزیابی قبل از تصمیم نهایللی مفید است که در برنامه مسسه اتفاق می افتد. ستاده تصمیمات استراتژیک به عنان چارچبی برای تسعه برنامه ها به کار می رد. بخش منابع انسانی یک فرایند مدیریت نقش مشاره برای اطمینان از اجرای برنامه های منابع انسانی است. بخش منابع انسانی به طراحی فرایندها اجرای چارچبهای زمانی مسئلیتها بهبد رششناسی کاری میپردازد. این بخش نقش فعالی در برنامه های تسعه منابع انسانی دارد به صرت منسجمی باعث تسعه تجاری می شد. پیامدهای همه طرحها برنامه ها در اژه منابع انسانی است قتی به اتمام برسد به عنان الگی منابع انسانی عمل می کند. بعد از تبیین الگ تفاتها تجزیه تحلیل بررسی میگردد مقایسه نتایج تجزیه تحلیل منابع انسانی با مرحله پیامدهای تسعه منابع انسانی است. درحال حاضر ما به مسایلی چن: اشتباه یا خطا کجاست شما چگنه مرتکب اشتباه می شید ابزار اندازه گیری شکافها چیست برای منابع انسانی چه نللع کاری انجام شده است کمتر تجه میکنیم. در تجزیه تحلیل الگی حاضر ابزارهای اندازه گیری آن میزان نیاز به نیری انسانی در برنامهریزی منابع انسانی را مطرح می کند برنامه باید قبل از اجرا به تصیب مدیریت برسد. به کارگیری ابزار اندازه گیری باید

52 با همکاری مدیریت باتجه به تغییر ظایف منابع انسانی اجرا شد. اجرای برنامهریزی تعیین عملکرد شاخصهای فعالیت عامل مفقیت در این مرحله مضعهای مهمی هستند. آخرین جزء الگ شامل نظارت بر پیشرفتها اعمال اصالحی است. برنامه اجرایی باید به طر مستمر مطابق با طرح درجهت نیل به اعمال اصالحی به کار رند تا جاب مناسبی برای سازمان به ارمغان آرد مفهم طرحریزی استراتژیک منابع انسانی برنامههایی که مدیریت منابع انسانی بااستفاده از فرصتها برای بهدست آردن مزیت رقابتی بهدست میآرد در حقیقت برنامهریزی منابع انسانی زمانی استراتژیک است که به پیشبینی مدیریت ادارهکردن سازمان در محیط متغیر کمک کند پس با تجزیه تحلیل اهداف استراتژیک شرکت بررسی دقیق محیط بیرنی درنی سازمان باتجه به محددیتها امکانات اهداف استراتژیک منابع انسانی استراتژی رسیدن به اهداف مردنظر تعیین میگردد مزایای طرحریزی استراتژیک تشریح فرصتها تهدیدات محیطی برای رسیدن به اهداف تعیین شده شرکت ; تعیین نقاط قت ضعف منابع انسانی مجد ; ارتقا بهبد بینش فکری در افق زمانی بلند مدت ( کی الی 3 سال) مکتب شدن اهداف برنامهریزی نیری انسانی که معمال مدیران بهطر غیررسمی شهدی انجام میدهند ; درگیرساختن منابع انسانی با اهداف استراتژیک ; پیشبینی منابع انسانی مرد تقاضا راهکارهای تامین ; بهجدآمدن یک حساسیت حیاتی برای فعالیتها اناع مدلها الف( مدل ارائه شده بهسیله رزماری هریسن:برای طرحریزی استراتژیک در این مدل عامل مختلفی را باید دید که هفت گام اصلی در شکل )1( مشخص گردیده است اجرای این مدل در شرکتهای کچک نیاز به حمایت مدیران ندارد لی در شرکتهای بزرگ این حمایت ضرری است.

53 :لکش 7 هلحرم لدم یزیرحرط دنیآرف کیژتارتسا یرامزر نسیره )ب لدم هدشهئارا هلیسهب هجتاب: رکازمیج هب لدم هئارا هدش رد لکش )2( نیا لدم ابیرقت اب لدم یرظن هک رد یاهباتک یسراف هدید هدش کیدزن.تسا رد نیا دنیآرف هب 3 شخب یژتارتسا هسسم ریسم کیژتارتسا ءازجا میسقت هدیدرگ هک مهرب ریثات هفرطد. دنراد لکش :)2( لدم زمیج کیژتارتسا رکا

54 )ج لدم هدش هئارا هلیسهب یمرفتسیرک رطنامه:یب هک رد لکش )3( هدهاشم دینکیم رد نیا لدم لماش حطس 3 تسا هک تسترابع : زا حطس یژتارتسا: لا ;هسسم راتخاس: مد حطس لنسرپ گنهرف ;هسسم هدزاب: مس حطس عبانم. یناسنا نیا حطس ار رد کی طیحم یتباقر درم یسررب رارق هتفرگ نانعهب یلدم زاب حرطم هدیدرگ تسا ییایپ لدم زین لیلدهب یطابترا تسا هک نیب یاهشخب فلتخم داجیا هدیدرگ تسا ناریدم یاهشخب فلتخم ار ریگرد.دنکیم ربهلاع نیا رد نیا شر لماع راذگریثات راتفررب نانکراک زین درم یسررب رارق هتفرگ. تسا لکش :)3( لدم یژتارتسا عبانم یناسنا اب شرگن زاب )د لدم دنیآرف یزیرحرط کیژتارتسا عبانم یناسنا اب درکیر هنگنامه: ییارجا هک رد لکش )4( هظحلام دینکیم دنیآرف یزیرحرط کیژتارتسا عبانم یناسنا تفایرداب هیزجت لیلحت فادها کیژتارتسا تکرش هسسم یسررب قیقد طیحم ینریب طیحم ینرد نامزاس زاغآ ددرگیم هجتاب هب اهتیددحم تاناکما فادها کیژتارتسا عبانم یناسنا یاهیژتارتسا ندیسر هب فادها درم رظن نییبت. ددرگیم

55 شکل )4(: مدل طرحریزی استراتژیک منابع انسانی با ریکرد اجرایی پیند استراتژی منابع انسانی با استراتژیهای کلی کالن سازمان * * قبال در مرد استراتژیهای منابع انسانی ضررت اهمیت همراستایی پیند زدن آن با استراتژیهای کلی سازمان اجماال تضیح داده شد. هم اینک به مراحل اجرائی پیند آنها با یکدیگر بعنان یک الزام جهت کسب مفقیت مزیت رقابتی ادامه حیات در حزه کسب کار اشاره می شد. نخستین اقدام در این فرآیند خطیر تعیین دقیق اضح استراتژیهای اصلی سازمان است بعنان مثال چنانچه سیاستها برنامه های شرکت ملی پاالیش پخش افزایش ظرفیت پاالیشگاهها افزایش صادرات فرآرده های نفتی به حداقل رسانیدن ضایعات برنامه های مشابه آن فرض نمائیم ضررتا الزم است استراتژیهای دستیابی به برنامه های فق را نیز طراحی نمائیم. این فرآیند با رهبری ارشد منابع انسانی حمایت قاطع مدیریت ارشد سازمان همکاری تنگاتنگ بخشهای مختلف شرکت قابل دستیابی می گردد. پس از رشن نمدن برنامه های کلی سازمان استراتژیهائی که امکان دستیابی به برنامه های مذکر را امکان پذیر می سازد می بایست مشخص گردند. بنا به فرض فق استراتژیهای شرکت را می تان به شرح ذیل تنظیم نمد:

56 احداث پاالیشگاههای جدید تسعه پاالیشگاههای مجد ارتقاء سطح کیفی فرآرده ها تسعه شبکه خطط انتقال مخازن اسکله های بارگیری... *بدیهی است سیاستها برنامه ها استراتژیهای فق االشاره ابتدا تحت تاثیر اهدافی خاص یژه نظیر کسب در آمدهای بیشتر دستیابی به جایگاههای دقیق اقتصادی در منطقه طراحی می گردند. * از آنجائیکه یکی از ظایف مهم مدیریت ارشد سازمان منابع انسانی تعیین ظایف هر یک از بخشها به منظر نیل به اهداف اصلی سازمان است در تعیین این ظایف جایگاه سازمان منابع انسانی فرآیندهای هر یک از احدها بخشهای زیر مجمعه سازمان مشخص شده طراحی نقشه استراتژیک ترسیم می گردد از طریق ترسیم نقشه استراتژیک امکان بررسی الیت بندی اهداف استراتژیک با یکدیگر ظایف هر یک از کارکنان مانع سنجش اندازه همچنین بازخردگیری از فرآیند مذکر فراهم می گردد. * مرحله بعدی تامین نیازهای نیری انسانی با تجه به بندهای فق الذکر است بعنان مثال اگر سازمان استراتژی احداث پاالیشگاهی جدید را دنبال می کند باید مشخصات یژگیهای مرد نیاز نیرهائی که به خدمت گرفته می شند را به لحاظ مقاطع رشته های تحصیلی تجربیات سایر یژگیها کامال مدنظر قرار دهد. * گام بعدی تعیین آمزشهای هدفمند اثربخش مرتبط مناسب با جایگاه شغلی مناسب انسانی مرد نیاز است. امرزه دیگر این فرضیه سنتی در رابطه با آمزش که هر دره آمزشی حتی غیرمرتبط با مشاغل کارکنان هم می تاند سدمند باشد اعتباری ندارد بلکه صرفا آمزشهائی مرد تاکید قرار دارد که کامال مرتبط با ظایف مسئلیتهای کارکنان بده برآیند آن بتاند در افزایش کارآئی کارکنان مثر باشد. افرادی که دره های آمزشی مناسب مشاغل خد را سپری نکرده باشند می تانند ریسک بزرگی را در انجام فرآیندهای شغلی شان ایجاد نمایند. *مرحله بعدی طراحی نظام ارزیابی عملکرد کارکنان است که تانائیها یژگیهای منابع انسانی را در نیل به استرتژیهای اصلی سازمان اندازه گیری نماید تا بدینسیله سهم هر یک از کارکنان در دستیابی به استراتژیهای اصلی مشخص نیرهای کارآمد از نیرهای ضعیف زائد تمیز داره شند. برنامه ریزی استراتژیک در بخش دلتی

57 همانرب یزیر کیژتارتسا رد شخب یصصخ هعست هتفای.تسا براجت ریخا نیبم نآ تسا هک یاهدرکیر همانرب یزیر کیژتارتسا هک رد شخب یصصخ نیدت دناهدش دنناتیم هب یاهنامزاس یممع یعافتناریغ مه نینچ عماج رگید اهداهن کمک دنیامن ات اب یاهطیحم شختسد رییغت یدرخرب بسانم هتشاد هب یاهیش رتزاسراک لمع.دننک هتبلا نیا هب نآ انعم تسین هک همه یاهدرکیر همانرب یزیر کیژتارتسا شخب یصصخ رد یاهشخب یممع یعافتناریغ هب کی هزادنا دربراک هتشاد.دنشاب نسیارب یاهلدم همانرب یزیر کیژتارتسا ار یسررب هدرک طیارش یریگراکب اهنآ ار رد یاهشخب یممع یعافتناریغ درم لیلحت رارق دهدیم رد تیاهن دخ یدرکیر هئارا دهدیم هک رد یاهشخب یممع یعافتناریغ لباق دربراک.دشاب لدم نسیارب رادمن هدمآ رد رخآ نیا شخب لحارم دنیارف همانرب یزیر کیژتارتسا رد بلاق لدم نسیارب ار شیامن.دهدیم رطنامه هک دش هراشا نیا لدم هجیتن تایصصخ یسررب یاهلدم یلبق عفر فعض طاقن اهنآ یارب دربراک رد یاهنامزاس یممع یعافتناریغ.دشابیم رطنامه هک هظحلام دشیم نیا لدم لماش کی دنیارف هتسیپ قباطم( اب فیرعت همانرب )یزیر ریذپرارکت دشابیم هک شیپ زا ذاختا ره یمیمصت هدش زاغآ س پ زا یارجا نآ میمصت همادا.دباییم رد نیا اج نیا دنیارف رد بلاق هد هلحرم حرش هداد.دشیم زا تایصصخ نیا دنیارف نیا تسا هک جیاتن لصاح زا ره هلحرم دناتیم رد یرگنزاب ای لیمکت لحارم شیپ زا نآ درم هدافتسا رارق.دنریگ لحارم دنیارف همانرب یزیر کیژتارتسا رد لدم نسیارب حرش هب ریز :دشابیم.1 قفات :هیلا رد نیا هلحرم تررض همانرب یزیر کیژتارتسا یارب نامزاس درم همانرب یزیر یسررب هدش ییانشآ اب نیا عن همانرب یزیر لصاح.دشیم اهنامزاس اهدحا اههرگ ای یدارفا هک دیاب رد همانرب یزیر ریگرد دنش صخشم هدیدرگ هیجت.دنشیم یلحارم هک رد همانرب یزیر دیاب ماجنا دنش حرش هداد.دنشیم شر ماجنا همانرب یزیر یدنبنامز ماجنا یاههماننییآ درم زاین تاسلج یارب ةحن یهدشرازگ صخشم.دندرگیم عبانم تاناکما مزلا نییعت.دندرگیم.2 نییعت :فیاظ فیاظ یمسر نامزاس یمسرریغ دیابییاه تسا نامزاس هک اب اهنآ.تسربر رد نیا هلحرم فده تسنیا نامزاس هک دارفا نآ یفیاظ ار هک زا فرط عجارم حلاصیذ تلد( سلجم )... هب اهنآ لحم هدش تسا ییاسانش.دنیامن دیاش نیا فده هب رهاظ یلیخ نشر دشاب یل نیا تیعقا رد رتشیب اهنامزاس دج دراد هک رتشیب دارفا تارایتخا فیاظ ینامزاس ار هک رد نآ لغشم دنراکب دننادیمن همانساسا نآ ار یتح یارب رابکی هعلاطم.دناهدرکن زا فرط رگید فیاظ

58 لحم هدش هب نامزاس اممع یلک هدب مامت ییاضف ار هک نامزاس دناتیم رد نآ تیلاعف دنک فیرعت.دنکیمن نیاربانب یررض تسا هک اب هعلاطم فیاظ بتکم بصم نامزاس لاا اب نآ فیاظ انشآ دش هک( زا نیا قیرط یضعب زا تارایتخا ناعفنیذ نامزاس زین ییاسانش )دندرگیم ایناث یدرام ار هک هطیح رد نامزاس تارایتخا رارق دنریگیم اما ات لاحب فشک.تخانش دناهدشن.3 لیلحت :ناعفنیذ عفنیذ درف هرگ ای ینامزاس تسا هک دناتیم رب شرگن عبانم ای یاهیجرخ نامزاس ریثأت دراذگ ای زا یاهیجرخ نامزاس ریثأت.دریذپ لیلحت ناعفنیذ دمآردشیپ یدنمشزرا یارب میظنت هینایب تیرمأم نامزاس.تسا لیلحت ناعفنیذ یررض رایسب تسا ارچ هک زمر تیقفم رد شخب یتلد یعافتناریغ یاضرا ناعفنیذ یدیلک نامزاس.تسا رگا نامزاس دنادن هک شناعفنیذ هچ یناسک دنتسه هچ ییاهرایعم یارب تاضق هرابرد نامزاس هب راک دنربیم تیعض یدرکلمع نامزاس رد لابق نیا اهرایعم تسیچ هب لامتحا دایز دهاخن تسنات ییاهتیلاعف ار هک دیاب یارب یاضرا ناعفنیذ دخ یدیلک ماجنا ییاسانش دهد.دنک.4 میظنت هینایب تیرمأم :نامزاس تیرمأم نامزاس تلامج یتارابع تسا هک فادها ییاهن نامزاس هفسلف یدج یاهشزرا مکاح رب نامزاس ةحن ییگخساپ هب زاین ناعفنیذ ار صخشم.دنکیم هلاع رب نیا درام تافلاتخا نرد ینامزاس ار عفترم هتخاس رتسب اهثحب یاهتیلاعف هدنزاس رثؤم ار رامه.دنکیم قفات رب تیرمأم نامزاس مامت یاهتیلاعف نآ ار سمه دزاسیم شزیگنا هجت اصصخ نامزاس ناعفنیذ نانکراک نآ ار شیازفا.دهدیم.2 تخانش طیحم :نامزاس ساسا کیژتارتسا لمع ندرک تخانش طیارش.تسا کی نکیزاب قفم لابتف هلاع رب هکنیا زا اهییانات فیاظ ره کی زا یاضعا میت دخ یهاگآ دراد یعس دنکیم طیارش میت لباقم طاقن تق فعض ره کی زا دارفا نآ ار دبایرد اب نتشاد نیا تیرمأم رد نهذ ینعی زریپ ندش رد یزاب رد ره هظحل نیرتهب تکرح ار ماجنا.دهد یارب هکنیا نامزاس کی زین رد ندیسر هب تیرمأم دخ قفم ددرگ دیاب طیارش مکاح رب دخ ار هب یبخ ییاسانش.دیامن رد نیا هلحرم طیحم یجراخ نامزاس رد بلاق طیارش یسایس یداصتقا یعامتجا یکیژلنکت درم یسررب رارق هتفرگ طاقن تق فعض اهنآ یارب نامزاس نییعت.دندرگیم رد یاتسار تخانش طیحم نامزاس رد نیا هلحرم طیحم یلخاد زین رد بلاق اهیدر اهیجرخ دنیارف درکلمع نامزاس درم هعلاطم رارق.دنریگیم.3 نییعت تاعضم کیژتارتسا شیپ یر :نامزاس نیا هلحرم بلق دنیارف همانرب یزیر کیژتارتسا.تسا تاعضم کیژتارتسا تامیمصت یسایس یساسا دنتسه هک رب تارایتخا تیرمأم اهشزرا

59 لصحم ای تامدخ هئارا هدش ناعجارم ای ناگدننکهدافتسا اههنیزه نیمأت عبانم یلام نامزاس ای تیریدم ریثأت.دراذگیم فده نیا هلحرم نییعت ییاهباختنا تسا نامزاس هک اب اهنآ هجام.تسا.7 نییعت :اهیژتارتسا هب رظنم نتخادرپ هب ره کی زا تاعضم کیژتارتسا شیپ یر نامزاس دیاب یتامادقا ترص دریگ هک رد بلاق اههمانرب فادها اهحرط... نایب.دنشیم نیا تامادقا یژتارتسا هدیمان.دنشیم رد عقا یژتارتسا تسترابع زا یبلاق زا فادها اهتسایس اههمانرب اهتیلاعف تامیمصت ای یاهصیصخت عبانم هک صخشم دننکیم نامزاس تسیچ هچ یراک ماجنا دهدیم ارچ نآ ار ماجنا.دهدیم اهیژتارتسا دنناتیم تحت حطس ینامزاس فیاظ ةددحم ینامز یتافتم.دنش فیرعت.3 حرش اهحرط :تامادقا نیا هلحرم دناتیم رد بلاق هلحرم لبق هلحرم نییعت اهیژتارتسا ماجنا دش اما زا ییاجنآ هک راک همانرب یزیر کیژتارتسا اب نییعت اهیژتارتسا هب نایاپ دسریم یارجا نآ رد بلاق فیرعت اهحرط تامادقا تیریدم کیژتارتسا همانرب هیهت هدش ماجنا دشیم نیا کیکفت ترص هتفرگ.تسا هب ترابع رگید زا نیا هلحرم هب دعب زا لدم نسیارب طبرم هب یارجا همانرب تیریدم کیژتارتسا.ددرگیم رد نیا هلحرم هب رظنم یارجا ره کی زا یاهیژتارتسا باختنا هدش یدادعت حرط مادقا فیرعت.ددرگیم.9 میظنت یامنرد ینامزاس یارب :هدنیآ رد نیا هلحرم یفیصت زا طیارش هدنیآ نامزاس رد ترص یریگراکب یاهیژتارتسا نیدت هدش هدافتسا زا مامت رین عبانم نامزاس هئارا.دشیم نیا فیصت یامنرد تیقفم نامزاس هدیمان دشیم هک رد نآ یحرش زا تیرمأم یاهیژتارتسا یساسا یاهرایعم درکلمع یضعب زا دعاق یریگمیمصت مهم یاهدرادناتسا یقلاخا دم رظن ةمه نادنمراک هئارا.دشیم رد ترص میظنت نینچ ییامنرد دارفا نامزاس دنهاخ تسناد هک هچ یراظتنا زا اهنآ دریم ییایپ ییسمه هزیگنا یرین دارفا رد ندیسر هب فادها نامزاس هب دج هدمآ زاین هب تراظن میقتسم شهاک.دباییم.11 همانرب یتایلمع :هلاسکی رد نیا هلحرم اب هدافتسا زا تاعلاطا نیدت هدش رد هلحرم متشه رب ساسا یاهتیلا نییعت هدش طست ناریگمیمصت کی همانرب یتایلمع هیهت هدش رب ساسا نآ تیریدم اهحرط لرتنک تامادقا ماجنا.دشیم

60 4-2 بخش چهارم : نآری در اقتصاد امرز که جهانی شدن دانش مدار بدن ر به نزاید مشخصه اصلی آن می باشد نآری بعنان قابلیت بکار بستن دانشهای نین بمنظر بهبد تلید خلق محصالت سریسهای ن کارآئی بال منازع به شمار آمده بعنان مرکز محر تانایی رقابت هم در سطح نهادها هم در سطح کشرها بطر گسترده ای مرد اتفاق نظر می باشد. از دیدگاه مدیریت سازمانی نآری از معرفی ایده های مفید تازه به سی فرایندها دسترالعمل های سازمانی عممی برای خلق لحاظ نمدن بینش های جدید عمل براساس این بینش ها میل میکند به شرطی که در محصالت کسب کار خدمات یا فرایندهای درنی سازمانی بهبدی چشمگیر در سازمان ایجاد کند. اکنن سرعت تغییر تحالت از حد تصر فراتر رفته است به گنه ای که خالقیت نآری به عنان اصلی اساسی از عامل مهم بقای سازمان است نآری مهم ترین منبع مزیت رقابتی محسب می شد. در چنین شرایطی سازمانها به شرطی می تانند مفق باشند که از نیری انسانی خالق نآر مهمتر از آن از مدیرانی که بتانند فضای خالق نآر را در سازمان ایجاد کنند برخردار باشند)شاه حسینی (. : تعاریف مفاهیم سازمانهای مفق کننی باید در پی نآری باشند برای این که از بین نرند هماره افراد را تشیق به نآری نمایند پدیده تغییر را با آغشی باز بپذیرند. هماره مفقیت نصیب سازمانهایی می شد که از

61 انعطاف پذیری باالیی برخردار باشند کیفیت محصل یا خدمات خد را بهبد بخشند بتانند در برابر رقبا که به صرت دائم کاال محصالت یا خدمات جدید ارائه می کنند مقامت نمایند. سازمانها باید هماره کارکنان خد را به نآری ایجاد تغییر تشیق ترغیب نمایند چن در غیر این صرت با مشکالت مسائلی ربه ر خاهند شد)رابینز 14 :1391(. نآرى به عنان قابلیت به کار بستن دانشهاى نین به منظر بهبد تلید خلق محصالت خدمات ن کارایى بالمنازع به شمار آمده بعنان مرکز محر تانایى رقابت چه در سطح نهادها چه در سطح کشرى مرد اتفاق نظر مىباشد. یکی از پایدارترین رشهای گسترش تسعه استراتژی نآری است. در اثر نآری در خدمات ارائه محصالت جدید یا اصالح شده به بازار مزیت های جدید رقابتی برای سازمان ایجاد می شد اگر این رند ادامه یابد سازمان می تاند به راحتی رهبری بازار را به عهده گیرد ( احمدی تاج الدین فتح اله 33 :1332(. نآری فرآیندی است که کارآفرینان تسط آن فرصت ها را به ایده های قابل عرضه به بازار تبدیل می کنند. به کمک این ابزار است که آنها به تغییرات شتاب می بخشند)کراتک 123 : 1333( نآری بکارگیری ایدههای نین ناشی از خدمت یا محصل خالقیت است. در اقع به پیاده ساختن ایده ناشی از تازه ارائه شد نآریگیند. امرزه نآری از مهمترین عامل میرد. نآری به فضای اجتماعی به عنان پشتیبان 1 تجاری مجد یکدیگر هستند)بگاه یکیپدیا(. خالقیت که به صرت یک رشد اقتصادی بهشمار نیاز دارد. غالبا نآریهای اجتماعی نآریهای 2 کنتزز : نآری عملی ساختن اندیشه فکری ن می باشد به معنای کاربردی ساختن افکار ن تازه است )الانی 229 )1391:. نآری در اقع خالقیت برقراری ارتباط با مفاهیم جدید می باشد.چنین ارتباطی اصال بر پایه رفتار فرد کارآفرین شکل می گیرد )استیسی 33 :1339(. نآری رشی بحرانی است که از طریق آن سازمانها به چالشهای تکنلژیکی بازار پاسخ می- 3 دهند.)کاظمی رحمتی )2112 : تمام اناع نآری ها می تانند هدایت کننده شرکتها به سمت مزیت رقابتی پایدار باشند(پتکان : 124 ) wikipedia 2 H.koontz 3 Kazemi&Rahmati 4 Potkan

62 1 ربینز : نآری نعی تغییر ایجاد می کند اما هرتغییری را نمی تان نآری نامید. نآری تغییری بدیع تازه است که بر اساس اندیشه ن که سابقه قبلی ندارد به جد می آید از این ر اگرچه نآری تغییر است اما هرتغییری نآری نیست )الانی 231 :1391(. نآری عمل معرفی کردن یک سیله رش یا ماد جدید برای استفاده از آنها در جهت اهداف تجاری یا عملی است)ا.شیلینگ (. : نآرى سازمانی بنابر اتفاق نظر همگان محر رقابت در سطح نهادها کشرها بده یکى از محرکهاى اساسى تلید مىباشد. همچنین نآرى سازمانی بعنان بهرهگیرى تام از ایدهها تبدیل ایدهها به محصالت سد آر فرآیندها خدمات یا فعالیتهاى تجارى مىباشد. بطرى که براى حفظ قدرت رقابت الزم است تلید کنندگان تالشى فراتر از تلید ارائه صرف محصالت خدمات ارزانتر بهتر از رقبا پى گیرند تالشى که منتهى به افزدن قابلیتها بهبد کارایى کاهش سریعتر قیمتها گردد. مشخصه قابل تجه در محریت نآرى سازمانی انجام امرى استثنایى لذا ماجهه با عدم اطمینان ریسک مخاطره مىباشد. نآرى در اشکال مختلفى برز مىکند اما د شکل آن مرد تجه بیشترى قرار دارند که عبارتند از محصالت جدید فرآیندهاى جدید. نآری عبارت است از فرآیند خلق اندیشه های ن به کاربردن آنها در عمل یعنی تبدیل اندیشه های ن به کاربردهای قابل استفاده )شرمرهرن ( : 2 ارکینگ تضیح می دهد که: نآری هر چیز تجدید نظر شده ای است که طراحی به حقیقت درآمده باشد مقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند نیز یک برتری رقابتی بلند مدت را میسر سازد. به عبارتی نآری خلق چیز جدیدی است که یک هدف معین را دنبال می کند به اجرا می رساند) چاش باشی 92.)1337 : بللرای کسللب دسللتاردهای مللالی مللی بایسللت بللرای مشللتریان خللد ارزش آفرینللی کنللیم اینکللار عملللی نخاهللد شللد مگللر اینکلل ه در فراینللدها ی عملیللا تی خلل د بر تللر ی یللابیم آنهللا را بللا خاسلللته هلللای مشلللتریانمان منطبلللق سلللازیم کسلللب برتلللری عملیلللاتی ایجلللاد فراینلللدهای ارزش آفللرین امکللان پللذیر نیسللت مگللر اینکلله فضللای کللاری مناسللب را بللرای کارکنللان ایجللاد نلللآ ر ی خ ال قیلللت یلللا د گیر ی رشلللد را در سلللاز مان ت قیلللت کنیم) کلللاپ الن نرتلللن 12 :.) Robbins 2 Varking

63 مفاهیم سه گانه نآرى بللد ن تجلل ه بلل ه نلل ع نللآ ر ی شللر کت هللا در محللیط هللا ی تجللار ی بللا ر قابللت شللدید نیللاز بلل ه 1 نللآری هللای سللریع کللارا مللثر دارنللد)فازی 3712: 2113(. امللا هنگللامی کلله بلله نللآری مللی اندیشللیم سلل ه م فهلل م کلل ه مللی تاننللد بللا یکللدیگر اخللت الط یابنللد در ا ذهللان تللداعی مللی شللند. ا لللین م فهلل م بلل ه عنللان دسللتا ر د مللی باشللد د مللین م فهلل م پیا مللدها یللا آ ثللار بجلل د آ مللد ه از دسللتا ر د اسللت سلل مین م فهلل م جلل د قابلیللت ظر فیللت تغییللر تحللل مللدام مللی باشد ( احدیان عابدین 3 :1332( نآرى بعنان دستارد فن آرانه هنگللامى کلله بلله زنللدگى خللد فللن آرىهللایى کلله بللدان کیفیللت مللىبخشللند تجلله مللىکنللیم بلله نللآرى بعنللان دسللتارد مللىنگللریم. نللآری بلله مفهللم دسللتارد ایجللاب مللی کنللد کلله آن را در بسلللتر فنلللاری زملللانی خلللدش نللله برحسلللب اثلللرات اقتصلللادی اجتملللاعی اش قضات کرد.از این دیدگاه د نع محتمل از دستاردهای فناری قابل ذکر می باشند: حصل یک قدم اساسی در مرزهای فناری: این نع مستلزم عبر از برخی تنگناهای فناری بده منتهی به ظهر فناریهای ن می شد. ادراک مجدد از ضعیت مجد تجدید معماری سیستمهای فنارانه که این نیز عمدتا با بهره برداری ابتکاری از فناریهای مجد مربط می گردد) احدیان عابدین 3 :1332( نآرى بعنان آثار تبعى دستاردها: ابللداعات بللزرگ یللا نآریهللاى بللزرگ نعللا نلله بللدلیل نفللس دسللتارد بلکلله بلله خللاطر پیامللدهای بعللد ی کلل ه ناشللی از خللر ج از حا للل ت ا لیلل ه ا فللز دن جزئیللات نلل ه چنللدان زیللا د بللدانها بلل د ه اسللت بللزرگ انگاشللته شللدهانللد بنللابراین خللد دسللتارد بللا میللزان ارزش یللا اثللر منتجلله از آن د مضلل ع قابللل ت فکیللک هسللتند. نکتلل ه مهللم دیگللر آنسللت کلل ه نللآ ر ى تبعللات ناخاسللتهاى کلله مجللب انتفللاع همگللان نیللز مللىشللد را نیللز دربللردارد. اقتصللاد دانللان ایللن تبعللات ناخاسللته 2 را ملازاد یلا مظلاهر مثبلت ملىنامنلد. بلاز هلم تجله داریلم کله بلا جلد آنکله نآریهلا بله سلى تلیللد مظللاهر مثبللت پللیش مللى ر نللد چنللین نیسللت کلل ه هر گنلل ه جللل ه مثبللت لز مللا بسللیل ه نآرى ایجاد شده باشد) احدیان عابدین 4 :1332( Fawzy 2 spillover

64 نآری به عنان قابلیتهای پیا 1 یکللى از کارآفرینللان مفللق بلله نللام ریچللارد برانسللن تجللارت نللآرى گللرا را مجللدى زنللده میدانللد کلله نفللس مللىکشللد ا نللآرى را فراتللر از صللرف داشللتن ایللدههللاى نلل تعریللف مللی نمایللد. بلله عقیللده ی اینگنلله فعالیللت نآدانلله ترکیبللی از ایللده هللای خللب کارکنللان بللا انگیللز ه در ک همللرا ه بللا شللعر از آنچلل ه بللازار مشللتریان مللىخاهنللدمی باشللد. از ایللن منظللر نللآ ر ى کمتللر بللا ا قللدا مات مشللخص یللا دسللتا ر دها )یللا تبعللات آنهللا( بیشللتر بللا یللک دیللد گا ه فکلللرى مجمعلللهاى جلللامع از نگرشلللها اقلللدامات مربلللط بلللا آن دیلللدگاه رابطللله خاهنلللد داشت) احدیان عابدین 2 :1332( یژگیهای سازمانهای نآر : 2 اسللتیفن پی.رابینللز سللازمانهای نللآر مبتکللر خللالق را دارای یژگیهللای خاصللی مللی دانللد کلل ه بلل ه سلل ه دسللت ة سللاختار ی فرهنگی منللاب ع انسللانی طب قلل ه بنللد ی مللی شللند همانگنلل ه کلل ه در نمایشللگر 13-2 مشللاهد ه مللی شلل د ایللن سلل ه دسللت ه یژ گللی محر کهللا ی نللآ ر ی مللی باشللند 1 Richard Branson 2 Stephen P. Robbins

65 شکل 13-2 محرکها ی نآری در سازمانها ) متفکر 32 :1332( متغیرهای ساختاری ساختار ارگانیک فر منابع ارتباطات زیاد در بین احدها متغیرهای فرهنگی پذیرش ابهام تحمل مضعات غیر عملی کنترل های بیرنی کم تحمل ریسک تحمل تضاد تمرکز بر نتایج کانن ها با یژگی سیستم باز متغیرهای منابع انسانی تعهد باال به آمزش تسعه امنیت شغلی باال جد افراد خالق یژگیهای ساختاری : ساختارهای ارگانیک بر نآری اثر مثبت می گذارند. نللآری در جللایی بلله جللد مللی آیللد کلله بللا افللزایش منللابع ربلله ر باشللد داشللتن منللابع زیللاد بلل ه سللاز مان ایللن ا مکللان را مللی دهللد کلل ه بتللان منللاب ع خلل الق نللآ ر را خریللدار ی کنللد هزینلل ه هللای سللنگین تاسللیس احللدهای جدیللد را تحمللل نمایللد هللر نللع شکسللتی را بلله راحتللی بپذیرد. ارتباطات بین احدها مجب نآری خالقیت در سازمان می شد. سابقه چندین سال مدیریت نیز مجب نآری می شد یژگیهای فرهنگی :

66 فرهنگ سازمانی مضعی است که در سازمان از اهمیت یژه ای برخردار است. فرهنگ سازمانی را می تان به عنان ارزش ها عقاید مشترکی که عمیقلا کلرد. یلک ایلده تسلط هلای فضلای اعضلای کارکنلان بارهلای راهبلردی تعلارض نمایللد. راهبلردی سلازی رش کلاری ناهملاهنگی بنللابراین را فرهنلگ هلای حتلی تلازه رش زیر بهره گرفت: سلازمان مناسلب پذیرفتله اسلت ضلررت بارهلای درحلدی استراتژیسللت المقلدر بله سلازمانی فراگردهلای جهلت عملیلاتی اسلت هللای خیللی منظلر گنلاگن شلده تغییلر کله بلا یللک جلدا انلد خالقیلت فرهنلگ هلم اجلرای از سلازگاری بله سللازمان افلراد نلآری سلازمانی تعلارض اسلتراتژی بایللد بدنله فرهنلگ یلا کلار بسلتن دگرگلنی سلازمانبه را ابلزار نیازمنلد آن هنگلامی برخلردی کنلد سللعی کننللد جامعله الف دگرگنی از باال آغاز شد ب دامنه مشارکت در سازمان گسترده ژرف گردد. یلا سلیله پ سدهای آشکار یا پنهان در راه دگرگنی نآفرینی از میان برداشته شد. ت فرهنگ سازمانی یگانه به هم بافته ای پدید آید ث دادستد اطالعات آزاد آسان شد )کاسی چاشی ( : پایبنلد مشلارکت مطلرح چشلمگیر یلا بله ضلع پلذیرش هسلتند ملی کللی بارهللا هلای آزادی دارنلد شلد متقلف کننلد. بلرای اندیشله نل اگر شرایط ایجاب کند که فرهنگ سازمانی تغییر نماید باید مراتب زیر را درنظر گرفته شد: مدیران عالی سازمان نقش مثبتی را برعهده بگیرند نع رفتار خد را به صرت الگ درآرند باید داستان های جدیدی خلق کرد آداب رسم تازه ای راج داد. افرادی را برگزید ارتقای مقام داد - سیستم پاداش را تغییر د دا تا مجمع ارزش های جدید مرد تأیید قرار گیرند - هنجارها معیارهای نانشته سازمانی را تبدیل به قانین مقررات رسمی کرد. - ملی تعریلف بیلان کله ایلن ملی تصللمیمات هلای آملاده تلان نل از با نقل انتقال افراد در پست ها مقام های مختلف سازمانی زیر مجمعه های کننی فرهنگ را دگرگن ساخت. - مشارکت دادن افراد ایجاد ج یا محیطی که حاکی ا ز اعتماد اطمینان کامل اعضاء باشد.

67 سلللاز مانها ی نلللآ ر دارا ی فرهنگهلللا ی مشلللاب ه انلللد آنهلللا آز مللل دن تجربللل ه آ ملللز ی را ت قیلللت میکنند به کارهای مفقیت آمیز غیر مفق پاداش می دهند یژگیهای انسانی : سازمانها ی نآر هماره افرادی را آمزش می دهند دانش مهارتهای آنها را به رز می نمایند. آنها آمزشهای ضمن خدمت به افراد می دهند تا افراد احساس امنیت شغلی زیاد بکنند از ارتکاب اشتباه نهراسند هماره افراد را تشیق ترغیب به نآری می کنند تا آنها خد را قهرمان تغییر با نآری بدانند.) رابینز 429 )1391 : بله اعتقلاد"بلارن"افلراد خالقلی کله ملی تاننلد تفکلرات خلد را بله نلآری تبلدیل کننلد از مشخصات زیر برخردارند )کاسی چاشی ( : 1( فصاحت در بیان مفاهیم. 2 (تانایی تلید سریع ایده های فراان. 3 (تانایی شاخص شدن در میان دیگران کمی با بقیه متفات بدن 4 (عالقه به ماجهه با مسائل مشکالت. 2 (پشتکار در تعقیب مشکالت تا هر جا که پیش رند. 3 (تأمل در تصمیم گیری عدم اظهار نظر سریع 7 (اشتیاق به صرف زمان در تحلیل کشف اطالعات کنتلللرل احساسلللات در ماقلللع بحرانلللى تعهلللد در برابلللر سلللازمان قابلیلللت انعطلللاف پلللذیرى در مقعیلللتهلللاى مختللللف تانلللایى بلللراى تجزیللله تحلیلللل مشلللکالت آگلللاهى از نیازهلللا خاسللتههللاى مشللتریان داخلللى خللارجى ایجللاد ارتباطللات بللراى رسللیدن بلله اهللداف تانللایى بللراى تشللیق دیگللران کللار گرهللى اداره افللراد گللرههللا مللىباشللد. تحقیقللات دقیقللى تسللطبالنچارد در سللال 1991 جهللت تللدین مهارتهللاى مللرتبط بللا مللدیران تحقیللق تسللعه صلللرت گرفتللله اسلللت ایلللن مهارتهلللا بللله سللله گلللره»مهارتهلللاى رهبلللرى منلللابع انسلللانىمهارتهللللاى فنللللىمهارتهللللاى مللللدیریتى«تقسللللیم مللللىشند)عاصللللمی پللللر :.)1333 مدیران سازمانهاى نآر دارای سازمانی باید مهارتهایى داشته باشند مهارتهاى رهبرى از این دسته میباشد که شامل: تانایى اداره کردن افراد در یک محیط کارى ارگانیگى هدف گذارى تعریف تبیین اهداف مشخص شناخت کامل سازمان ایجاد انگیزه در کارکنان میباشد. همچنین اداره تضاد افکارى

68 تعارض درک نیازهاى متخصصین برقرارى ارتباط )کتبى شفاهى( حل مسئله / مسائل کمک به گره تصمیم گیرنده تشکیل تیمهاى چند منظره داشتن اعتبار اعتماد سازى نیز در حیطه این مهارتها به شمار مىآید. یک مدیر نآر باید داراى بصیرت کافى باشد بتاند از حمایتها تعهدات مدیریت ارشد بهره ببرد. تعهد به کار نیز از الزامات یک مدیر نآرى مىباشد. گره دم مهارتهاى مدیر سازمانهای دارای نآری سازمانی داشتن مهارتهاى فنى است. از این دسته مىتان به تانایى در مدیریت فن آرى درک کامل فن آرى شیههاى مختلف آگاهى از نحه کارکرد محصالت بازار برقرارى ارتباط فنى با پرسنل ایجاد یک محیط مبتنى بر نآرى متحد کردن اعضاى تیم فنى کمک در حل معضالت تسهیل سازى درامر تجارى آگاهى از مراحل مختلف سیستم اشاره نمد. دسته سم مهارتهایى که مدیر یک سازمان نآر دارای سازمانی باید داشته باشد مهارتهاى مدیریتى )اجرایى( مىباشد. طرحریزى سازماندهى برنامههاى چند منظره جذب بکارگیرى افراد کارآمد ارزیابى مذاکره پیرامن منابع همکارى با سازمانهاى دیگر سنجش عملکرد پیشرفت ضعیت کار داشتن آگاهى کامل از راهکارها شیههاى اجرایى برقرارى ارتباط مثر )کتبى شفاهى( برنامه ریزى فعالیتهاى چند منظره انجام مذاکرات نتیجه بخش از این دسته مهارتها مىباشد)عاصمی پر :.) مهارتهای مسسات نآر از نظر کمیسین ارپا 1 مطابق اسناد سبز کمیسین ارپا مسسه نآر داراى د دسته مهارتهاى اصلى مىباشد: مهارتهاى استراتژیک : تانایى دیدن افق در دست قدرت تشخیص حتى پیش بینى رندهاى بازار تمایل تانایى در جمع آرى پردازش هضم اطالعات اقتصادى فن آرانه از این دسته می باشند مهارتهای سازمانی: کلله از جمللله آنهللا میتللان بلله آمللادگى بللراى ریسللک تسلللط بلللر آن هملللاهنگى داخللللى میلللان اجلللزاى درن سلللازمانى هملللاهنگى برنلللى بلللا تحقیقلللات عملللمى مشلللارین مشلللتریان تزیلللع کننلللدگان درگیلللرى تملللام مسسللله در فرآینلللد نللآرى سللرمایه گللذارى در منللابع انسللانى اشللار ه کللر د. بللا اینکلل ه نللآ ر ى ابعللا د دیگللر ى هللم دارد ارائلل ه محصلللالت فرآینللدهاى نللل بلل ه عنلللان خرجلللى ململللس قابللل انللدازهگیلللرى 1 European Commission Green Paper

69 مستقیم فعالیت نآرانه شناخته مىشند) احدیان :1332(. 3 یللک مسسلله نللآر دارای سللازمانی مسسللهاى نیسللت کلله کاالهللاى نلل را معرفللى مللىکنللد بلکلله مسسللهاى اسللت کلله مرتبللا درگیرفعالیتهللایى میباشللد کلله بلله قصللد افللزایش احتمللال کشللف محصللالت نلل یللا بهتللر یللا فرآینللدهاى سللاخت آنهللا صللرت مللىپذیرنللد. بلله ایللن ترتیللب مسسللات نللآر دارای سللازمانی بللا ایللدههللاى نلل زنللده بللده مرتبللا بللا احتمللال تسللعه مبللانى ایجللاد محصللالت نلل یللا تغییللر در فرآینللدهاى مجللد درگیللر هسللتند هللر چنللد ممکلللن اسلللت بسلللیارى از ایلللن مبلللانى هلللیچ گلللاه پیلللاده نشلللند. مسسلللات نلللآر دارای سلللاز مانی اجلللد تانائیهلللا ى پیلللا هسلللتند. تانلللایى پیلللا ا لگللل ى پایلللدار آ مختللل ه شلللد ه مجمعلللهاى از فعالیتهاىاسلللت کللله از طریلللق آن یلللک سلللازمان بطلللر سیسلللتماتیک رالهلللاى اجرایى خد را در راستاى بهبد کارایى ایجاد ترمیم مىنماید منابع نآرى در سازمانهای کارآفرین نآرى سازمانى مىتاند د منبع داشته باشد: منبع درن سازمانى : کنندگان مانند پرسنل - نمایشگاه - مشاران - مدیر عامل - احد فرش - تزیع منبع برن سازمانى : شامل شرکتهاى تحقیقاتى - بازار رقابت - مشتریان بیشترین عامل منبع نآرى در سازمانهاى مفق به ترتیب مربط به پرسنل تحقیقات بازار رقبا مشتریان است. در نمایشگر 13-2 منابع نآری به عنان یک سیستم نشان داده شده است)ا.شیلینگ 41 )1391:

70 نمایشگر 17-2 منابع نآری به عنان یک سیستم )ا.شیلینگ 41 :1391( تیهیرا کن 1 عامل مثر بر خالقیت نآری را به چهار دسته تقسیم می کند: به کارگیری جذب نیرهای خالق نآر به سازمان. امکانات مناسب تحقیقاتی مالی برای کشش های نآرانه. آزادی عمل کافی در انجام فعالیت ها تالش های خالق. به کارگیری نتایج حاصل از فعالتهای خالق دادن پاداش مناسب به افراد خالق. هرگاه سیستم سازمانی با اتکا به این عامل طراحی شد خالقیت نآری در سازمان تسعه گسترش می یابد تقیت میشد.) الانی 243 :1391( فرایند نآری: کارآفرینان خالقیت نآری را به سیله یک فرآیند ساخت یافته منظم به نیازها فرصت های بازار پیند می دهند. به عبارت دیگر با به کار گیری استراتژی های متمرکز برای یک ایده نآرانه سعی می کنند یک محصل یا یک خدمت جدیدی به جد آرند که هدفی جز رضایت مشتریان ندارد در نهایت به سددهی می رسند. کارآفرینان ایده های خالق را با فرصت های بازار ترکیب کرده با فعالیت مستمر پیگیر به یک فرصت کارآفرینانه تبدیل می کنند با راه اندازی کسب کار به آنها عینیت می بخشند)شاه حسینی 32.)1333: فرایند نآری مجمعه پیچیده ای از فعالیتهاست که ایده ها دانش علمی را به اقعیت فیزیکی کاربردهایی در دنیای اقعی تبدیل می کند تغببر شکل می دهد. فرایندی است که دانش را به کاالها خدمات مفیدی که اثر اجتماعی اقتصادی دارند تبدیل می کند. مشاهده می شد. مراحل فرایند نآری در نمایشگر 13-2 )1 )2 )3 )4 1 Toyohira Kono

71 فرایند ن آری رانه بازار کردن : سازمان محصالت یا خدمات جدید را به بازار معرفی می کند کاربرد: سازمان از ایده ایجاد شده در طراحی تلید انتقال محصالت یا خدمات یا فرآیند جدید استفاده می کند مرحله ایجاد : سازمان یک ایده خالق را ارزیابی تعدیل تسعه می دهد نزل : تقاضا برای محصل ابداعی کاهش می یابد انتکارات جدید جایگزین بکار رفته می شد بلغ : بیشتر سازمانهای رقیب به ایده مرد نظر دست می یابند رشد : تقاضا برای محصل یا خدمت جدید رشد می کند فرآیند ابتکاری نآری از نظر گاه سیستمی In put پردازش Out put محصالت خالقیت فرآیند خالقیت مقعیت خالقیت افراد گرهها سازمانهای خالق نمایشگر گام های فرایند نآری : 1 فرآیند نآری)متفکر 31 :1332( فرآیند نآری شامل تصمیم گیری در خصص چیزهایی که باید تغییر یابند استراتژی برنامه ریزی برای تغییر منابع تغییر اجرای تغییر است به نحی که هر سازمان باید این مر احل را طی نمده پس از اجرا به یادگیری نآری مجدد می پردازد. از نظر لیندهلم هلم تصیف هر یک می پردازیم: 2 گرین فرآیند نآری طبق نمایشگر 19-2 شامل پنچ مرحله است که در زیر به 1 Innovation process 2 Lindholm & Holmgren

72 گام ال ایده )خلق نمایشگر شماره 19-2 گام های فرآیند نآری)چاشی ( : ایده( 1 ایده هایی که می تانند در تلید محصل جدید کاهش هزینه ها رش های جدید تزیع محصل غیره مؤثر باشند. گام دم ارزیابی )انتخاب گزینش 2 ایده( این مرحله الین آزمایش بعد از خلق ایده است که ایده های بهتر انتخاب ایده های نامناسب از در خارج می شند. گام سم 3 الگسازی در این مرحله ایده ها مفاهیم در مقعیت های اقعی برای بررسی نقاط قت ضعف شان مرد آزمایش قرار می گیرند. گام چهارم برنامه ریزی تجاری )تنظیم نهایی با 4 استراتژی سازمان( در این گام )برنامه تجاری نآری( از لحاظ تطبیق هماهنگی با استراتژی سازمان مرد آزمن قرار می گیرند. گام پنجم اقدام اجرا )رانه بازار کردن 5 محصل( آخرین مرحله عملیاتی نمدن کاربردی نمدن ایده فرش محصل در بازار است)چاشی (. : مدل های نآری راسل پنج نسل برای نآری در سازمان به شرح جدل 21-2 ارائه می دهد: جدل شماره 21-2 نسلهای مختلف ناری در سازمان)کاسی چاشی 43: 1337( )1 )2 )3 )4 )5 1 Idea( Idea generation) 2 Evaluation(Idea selection & concept) 3 Prototyping 4 Business planning (final alignment with corporate strategy) 5 Implementation and launch

73 شکل مدل فشار تکنلژی که قدیمی ترین مدل نآری سازمانی می باشد بیشتر بر اساس فلسفه" تلید گرایی" فرشیم(. مدل ب تانیم می کنیم تلید چه که)هر معنی بدین است گرفته از بعد تقاضا کشش شکست مدل فشار تکنلژی به جد آمد به دنبال باال بردن فشار تکنلژیکی دانش تخصصی احد تحقیق تسعه فرش بد. در این مدل تلیدکنندگان متجه اهمیت نقش نیازها خاسته های مشتریان شدند به بازاریابی تحقیقات بازار ری آ ردند. به عبارت دیگر فلسفه" بازار گرایی" شکل گرفت. بعدها مشکالت مدل فشار تکنلژی کشمکش بازار باعث شد که مدل یکپارچه شکل گیرد. در این مدل که محیط سازمان های نآر بهترین بستر برای اجرای آن است کارآفرینان در آن نقش محری دارند مدلی است که جذب بازار فشارتکنلژی را با سایر امکانات ظرفیت های سازمان یکپارچه سازگار می کند مدل های بعدی به ترتیب عاله بر پشش مدل های قبلی برتعامل قی با مشتریان تأمین کنندگان تأکید می کنند در آنها یکپارچگی استراتژیک میان احدها جد دارد)کاسی چاشی 49: 1337( مدل فرآیندی نآری )فریسترم( در این مدل فرآیند نآری دارای مراحل سه گانه می باشد: 1 Fristrom Innovation Process Model

74 1 1( مرحله فازی اف.اف.ای 2 2( مرحله تسعه محصل جدید ان.پی.دی 3 3( مرحله تجاری سازی نمایشگر شماره 21-2 مراحل فرایند نآری)کاسی چاشی ( : هملان طلری کله درنمایشلگر شلماره 21-2 نملایش داده شلده مرحلله فلازی بله ترتیلب گلام هلای آملاده سلازی جهلت خللق ایلده ایلده پلردازی انتخلاب ایلده در نهایلت بله دسلت آردن مفهلم فکلر الیله جهلت تلیلد اسلت. در مرحلله دم کله تسلعه محصلل جدیلد نامیلده شلده اسلت نخسلت مفهلم )فکلر( الیله بله مفهلم تلیلدی تبلدیل شلده پلس از تلیلد الیلله تسللعه نمنلله الیلله تلیللدی صللرت مللی پللذیرد نهایتللا در مرحللله آخر)تجللاری سازی( محصل جدید تلید شده رانه بازار فرش می شد. نکتله قابلل تجله ایلن اسلت کله باحرکلت از مرحلله آملاده سلازی بله سلمت تجلاری سلازی از درجله ابهلام کاسلته شلده بله میلزان اطالعلات در سلازمان اضلافه خاهلد شلد. بلا تجله بله ملدل ارائله شلده ملدیران ملی بایسلت جهلت نلآری در سلازمان گلام هلای هفلت گانله فلق را 1 Fuzzy Front End 2 New Product Development 3 Commercialization

75 بله ترتیلب برداشلته تلا نلآری در سلازمان عمللی شلد. علدم رعایلت گلام هلای فلق در فرآینلد نلآری خللل ایجلاد نملده کرد)کاسی چاشی 22.)1337 : مدل نآری در را ملدیران 1 پاسکال دیگران خاهلد ماجله ی ناکلام بلا مرحلله ایلن بله رسلاندن باتجه به نمایشگر شماره 22-2 د به فازی مرحله بخش"استراتژی فازی" "عملیات فازی" می تقسیم شد: نمایشگر شماره 22-2 تقسیم بندی فازی)کاسی چاشی ( : اسلتراتژی فلازی شلامل ملرا حلل : نقشله تجلاری اسلت عملیلاتی فلازی از مرحلله جهت تلید تسعه آن را در برمی گیرد. راه تصلمیمات سلدآر شناسلایی فرصلت هلا تلا تخصلیص منلابع برنامله ارزیلابی مفهلم )ایلده-فکلر( عملیلات شلد سلازمان فلازی بعلد از مرحلله اسلتراتژی فلازی در راسلتای عمللی کلردن اسلتراتژی اجلرا ملی پلس از ارزیلابی مفهلم)فکر- ایلده( ملرد نظلر درتلیلد یلا خلدمات ملرد نیلاز در بله کلار گرفتله سلپس از تسلعه ارد فرآینلد تجلاری سلازی ملی شلد. ایلن فرآینلد 1 Poskela et al

76 تلیلد هلای گلام شلامل محصلل بازاریلابی کلردن رانله فلرش جهلت بلازار بله محصلل است )کاسی چاشی 27 )1337 : مدل نآری کپر از نظر کپر مراحل تسعه محصل شاملشش مرحله)کاسی چاشی (: : ایده پردازی ارزیابی بازنگری تلید ایده تسعه آزمن اعتبارسنجی تجاری سازی همان طر که در نمایشگر شماره 23-2 دیده می شد پنج فاز مدل فق از گزینش ایده انتخاب مجدد تا حرکت از تسعه محصل به سمت تجاری سازی را در برمی گیرد. نمایشگر شماره 23-2 تکامل پرسه تسعه محصل)کاسی چاشی ( : اناع نآری نآری ابتکار فرآیندی است که برای ایجاد یک خدمت یا یک محصل جدید همچنین استفاده جدید از محصالت خدمات مجد در سازمان صرت می گیرد. 1 Cooper. R

77 نآری بنیادی این نآری منجر به خلق بازارهای جدید می شد. یژگی نآریهای بنیادی. پذیرش کند محصل جدید ازطرف مصرف کنندگان هزینه باال مخاطره آمیزبدن این قبیل نآریها ازجمله یژگیهای آن است. نآریهایی از این قبیل برای شرکت بجدآرنده آن حق ثبت به جد می آرد به شرکت یک برتری تکنلژیکی نسبت به رقبا می دهد. در درازمدت منجر به حاکمیت آنها در بازار می شد. برای به دست آردن چنین مقعیتی در بازار شرکت بایدسرمایه گذاری سنگین مستمر بر ری مهارتهای کارکنان تجهیزات انجام دهد نآری مبتنی بر تسعه عملکرد محصل قتی نآری در محصلی به جد می آید شرکتها تالش می کنند که کاربرد این محصل جدید را افزایش دهند. یژگیهایی مانند قدرت دام انعطاف پذیری در تسعه کاربرد محصل مثر است. به طرکلی نآریهای بنیادی زمینه اصلی برای تسعه کاربرد محصل را فراهم می سازد هرکدام از این کاربردهای جدید با منحنی S شکل حرکت می کنند. تسعه کاربردهای محصل به لحاظ مالی کمتر هزینه بر است هزینه تحقیق تسعه شرکتهایی که بر ری این قبیل نآریها کار می کنند بسیار بیشتر از شرکتهایی است که تحقیقات بنیادی انجام می دهند. این نآری نیاز به دیدگاه ساختاریافته ای برای تعریف حل مشکل دارد به دلیل محیط رقابتی باید کار تحقیق به سرعت به نتیجه برسد. بنابراین باید رابطه متقابل بین کارکنان بخشهای تلید تحقیق تسعه جد داشته باشد نآری مبتنی بر ساختار فناری تجدید ساختار فناری مستلزم اردکردن ماد یا تجهیزاتی از دیگر حزه های صنعت برای تلید هر محصل جدید است که اساسا با تسعه کاربردمحصل یا فرمل بندی جدید فرق دارد. زیرا با ترکیب چندتکنلژی محصلی کامال متفات ارائه می شد. نمنه ای از نآریهای جدید که همراه با تجدیدساختار فناری بده تلید تلیزینهای بسیار کچک مینیاتری قابل حمل تسط شرکت سنی است. ترکیب کردن مضع عمده این نآریها است. در این نع نآری نیز باید بین کارکنان تلید مهندسی تحقیق تسعه ارتباط نزدیکی باشد نآری در زمینه نام محصل شهرت آن برچسب کاال نآری در برچسب کاال ایجاد تمایل به خرید یک محصل خاص را دربرمی گیرد. تحقیقات نشان می دهد که حدد 24 درصد از فرش محصل صرف تبلیغ آن می گردد. نآری در برچسب نعی سرمایه گذاری است که یک شرکت برای حفظ مشتری انجام می دهد. برخی از کاال در بازار برچسب نام غالب داشتند اما

78 به تدریج به علت عدم تدام تبلیغ بر ری آن از ذهن مصرف کنندگان پاک شدند. هرشرکت برای مفقیت در این امر الزم است که درمرد چگنگی تاثیر عامل فرهنگی بر پیام مردنظر ارزش کانالهای تبلیغی مطالعه بررسی کند به این منظر افرادی با تخصصهای باال در زمینه بازاریابی تبلیغات مردنیاز است نیز مستلزم مهارتهایی در زمینه برنامه ریزی برای به حداکثررساندن پتانسیل برگشت سرمایه نیز تماس تنگاتنگ با مشتری الزم دارد نآری در فرایند بیشتر سرمایه گذاریهای جدید صرف جایگزینی تجهیزات می شد. نرخ رشد این سرمایه گذاریها نشان می دهد که صنعت به طر مستمر درپی تسعه ظرفیت تلیدی خد است. نآری در فرایند تلید باعث می شد که شرکت مزیتهایی بر رقبا به دست آرد که عبارتند از: - 1 افزایش سرعت فرایندتلید - 2 افزایش قابلیت انعطاف تلید از یک محصل به محصل دیگر.نآری در فرایند باعث می شد که عرضه یکناخت تلید با کیفیت باال یاقیمت پایین امکان پذیر گردد. نآری فرایند نیاز به سرمایه گذاری اساسی اغلب بلندمدت دارد اداره مثر نآری فرایند نیاز به مهارتهای مهندسی مدیریت تلید مهارتهای خرید دارد نآری در طراحی بسیاری از شرکتها نآری ازطریق طراحی را نادیده می گیرند. یکی از مسائل مهم در طراحی قابلیت انعطاف است بدین معنی که کاال باتجه به شرایط بازار تغییر عالئق مصرف کنندگان قابلیت تعدیل داشته باشند معیار دیگر در طراحی احساس راحتی اطمینان مصرف کننده است. تماس نزدیک با بازار مصرف دارد نآری در زمینه تجدید فرمل سازی نآری در طراحی نیاز به تجدید فرمل سازی مشابه تغییر در ساختار محصل بدن تغییر در اجزاء آن است. تغییر یژگیهای فیزیکی یک محصل جزء این دسته بندی قرارمی گیرد. نآری در زمینه تجدید فرمل سازی شامل ترکیب مجدد اجزاء فعلی برای ارائه محصل جدید است اما این کار با تجدید ساخت تکنلژی فرق دارد ترکیب جدیدی از ماد مجد به دست می آید شرکتی که در کار تجدید فرمل سازی است باید ارتباط نزدیکی بین بازار کارکنان تلید به جد آرد مهارت تعیین نیازهای مشتری تانایی تبدیل آنها به یک محصل را داشته باشد نآری در ارائه خدمات تحقیقات انجام شده نشان می دهد که هزینه جلب یک مشتری هفت برابر هزینه حفظ آن است. بنابراین نآری در خدمات یکی از مسائل مهم دررقابت محسب می شد. نآری در ارائه خدمات مستلزم تسعه

79 تخصص کارکنان در معرفی ارائه فنی مناسب محصل است. نآری در ارائه خدمات با سطح نسبتا پایین سرمایه گذاری صرت می گیرد برگشت سرمایه آن سریع است. البته این نآری در کتاه مدت مزیت رقابتی را فراهم می کند نآری در بسته بندی تغییر بسته بندی عمما باعث تغییر میزان خرید کاال یا میزان استفاده از آن در یک دره زمانی بازشدن بازارهای جدید بر ری آن کاال می شد.بسته بندی بهتر نع کیفیت انبارکردن کاال را بهبد می بخشد به سالمت محصل سهلت حمل آن کمک می کند که به نعی در میزان پذیرش مصرف کننده تاثیر دارد. هزینه نآری در بسته بندی در مقایسه با 1 بلندمدتی برای شرکت ایجاد نمی کند)بگاه اسمیر( تفات خالقیت نآرى هزینه تحقیقات نآریهای دیگر کمتر است اما مزیت رقابتی نظرات بسیارى در مرد ماهیت تفاتهاى اساسى این د اژه ابراز شده که در این قسمت به بخشى از آنها اشاره شده است. خالقیت به معناى تانایى ترکیب ایدهها در یک رش منحصر به فرد یا ایجاد پیستگى بین ایده هاست اما نآرى فرآیند اخذ ایده خالق تبدیل آن به محصالت خدمات رشهاى جدید عملیات است. خالقیت نآرى چنان به هم عجین شدهاند که شاید به دست آردن تعریفى مستقل از هر کدام دشار باشد اما براى رشن شدن ذهن میتان آنها را به گنهاى مجزا تعریف نمد. خالقیت پیدایى تلید یک اندیشه فکر ن است در حالیکه نآرى عملى ساختن آن اندیشه فکر است. به عبارت دیگر خالقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشههاى ن دارد نآرى به معناى کاربردى ساختن آن افکار ن تازه است. خالقیت اشاره به آردن چیزی جدید به مرحله جد دارد در حالی که نآری داللت برآردن چیزی جدید به مرحله استفاده دارد )دییس 1991 ( به عبارتی خالقیت پیدایی تلید یک فکر اندیشه ن است در حالی که نآری عملی ساختن آن فکر اندیشه است)چاشی 1337( : 92 نیسندهاى خالقیت را ایجاد آنچه قبال جد نداشته مىداند براى آن ماهیتى جدید خاه در ذهن خاه در عین قائل است نیسنده دیگرى خالقیت را درخشش یک اندیشه به جد آمدن نظر ایدهاى ن مىداند. به زعم اخالقیت کشف چیزى است که مجد بده اما به علت کر ذهنى ناشى از عادت دیده نمىشده است. خالقیت نگاهى کنجکا کاشگر به پدیدهاى قدیمى است که آنرا مىیابد آشکار مىکند. همانگنه که از تعاریف نتیجه مىشد خالقیت الزمه نآرى است تحقق نجیى ابسته به خالقیت است. اگر چه در عمل نمیتان این د را از هم متمایز ساخت لى میتان تصر کرد که خالقیت بستر رشد 1 smeir

80 پیدایى نآرى هاست. از خالقیت تا نآرى غالبا راهى طالنى در پیش است تا اندیشهاى ن به صرت محصل یا خدمتى جدید درآید زمانى طالنى مىگذرد تالشها کششهاى بسیار به عمل مىآید. گاهى ایده اندیشهاى ن از ذهن فرد مىتراد در سالهاى بعد آن اندیشه ن بسیله فرد دیگرى به صرت نآرى در محصل یا خدمت متجلى مىگردد. با در نظر گرفتن پیچیدگى مجد در مفهم خالقیت الزم است جه تمایز این مفهم فرایند نآرىرشن شد. برخى از نیسندگان تمایزى بین خالقیت نآرى قایل شدهاند براى مثال: کنتز نآرى را به کارگیرى ایدههاى نین ناشى از خالقیت یاد کرده معتقد است که نآرى میتاند محصلى جدید خدمتى جدید یا راهى جدید براى انجام کارى باشد در حالیکه خالقیت تانایى قدرت ایجاد فکر یا ایده جدید ن است. البرشت خالقیت نآرى جه تمایز آنها را به این صرت مطرح کرده است که خالقیت یک فعالیت ذهنى عقالنى براى به جد آردن ایده جدید بدیع است حال اینکه نآرى تبدیل خالقیت )ایده ن( به عمل یا نتیجه )سد( است. ا نآرى را عملیات مراحل مرد نیاز براى نتیجهگیرى یک فکر بکر اقعیت جدید مىداند. از اینزایه شخص خالق ممکن است نآر نباشد لى تانایى عرضه یا فرش آنها را داشته باشد لذا فرد نآر غالبا خالق است لى همه افراد خالق الزاما نآر نیستند. نآرى مهارتى است که با بسیارى همکاریهاى دیگر همراه است. نآرى به دگرگنىهاى عمده در زمینه پیشرفتهاى تکنلژیک یا ارائه تازهترین مفاهیم مدیریت یا شیههاى تلید اطالق مىشد. نآرى پدیدهاى اقعا چشمگیر جنجالى است. نآرى عمما پدیدهاى نادر است که فقط در عدهاى خاص میتان آنرا سراغ گرفت. هالت در سال 1993 اصطالح نآرى را در مفهمى سیع به عنان فرایندى براى استفاده از دانش یا اطالعات مربط به منظر ایجاد یا معرفى چیزهاى تازه مفید به کار برد. ارکینگ نیز تضیح مىدهد که نآرى هر چیز تجدید نظر شده است که طراحى به حقیقت درآمده باشد مقعیت سازمان را در مقابل رقبا مستحکم کند نیز یک برترى رقابتى بلند مدت را میسر میسازد. به عبارتى نآرى خلق چیز جدیدى است که یک هدف معین را دنبال به اجرا مىرساند. بنابراین در یک تعریف کلى میتان نآرى را به عنان هر ایدهاى جدید نسبت به یک سازمان یا یک صنعت یا یک ملت یا در جهان تعریف کرد.)الهی :1337( اگر چه اژه خالقیت با نآرى به طر مترادف استفاده مىشند اما غالب محققان معتقدند که د اصطالح نآرى خالقیت باید به طر جدا مدنظر قرار گیرند. چرا که داراى معانى تعاریف جداگانهاى هستند. خالقیت بر به جد آردن چیزى اشاره میکند در حالیکه نآرى داللت بر استفاده از چیزى جدید دارد.

81 1 دییس رزنفیلد ماهیت خالقیت یا اختراع را از نآرى به سیله معادله زیر تفکیک کردند: انتفاع + اختراع + مفهم = نآرى در معادله نآرى فق کلمه»مفهم«اشاره بر ایدهاى است که با تجه به چارچب مرجع آن فرد دپارتمان سازمان یا یک دانش انباشته شده جدید است. کلمه»اختراع«اشاره به هر ایده جدید است که به حقیقت رسیده باشد کلمه»انتفاع«بر به دست آردن حداکثر استفاده از یک اختراع داللت دارد)بگاه 2 کری ایتییتی ( راه های تقیت خالقیت نآری - ایجاد فضای های خالق به کارگیری سیستم مدیریت 3 استعداد اختصاص قت برای خالقیت. ایجاد احد مخصص خالقیت. برقراری سیستم پیشنهادات. ایجاد شرایط پذیرش تغییر در سازمان نظرات عقاید جدید تقیت شند. زمینه رابط متقابل اعضا در سازمان فراهم آید. داشتن صبر شکیبایی در برابر شکست ها. ارزش قائل شدن برای افراد خالق سختکش)رضائیان :1373( 5-2- گفتارپنجم: بازاریابی د پژهشگر به نامهای تام پیترز رابرت اترمن)کاتلر آرمسترانگ 34 ) 1379 : مطالعات گسترده ای را در های شرکت بسیار مفق مانند هیلت پاکارد فریتلی پرکتراند گمبل تری ام ماریت چند شرکت مفق دیگر انجام دادند. هدف از این مطالعات آن بدکه دالیل ریشه های مفقیت این شرکت ها در بازارهای به شدت رقابتی مشخص گردد نتایج این مطالعات بعدها در کتابی به نام "درجستجی تعالی" ارائه شد.نتیجه این مطالعات نشان می داد که این شرکت ها همگی دارای مجمعه ای از اصل مشترک بازاریابی هستند. به عبارت دیگر شرکت ها شناخت آگاهی دقیقی از چگنگی ترغیب کارکانان خد برای افزایش کیفیت ارج نهادن به مشتری دارند. 1 Davis and Rosenfild 2 creativity 3Talent Management System(TMS)

82 سایر پژهشگران نیز عقاید خد را درباره عامل ایجاد کننده مفقیت شرکت ها در کتاب هایی نظیر "عملکرد پیرزمندانه" "هدف مشتری است" "خدمت آمریکا")کاتلر آرمسترانگ 32 ) 1379 : بازگ کرده اند. هر چند این پژهشگران عاملی نظیر عملکرد ممتاز کارکنان مستعد نظام اطالعاتی مطلب را عامل مفقیت این شرکت ها می دانند تأکید اصلی آنان بر ری عاملی نظیر درک صحیح مشتری ارائه خدمات بهینه تأمین نیازهای آنها در یک بازار هدف است. بسیاری از مدیران ارشد شرکت های امرزی مهمترین مسأله خد را تدین اجرا بازنگری راهبردها خط مشی های بازاریابی رقابتی عنان می کنند از همین ر تقاضای شرکت ها به مدیران رده باالی بازاریابی رز به رز افزایش پیدا می کند. می تان نتیجه گرفت که بازاریابی عامل اصلی مفقیت شرکت های تجاری به شمار می رد. اژه بازاریابی نباید با مفهم قدیمی آن یعنی فرش اشتباه شد. معنا مفهم جدید بازاریابی تأمین نیازهای مشتری است)خرشیدی 142 :1332(. قتلی شلرکتی حضلر خلد را در بلازار برپایله یلک مفهلم ارتبلاطی همگلرا بنلا کنلد خلدش را در رقابلت هلا بیمله کلرده اسلت مفهلم ارتبلاطی همگلرا هلم چیلزی نیسلت جلز داشلتن یلک اسلتراتژی کله تملام اهداف محصلالت نگلرش هلا کلنش هلای شلرکت را همسل سلاخته در جهللت آرزهللای مشللتری بلله کللار گیللرد.شللرایط کسللب کللار امللرز نسللبت بلله گذشللته بسللیار مت فللا ت شللد ه اسللت دیگللر نمللی تللان در کللنج ا تللاق مللدیریت پشللت درهللا ی بسللت ه نشست با تشکیل جلسه برای آینده شرکت تصمیم گیری کرد. با تجه به شرایط پیچیده متفات کسب کار امرزه که به پاره ای از آن در ذیل اشاره گردیده است تجه به بازاریابی که آمیزه ای از محصالت نآرانه ارزیابی آرا حضر برشری حضر اینترنتی داشتن مجالت مخصص مشتریان داشتن برنامه های خبری قیمت های منطقی است جهت مفقیت در بازار رقابتی امری ضرری می باشد. افزایش پیچیدگی کسب کارها به لحاط افقی عمدی جغرافیایی در دنیای تجارت خریدار فرشنده بیش از بیش به هم نزدیک می کند تغییر مستمر عادات مصرف کننده افزایش رقابت های تنگاتنگ ابستگی ادامه حیات بقای سازمانها به ارائه کاال خدمات با کیفیت قیمت مناسب

83 3. شباهت بسیار همانند کاال خدمات به یکدیگر 7. محریت یافتن خریداران در بازار ها ا تصمیم گیرنده نهایی است 3. دری فاصله ها افزایش رزافزن جمعیت 9. تسعه فن آری های ارتباطی اطالعاتی 11. پیشرفت تاثیرگذاری رسانه ها در سبک زندگی افراد 11. صنعتی شدن زندگی بشر امرز 12. پیشرفت علم دانش بشری 13. تنع کاال خدمات قابل ارائه 14. تاثیرگذاری تبلیغات بر سبک سیاق زندگی بشر امرز)الهی ( : تعاریف مفاهیم تعریف لغت نامهای بازاریابی عبارت است از فراهم کردن کاالها یا خدمات برای برآرده ساختن نیازهای مصرف کنندگان. به بیان دیگر بازاریابی شامل درک خاستههای مشتری تطابق محصالت شرکت برای برآرده ساختن آن نیازها در برگیرنده فرآیند سدآری برای شرکت است. بازاریابی مفق مستلزم برخرداری از محصل مناسب در زمان مناسب مکان مناسب است اطمینان از اینکه مشتری از جد محصل مطلع است از این ر مجب سفارشهای آینده میشد )جان ست د 1339 ( مفهم بازاریابی به این معنی است که یک شرکت باید نیازها خاستهای یک بازار هدف کامال تعریف شده را بررسی کرده آنگاه نسبت به تامین رضایت مطلب مشتریان به نح مؤثرتر کارآتر از رقبا اقدام کند. به عبارتی ارزش بیشتری به مشتریان ارائه کند. برای ارائه ارزش بیشتر به مشتریان می بایست بهتر از رقبا سریعتر از رقبا عمل کرد تا مرد انتخاب مشتری قرار گرفت. اما تمام عملیات فق در یک بنگاه اقتصادی زمانی برای شرکت ارزشمند است که در بلند مدت سد آری داشته باشد )درگی 42 :1334(. بازاریابی یک فرایند اجتماعی مدیریتی است که به سیله آن افراد گره ها نیازها خاسته های خد را از طریق تلید عرضه مبادله کاالهای مفید باارزش با دیگران تامین می کند)کاتلر ( : سرجی زیمن در کتاب خد پایان عصر بازاریابی سنتی بازاریابی را اینچنین تعریف میکند: بازاریابی درباره داشتن برنامهها تریجها تبلیغات هزاران چیز دیگری است که در متقاعد کردن مردم به خرید یک محصل مثر اقع شند. بحث بازاریابی درباره منفعت نتایج است. بازاریابی یک فعالیت راهبردی راه رشی است متمرکز بر فرجام اقدامات مربط به جذب مصرف کننده بیشتر برای خرید محصل شما در دفعات بیشتر به نحی که شرکت شما پل بیشتری به دست آرد )سرجی زیمن 1337(.

84 بسیاری از مردم در تعریف بازاریابی آنرا پیشبرد فرش تبلیغات تلقی می کنند.آنها استدالل می کنند که شرکت ها هماره به دنبال فرش چیزی به مشتریان هستند. آنها هنگامی که می شنند فرش تنها بخش کچکی از ظایف بازاریابی را تشکیل می دهد تعجب می کنند. اما در اقع حتی اگر هدف نهایی فرش باشد ظایف دیگری نیز جد دارند که مجب تحقق تسعة فرش می شد. این ظائف دیگر را می تان به صرت تشخیص نیازهای مشتریان تلید کاالهای مرغب قیمت گذاری عنان نمد. پیتر دراکر پدر مدیریت نین درمرد بازاریابی می گید که هدف بازاریابی افزایش فرش با تکیه بر آگاهی شناخت مشتری است تا کاال یا خدمت ارائه شد ه با نیازهای مشتری همخانی داشته باشد)کاتلر آرمسترانگ (. : بازاریابی به عنان یک فرآیند مدیریتی یک اجتماعی تعریف می شد که افراد گرههای اجتماعی از طریق تلید مبادله کاال به تأمین نیازها خاسته های خد اقدام می نمایند. برای رشن شدن تعریف بازاریابی الزم است که مفاهیم اساسی آن مانند نیاز خاسته تقاضا کاال مبادله معامله بازار مشخص گردد. در اقع زنجیره را ما مفهمی دهد)خرشیدی 143 :1332( بازاریابی بازاریابی به از آنجا بازار به نیاز از می پیند اجتماعی نیازها : احساس فیزیلژی انسانها است که بیان کننده حالت محرمیت یا کمبد احساس شده است. نیاز شخص را ادار به تکاپ می کند ا را در جهت برطرف کردن کمبدهایش امی دارد. مثل نیاز به غذا آب ها لباس شغل پناهگاه نیاز جنسی آسایش آمزش... خاسته ها : شکل برآرده کردن نیازها است که این تفات بنا برعادات فرهنگ سلیقه ذائقه یا شرایط زمان مکان متفات است. مثل رفع گرسنگی با یک تکه نان خشک یا با سر سریس هر د میسر اسلت یا نیاز شغلی هم به شکل نجاری هم به شکل پزشکی میسر است )کاتلر آرمسترانگ 22 ) 1379 : تقاضا : تقاضا همان نیاز خاست است مقعی که با قدرت خرید پشتیبانی می شد. کاال : زاییده نیازها خاسته های بشر است شامل چیزهلای ململس مشلهد )کلاال( غیرململس املا مشهد)خدمت( غیرملمس غیرمشهد می باشد می تاند به شکل بی نهایت برای بشر تعریف گردد. مبادله : دانستیم که بشر دارای نیازها خاسته های متعددی است محصالتی بالفعل یلا بلالقه بلرای ارضاء آنها جد دارند. اما این برای ایجاد عمل بازاریابی کافی نیست. بازاریابی از زمانی آغاز ملی شلد کله فرد تصمیم می گیرد نیازها خاسته هایش را طریق مبادله ارضاء کند که عبارت اسلت از دریافلت چیلزی مطلب از دیگری در مقابل پرداخت مابه ازای آن )کاتلر (. : معامله: گنه ای از داد ستد فایده بین د طرف یا بیشتر می باشد)کاتلر (. :

85 بازار: مضع مبادله به طر طبیعی به ایجاد بازار منتج می گردد. بازار مشتمل بر تمام مشتریان بلالقه ای است که دارای نیاز خاسته مشترک باشند د برای تامین نیاز خاسته خد به انجام مبادله متمایل بلده تانایی این کار را نیز داشته باشند)کاتلر (. : بازاریابی البته مارکتینگ )نه بازاریابی( بله معنلای کار کردن با بازار است. یعنی تالش در جهت از قه به فعل درآردن مبادالت برای ارضاء نیازهلا خاسلته های بشر )کاتلر 121 ) 1379 : ابعاد گناگن بازاریابی متاسفانه یک اصالح اشتباه اما رایج در بین دست اندرکاران علمی مربط به بازاریابی جد دارد که بازاریابی را همان مارکتینگ می نامند تعریف آن را عبارت می دانند با بررسی جستج بازارهلا بخلش هلای آن جهت معرفی کاال خدمات ایجاد شرایط مساعد جهت فلرش محصلالت بله بازارهلای هلدف)کاتلر 22 :.) 1379 نمایشگر 24-2 ابعاد گناگن بازاریابی)کاتلر 22 ) 1379 : - 1 MARKETING

86 جدل 1-2 ابعاد گناگن بازاریابی)کاتلر 23 ) 1379 : ردیف مارکتینگ تضیح مثال تکریم مشتری بر بازارگرایی گرایش به بازار نیازهای مشتریان الین یژگی مارکتینگ است مدیران باید این گرایش را در سازمانشان تزریق کنند. اساس یک بینش اقعی نه یک 1 منشری کاغذی بررسی گردشگران احتمالی از پارک تفریحی که 2 سال بعد افتتاح می گردد تالش جهت کسب %2 از سهم تلید عرضه بازار گل گیاه در سطح مشهد حمه محصالت صت تصیر سنی در مقابل صا ایران شناخت الزمه هر حرکت عاقالنه است. هدف گردآری ضبط ثبت طالعات مربط به همه اجزای تشکیل دهنده نظام بازار مثل شناسایی خریداران فرشندگان بالفعل بالقه اسطه ها رقبا محصالت مجد مکمل متمم سازمانهای مرتبط مانند بانکها بیمه حمل نقل انبارها سازمانهای تحقیقاتی تبلیغاتی شناخت از عامل عناصر دلتی مانند قانین مصبات افراد ذی نفذ ذی ربط سیاسی فرهنگی اقتصادی تکنلژیک... بازارشناسی 2 جستج برای یافتن مناسب ترین بازار که می خاهیم در آن به صرت مفید قی حضر پیدا کرده تعین محصالتی که می خاهیم در آن بازار هدف ارائه دهیم. منابع امکانات تانمندیها بازاریابی 3 محدد است باید گزینش کنیم. حفظ یا افزایش سهم بازار یا نفذ در بازار به نحی که امکان ایجاد یک تصیر مناسب از شرکت محصالتش در بازار هدف میسر بازارسازی 4 باشد در نهایت رسیدن به جایگاه دلخاه است ادامه جدل 1-2 ابعاد گناگن بازاریابی)کاتلر 1379 ( ردیف مارکتینگ تضیح مثال بازارگردی دنیای متحل امرز سکن را رد می کند. هر رز پدیده ای ن ائده ای ن خاسته های جدیدی مطرح می شد که باید به آنها پاسخ داد. هدف یترین گردی بین المللی است. حضر در صحنه رقابت مشاهده بازارها است. حضر شرکتها در نمایشگاه های بین المللی است 2 باید تجربیات گذشته احتماالت آینده خدمان را نسبت به رشد منفی برای بازارسنجی بازار رقبا شناسایی گردآری تحلیل نماییم بدین ترتیب نقاط قت ضعف ما فرصتها تهدیدات محیط شناسایی می استفاده از محصالت کارخانه 3 شند. ابزاری برای اندازه گیری عملکردها یافتن انحرافات چمن زنی در لندن

87 تشخیص رشهای ترمیم شکاف ها است. بازارداری ارتباط دائم با مردم ارائه خدمات مناسب به مشتری است. به عبارتی هنر مهارت راضی نگه داشتن مشتریان است. مشتری تنها محصل را نمی خرد بلکه ارزش منافع احترام را نیز خریداری می کند. حفظ مشتری از جذب مشتری جدید به مراتب سخت تراست نارضایتی مردم از محصالت ایران خدر خدمات پس از فرش آن 7 بازارگرمی تبلیغ تشیق به مقع مناسب جهت آگاه ساختن متقاعد کردن افراد به خریدارتباط بیشتر با مسسه تبلیغ ال جی با بهره گیری از هنرمندان 3 بازارگردانی مدیریت بازار است شامل برنامه ریزی اجرا کنترل امر گناگن مربط به بازار. یعنی جمع هشت بعد فق تیم معانت بازاریابی بررسی تحلیل سیستم بازار قابلیتهای بازاریابی منعکس کننده تانایی شرکت ها به ارائه محصالت خدمات متملایز نسلبت بله رقبلا 1 ایجاد مارک تجاری مفق می باشد)پتکان 2113(. 121: باتجه به یژگیهای نگرش سیسلتمی ملی تلان بازار را بعنان یک سیستم بشرح زیر تحلیل کرد: هدف : همه سیستمها دارای هدف هایی هسلتند ک ه جهلت گیلر ی فعا لیلت همل ه اجلزا بایلد در راستای این هدفها باشد. هدفهای بازار باتجه به نظام ارزشی امکانات محددیتهای هر جامعه شکل ملی گیرد. هدفها باید اصلی عملی باشند اجزاء : مهمترین اجزای بازارعبارتند از: تهیه کنندگان: کلیه افرد حقیقی حقاقی که در تامین تهیه نیازمندیهای تلیدکنندگان نقلش دارنلد عرضه مادالیه تلیدکنندگان در اختیار آنان است. تلیدکنندگان: سازندگان عرضه کنندگان محصالت خدمات گناگن که بنابرنیازهلا خاسلته هلای مشتریان بازار به تلید مشغلند Potkan

88 خریداران: این گره شامل مشتریان مصرف کنندگان عامل مثر درتصمیم خرید هسلتندکه ملی تلان آنان را به خریداران بالقه بالفعل تقسیم کرد. عامل اسطه ای: این گره شامل همه کسانی است که از تلید تامصرف نقشی رابرعهده دارندمانند خلرده فرشها عمده فرشها سلف خرها نمایندگی ها بنکدارها حق العمل کارهلا دالالن فرشلگاههای زنجیلره ای تعانی های مصرف شرکتها مسسات بازرگانی تزیع کنندگان صنعتی عامل تسهیالتی خدماتی: یکی دیگر از اجزای سیستم بازارعامل گناگن تسهیالتی خلدماتی اسلت که عبارتنداز : گرههای بانک بیمه حمل نقل ارتباطات بانکهای اطالعاتی انبارهای عممی تلرخیص گمرک حفاظتی نظافتی مسسات تبلیغاتی رسانه ها نمایشگاهها اتاق بازرگانی مسسات مشلاره ای خدمات بعداز فرش منابع: مهمترین منابع یلک سیسلتم را در سله گلره ملاده انلرژی اطالعلات خالصله ملی کنیم.بازار به هرسه عامل نیازمنداست. امکانات درآمد نیری انسلانی کارآملد اطالعلات رزآملد الزمله حرکت تعادل سازندگی است. منابع مادی معنی مردنیاز بازار باید مجد دردسترس کامل باشند تا بتان آنها را در زمان مکان شرایط گناگن مرداسلتفاده قرارداد.منلابع داده هلایی هسلتندکه بلازار را از سکن بحرکت درمی آرند.بازار بدن منابع همانقدر بی معناست که منابع بدن جدبازار محیط: از آنجا ک ه بازار یک سیسلتم اجتملاعی بازاسلت بلاانا ع محیطهلا ی سیاسلی ا قتصلا د ی فرهنگی اجتماعی رقابتی تکنلژیک اقلیمی ارتباط داردیعنی با آنها به مبادله ماده انلرژی اطالعلات می پردازد. هرگنه تصمیم دلت قاننگذاری در زمینه های گناگن مقررات صادرات اردات سیسلتم پلی مالی مالیاتی سهمیه بندی تعرفه سیستم ارزی قطع رابطه سیاسی تغییر الگی مصرف ناشلی از نظام ارزی یا ارزشی نیز تغییرات سرسام آرتکنلژی که هررز در جایگزینی مادجدید بجلای مادقلدیم کم کردن مقدار مصرف ماد نآریهامثراست رقابت جمعیت درآمد حتی آب ها شرایط اقلیمی بمی همه به نعی برسیستم بازار اجزای آن اثرمی گذارند ازآنها تاثیر می پذیرند مدیریت: همه تالشهای سیستم بازار در گرمدیریت آن است. اگر مدیریت را فرآیندی از برنامه ریزی اجرا کنترل تمام فعالیتهای بازار بدانیم بازار باید مدیرانی داشته باشد که با تلان دانلش بیلنش رش مناسب مطابق با زمان خد بتانند همه امر را از قله بل ه فعلل درآ رنلد. ملدیریت بایلد بلا نگلرش - - -

89 سیستمی بازار را شناسایی کند بیابد بسازد حفظ کند تدام ببخشد. الزمه مدیریت بازاریابی بازارگردانی 1 است.)پتکان )2113 : محیط شناسی در بازاریابی محیط شناسی عبارت است از فرآیند گردآری اطالعات مربط به اناع محیطها از طریق بررسلی مطالعله رشهای گناگن تحقیق. این اطالعات را ملی تلان از فرشلندگان اسلطه هلا تزیلع کننلدگان عرضله کنندگان کارگزاران نمایندگان دلت مجالت رزنامه ها کتابها گزارشهای گناگن بدست آرد. است. تحلیل محیطی عبارت است از تفسیر تعبیراطال علات گلر دآ ر ی شلد ه محیطلی. بازاریابلان ایلن اط العلات راباتجه به مقعیت بنگاه سازمان خد مردارزیابی قرارمیدهند تا بداننلد در شلرایط کنلنی آینلده چله تاثیری در سازمان دارند. هدف نهایی آنان تنظیم عرضه استراتژیهای منطبلق بلا محلیط پیلای اجتملاعی عناصرمحیط بازاریابی.1 همانگنه که اشاره شد بازاریابان تحت تاثیر عامل گناگن محیط بازارهستندکه مهمترین آنهلا عبارتنلداز: عامل اجتماعی فرهنگی عامل سیاسی قاننی اقتصادی عامل تکنلژیک عامل رقابتی. عامل اجتماعی فرهنگی اناع عامل اجتماعی فرهنگی به نحی بر فعالیتهای بازاریابی اثر می گذارند مانند عامل مربط به جمعیت زبان دین مذهب الگهای نهادی نظام ارزشی زیبایی شناسی آداب رسم مراسم گناگن مسیقی هنر سبک زندگی نقش مردان زنان در جامعه اهمیت دادن به بچه ها دیگر نکاتی که مربط به مجمعه الگهای پنداری رفتاری گفتاری مردم یک جامعه است. نمنه های ذیل از این قبیل اند : در نقاط مختلف جهان برخی افراد گیاه خار اند عده ای گشت خار عده ای غذا را با طعم تند عده ای با طعم شیرین را بیشتر ترجیح می دهند جهت بسته بندی معرفی محصل درج تاریخ میالدی یا شمسی یا دسترالعمل مصرف زبان محاره ای بیش از زبان رسمی مردم اهمیت دارد سطح ساد بازار هدف در ارائه آگهی انتخاب رسانه اعم از نشتاری یا دیداری اهمیت فراان دارد ارزشهای هسته ای مثال نگاه خاناده به جایگاه زن مادر تکریم سن پیشکستی تخصص مقعیت افراد نیز در فرهنگها اهمیت یژه ای دارد 1 Potkan

90 آداب مذهبی تاثیر آن بر فعالیتهای شرکتها مانند ضعیت فرشگاه های ماد غذایی در ایام ماه مبارک رمضان در بعضی از جامع به بچه ها بسیار احترام می گذارند درحالیکه در بعضی دیگر بچه ها هماره درامرخرید تابع مادر پدرهستند. دریک فرهنگ خانمها در انتخاب شغل محصالت خدمات مرد نیاز بسیارنقش دارند از احترام خاصی برخردارند درحالیکه در کشری دیگر محددند. مثل خرید مترسیکلت در ایاالت متحده برای نجان زیر 13 سال 2. عامل سیاسی قاننی اقتصادی سیاستها تصمیم گیریهای دلت در امرسیاسی قاننی اقتصادی مالی نقش تعیین کننده ای در هربازاردارد. ترم اثر بسیار زیادی برنع شیه خرید فرش دارد. تغییر قیمت ارز دگرگنیهای بسیاری بجد می آرد. قطع یا ادامه رابطه سیاسی باکشرها در عرضه تقاضاتاثیرمی گذارد. تغییر نرخ تعرفه های گمرکی بعضی محصالت غیرقابل رقابت درصحنه داخلی را قابل رقابت می سازدیابرعکس به ضرر بعضی محصالت تمام می شد. دلت بعنان قدرت حاکمه اغلب بازارها نقش حساسی دارد. اصال در بازاریابی سه عامل دلت مشتریان رقبا عامل اساسی محیطی هستندکه باید بطر دائم مرد بررسی ارزیابی قرارگیرند. در ایران امرزعامل مربط به سیاستهای دلت قانین مصبات دربرنامه ریزیها بسیار نقش دارند همه فعالیتهای بازاریابان را تحت تاثیرقرارداده اند. مالیاتها عارض سهمیه بندیها ممنعیت بعضی محصالت یا معامله با بعضی از کشرها محددیتهای مربط به تبلیغات در بعضی از رسانه ها تحریمها نمنه هایی از عامل محیطی غیرقابل کنترل هستندکه به نحی بادلت سرکاردارند. 3. عامل تکنلژیک امرزه پیشرفت تکنلژی یک اقعیت پذیرفته شده است که در زندگی همه افراد سازمانها جامع اثرمی گذارند. هررز دستاردجدیدی تازه پدیده ای جدید ظهرمیکند فرصتها تهدیدهایی رابجد می آرد.تکنلژی چندنقش عمده دارد که عبارتند از:

91 جانشین ساختن محصالت مادجدید یا مصنعی بجای محصالت مادقدیمی یا طبیعی صرفه جیی در میزان مصرف ماد خدگردانی یا کم نیازی به نیری انسانی کتاه شدن عمر محصالت کهنگی سریع آنها نآری مدام 4. عامل رقابتی یکی از مهمترین نیرهابرای هربازاریاب نیرهای مربط به رقابت درصحنه بازاراست. بازاریاب حرفه ای کسی است که دائما رقبا حرکات آنان را زیرنظردارد درمردآنها بررسی مطالعه همه جانبه ای انجام می دهد. شناخت قتها ضعفهای رقیب استراتژیها آمیخته بازاریابی آنان باعث می گرددتا شرکت بتاند آگاهانه تر برای مقابله با رقیب درصحنه حضریابد.رقابت به محیط ملی محدد نمی شد بلکه دامنه آن بسیار گسترده است باید به نیرهای رقابتی خارجی بین المللی نیزتجه داشت. شرکتهای صادراتی ایران هماره باید به آثار عمیق گسترده اناع رقبای خارجی درهمه زمینه ها تجه کنند)کاتلر 173 ( : کامیابی در بازاریابی امرز در ارزیابی دائم ))خد رقیب مشتری(( است که اصطالحا در انگلیسی بعنان 1 3cs شناخته می شد برنامه های رد به فعالیتهای جدید تسعه برنامه های شرکت برای احدهای مجد خد اجازه پیش بینی فرش سد را به ا میدهدلی گاهی این سد یا میزان فرش درحدنیازهای شرکت نیست. ازطرفی ممکن است شرکت بعضی از فعالیتهای خدرا تعطیل کند. این کارمجب کاهش فرش سد می شد شکاف بین پیش بینی میزان اقعی با فرش مطلب را بیشتر می کند. شرکت برای پرکردن این شکاف سه راه دارد: مقعیتهای رشد داخلی: افزایش میزان فرش ازطریق بکارگیری فعالیتهای فعلی شرکت مقعیتهای رشدخارجی همگن: شناسایی فعالیتهای جدید مرتبط با فعالیت اصلی شرکت مقعیتهای رشدخارجی ناهمگن: شناسایی مقعیتهای مجد در فعالیتهای غیرمرتبط با فعالیت اصلی شرکت مقعیتهای رشد داخلی مدیریت باید امکان بهره گیری از مقعیتهای رشد درداخل شرکت را مردبررسی قراردهد.برای این کار شبکه تسعه گسترش محصل/ بازار طراحی شده است company-customer-competitor

92 بررسی امکان افزایش سهم بازار با بهره گیری ازمحصالت فعلی شرکت دربازارهای مجد )استراتژی نفذ در بازار( برای اینکار راههای ذیل جددارد: - افزایش تعداد دفعات خرید مشتریان فعلی - جذب مشتریان محصالت رقبا - ترغیب کسانیکه از محصل شرکت استفاده نمی کنند به خرید مصرف آن 1.2. بررسی افزایش سهم بازار برای محصالت فعلی در بازارهای جدید )استراتژی گسترش بازار( برای اینکار راههای ذیل جددارد: گسترش شبکه فرش تجزیه تحلیل خریداران فعلی پیداکرن مشخصات خریداران آتی فرش محصل در محل های جدید جغرافیایی ( اعم از منطقه ای ملی یا بین المللی( 1.3. بررسی امکان معرفی محصل جدید برای عالیق بالقه مجد در بازار فعلی )استراتژی گسترش محصل( برای اینکار راههای ذیل جددارد: عرضه محصلی با مشخصات کامال جدید بهبد سطح کیفیت محصل بهره گیری از تکنلژی جایگزین جدید مقعیتهای رشد خارجی همگن مقعیتهای رشد در فعالیتهای مرتبط با فعالیتهای اصلی شرکت مردتجه قرارمی گیرد. این می تاند مجب سه حالت ذیل شد : 2.1. استراتژی یکپارچگی معکس: یکپارچگی شرکت با عرضه کنندگان مادالیه خد 2.2. استراتژی یکپارچگی پیشر: یکپارچگی با عمده فرشان یا خرده فرشان محصالت شرکت 2.3. استراتژی یکپارچگی افقی: یکپارچگی با رقبا )کاتلر 123 ) 1379 : مقعیتهای رشد خارجی ناهمگن این طریقه از رشد زمانی معنا پیدا می کندکه مقعیت هلای مناسلبی در سلایر فعالیتهلای مجلد در بلازار جدداشته باشد این نیز زمانی اتفاق می افتد که یا صنعت مذکر از جلذابیت بلاالیی برخردارباشلد یلا شرکت دارای نقاط قت بسیاری باشد. برای عملی ساختن این استراتژی راههای ذیلل را ملی تلان بررسلی کرد:

93 3.1. استراتژی متنع سازی متحدالمرکز: جستج برای محصل جدید یا بهره گیری از خلط تلیلد فعللی است. محصالت جدید از هم افزایی تکنلژیک یا بازاریابی برخردارنلد ملرد تقاضلای گلره جدیلدی از مشتریان خاهندبد 3.2. استراتژی متنع سازی افقی: جستج برای محصالت جدیدی که مردتقاضای مشتریان فعللی بلده لی برای تلید آنها از تکنلژی مجد درخط تلید استفاده نمی شد 3.3. استراتژی متنع سازی پششی: جستج برای فعالیتهای جدیدی اسلت کله کلچکترین ارتبلاطی بلا تکنلژی مرداستفاده بازارفعلی محصالت تلیدی نداشته باشد استراتژیهای کلی تبیین خط مشی کلی بازاریابی: به منظر تبیین خط مشی کلی بازاریابی می بایست هماره د نکته اساسی را در نظر داشت: چگنه می تانید در عرصه رقابت ها تجارت مقرن به صرفه ای داشته باشید چگنه می تانید از برنامه های معین شده رزانه حمایت کرده آنها را اجرا نمایید این ر زها ب ه د لیل ب ه ج د آ مدن ر قابتها ی بسلیار شلدید تنگا تنلگ تعیلین یلک نل ع اسلترا تژ ی کللی از ملزمات کار به شمار می رد. با این کار می تان قابلیت برابری محصالت خد را با سایر کلاال هلا تضلمین نمد برای پی ریزی این استراتژی باید اسلب مشخصی را به کار برد تا بتان آن را به طر رزانه در برنامله کاری به مرحله اجرا درآد. در رند ایجاد یک طرح کاربردی در عرصه تجارت باید عامل بیشماری را در نظر گرفته مرد بررسی قرار داد. البته در میان کلیه این عامل فاکترهلایی هسلتند کله از اهمیلت بیشلتری برخردار می باشند. باید تجه داشت که تعیین هرگنه خط مشی کلی نیازمند مالحظات مخصص به خلد می باشد. در این قسمت نگاهی به چند نمنه از مهمترین فاکترهای قابل بررسی خاهیم داشت قیمت گذاری: پس از تشریح اهداف عممی انتخاب استراتژی کلی باید بر سر انتخاب استراتژی های کاربردی تصمیم گیری کرد. تکنیک های این رش بسیار زیاد بده غالبا شبیه به هم هستند. یکی از ماردی که در این زمینه باید بر ری آن مطالعه کرد مسئله قیمت گذاری است. استراتژی قیمت گذاری معمال تحت تاثیر شدید میزان درآمد شبکه ای اهداف بنگاه برای بدست گیری کنترل بلند مدت بازار است تسعه: برای فرش محصالت خدمات ارائه شده باید آنها را به تدریج تسعه داده تبلیغات را نیز فرامش نکرد. در این میان د استراتژی با نام های یرش کشش مطرح می شند. در استراتژی یرش باید استفاده خد از کلیه کانال های مجد برای تزیع را به حداکثر رساند استراتژی کشش نیازمند تبادل د جانبه در یک سطح مشترک با آخرین مصرف کننده می باشد. در این رش استفاده از کانال های -1-2

94 متعدد تزیع آن هم در الین مراحل تسعه به کمترین میزان خد می رسد همچنین در این میان باید بر ری تبلیغات سرمایه گذاری های کالنی انجام داد. هدف این استراتژی این است که مشتری های احتمالی را به سی کانال های مختلف تزیع بکشاند میزان تقاضا را افزایش دهد تزیع : برای اینکه کاال خدمات در اختیار خریدارن قرار گیرد باید تکنیک هایی را پیرامن مسئله "پخش" انجام داد مانند: فرش قطعی فرش مستقیم ( فرش تلفنی اینترنتی پستی ( عمده فرشی جزئی فرشی شخصی جزئی فرشی خدماتی البته باید تجه داشت که انتخاب رش مناسب برای قیمت گذاری تسعه تزیع تا حدد بسیار زیادی تحت تاثیر نع صنایع بازار خرید فرش قرار دارد محیط : فاکترهای محیطی نیز می تانند تاثیرات مثبت یا منفی بر ری تجارت بازار داشته باشند. عاملی که در این زمینه باید مرد تجه قرار گیرند به این شرح می باشند فعالیت های دلت تغییر در جمعیت تسعه تکنلژی معیارهای فرهنگی مشتری : باید بدانید که بخش های مختلف بازار را چگنه می تان بر اساس خصصیات مشتری تعریف کرد. هدف اصلی جذب مشتری در بازار می باشد.کسب رضایت مشتری 2 شرط اساسی دارد: ال این که کاال یا خدمت مردتقاضا در زمان مقرر تحیل شد. دم این که به سؤاالت ا به مقع درست پاسخ داده شد فرهنگ کار در سازمان : سازمان هایی که در امر خد به مفقیت های چشمگیری دست می یابند پایبند بارهای زیر هستند: اساس مفقیت پایدار اصل احترام به منزلت انسانی است. جد ارتباطات سازمانی مناسبات در سازمان نخستین گام نیل به مفقیت محسب می شد. کارکنان کاالی مصرفی یا محدد نیستند. بلکه منبعی برای سازمان محسب می شند که به کمک اصل مراقبت پیشگیرانه پیش بینانه افزایش ارزش دارند. با استفاده از ابزارهایی چن آمزش مشارکت در تصمیم گیری عملکرد امنیت شغلی... باید به رفاه کارکنان بهبد کیفیت زندگی آنان تجه کرد.

95 برای مفقیت باید به رفاه مشتریان درن سازمانی )کارکنان( مشتریان برن سازمانی)ارباب رجع( یا مصرف کننده کاال خدمت به طرهمزمان تجه کرد. کار تیمی به مثابه ابزار راهبردی مشارکت کارکنان در پیشرفت سازمان سبب بهبد ثمربخشی فعالیت های درن گرهی بین گرهی می شد تا»کار درست به شیه درست«انجام شد. تجه به فرهنگ کیفیت یعنی فرهنگی که به تعیین اهداف مشترک بین مشتری تلیدکننده می پردازد. اعتقاد به بهبد مستمر یا همان خطاناپذیرسازی در همه ارکان اجزای تعریف شده در سازمان جهت افزایش کارایی. تعیین اجرای استانداردها در مرحله طراحی برنامه ریزی در راستای تلید کاال یا ارائه خدمت تمرکز بیشتر در زمینه کیفیت به عنان آخرین هدف. بهره گیری از فناری اطالعات کلیدی جهت دستیابی به فرهنگ صحیح سازمانی است. مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری ها استفاده از هش خالقیت آنها برای حذف خطاها هدایت کارکنان به سمت انجام فعالیت های خالق که در نهایت ارزش افزده بیشتری خاهیم داشت. مراحل ایجاد گسترش فرهنگ مشتری مداری درسازمان : 1( مشتری مشتری خد را بشناسیم 2( مشتریان خد را طبقه بندی کنیم 3( با مشتریان خد تعامل داشته باشیم 4 (بعضی از رفتارهای سازمان خد را با مشتری هماهنگ کرده تطبیق دهیم 2 (به خاسته مشتری ارزش دهیم 3( تالش برای ایجاد تدام فاداری در مشتریان 7( سنجش میزان رضایت )کاتلر 212 ) 1379 : قابلیتهای بازاریابی در مطالعات اخیر قابلیتهای بازاریابی به عنان فرایند بهکارگیری دانش مهارت منابع سازمان جهت ایجاد ارزش افزده برای کاالها خدمات برآردن تقاضاهای رقابتی پاسخگیی به نیازهای مرتبط با بازار تعریف شده است. اهمیت فرایندهای یادگیری در تسعه قابلیتهای بازاریابی مرد تأکید قرار گرفته است بخصص زمانی که کارکنان بتانند به طر سریع با استفاده از دانش مهارت خد مسائل بازاریابی شرکت را حل کنند. 1 Marketing capability

96 به منظر تشریح قابلیتهای بازاریابی شرکت به تشریح فرایندهای بازاریابی خاصی پرداخته میشد که بتاند سازگار با استراتژی رقابتی شرکت باشد. آقای آثاهن گیما جهت عملیاتی سازی قابلیتهای بازاریابی فرایندهای متعددی را تعریف کردند که هر کدام میتاند به سیله شرکت جهت رسیدن به مشتریان هدف ایجاد ارزش افزده برای کاالها خدمات بهکار گرفته شد: الین فرایند خدمت دهی به مشتریان است به گنه ای که بتاند نیازهای خریدار مصرف کننده را برآرده کند. بسیاری از پژهشگران بازاریابی معتقدند که خدمت دهی به مشتریان به گنه ای شاخص میتاند منجر به مزیت رقابتی شد. دمین فرایند اثر بخشی فعالیتهای پیشبرد در رسیدن به رشد سهم بازار فرش است.از این فعالیتها برای برقراری ارتباط با بازارهای هدف استفاده میشد. سمین فرایند داشتن شبکه تزیع قی است به گنه ای که بتاند با تزیع کنندگان ارتباطی کارا مؤثر برقرار کند. چهارمین فرایند برقراری ارتباط با مشتری است. زا ا استفاده میشد. این فرایند برای شناخت نظرات مشتری مشارکت با پنجمین فرایند استفاده ازتحقیقات بازاریابی برای شناختن نیازهای آشکار پنهان مشتریان بررسی کاالها خدمات ارائه شده به سیله رقباست. آخرین فرایند تانایی شرکت در ایجاد محصلی متمایز از نظر کیفیت قیمت جهه خدمات غیره است. هر یک از این متغیرها ارتباط مثبتی با عملکرد شرکت بخصص در زمینه نآری کار آفرینی ایجاد مزیت رقابتی افزایش سهم بازار سد دهی دارد. قابلیتهای بازاریابی فرایند یکپارچهای است که در آن شرکتها منابع محسس نامحسس را برای درک پیچیدگی نیازهای خاص مشتریان دستیابی به یک تمایز نسبی محصالت برای برتری رقابتی در نهایت دستیابی به یک کیفیت برند مناسب بهکار میبرند ( جیان شنگ 2111( : 417. یک شرکت قابلیتهای بازاریابیاش را زمانی میتاند تسعه دهد که تانایی ترکیب مهارتهای فردی دانش کارکنانش را با منابع در دسترسش داشته باشد. شرکتی که بیشتر منابعش را برای تعامل با مشتریان هزینه میکند میتاند تانایی احساس نیازمندیهای بازار را افزایش دهد.

97 سانگ) 2117 ( پیشنهاد میکند که قابلیتهای بازاریابی به شرکت برای ایجاد حفظ رابطهاش با مشتریان اعضای کانالهای تزیع کمک میکند. قابلیتهای بازاریابی یک تصیر قی از برند ایجاد میکنند که به شرکت اجازه داشتن یک عملکرد مالی عالی را میدهد) جیان شنگ 2111(. : بازاریابی جه مشترک متعددی میان بازاریابی جد دارد. بعنان مثال شناسایی ایده ها نآری استفاده منطقی از فرصتها مستلزم نظارت دقیق بر محیط تحلیل فرصت بازار است. بطر مشابه برنامه یک کسب کار شامل تحلیل امکان پذیری بازار استراتژی بازاریابی است. ایجاد ارزش به بازخرد مشتری ارزیابی مستمر نیازهای مشتری بستگی دارد. بازاریابی با یکدیگر تعامل دارنداما بازاریابی گاهی منطقی برای فرایند در سازمانهاست. بازاریابان درگیر فرایندی هستند که نه تنها فرصتهای تغییر را شناسایی می کند بلکه تغییر مستمر در سازمانهایشان در بعدی سیعتر در بازار را سبب می شند. شناسایی فرصتها در کانن تجه تحقیقات بازاریابی قرار دارد یکی از مهم ترین تانایی های کارآفرینان مفق بده است فرصتهای با تصمیمات خالقانه عدم اطمینان نسبت به پیامدهای این فرصتها مشخص می شند. فرصتهای بعنان مقعیتهایی که محصالت ماد خام بازارها رش سازماندهی جدید را می تان از طریق شکل گیری ابزراها اهداف یا رابط ابزار هدف جدید عرضه نمد تعریف می شد. فرصت در بازاریابی به معنای جد محیط منطقه ای از نیاز خاسته مردم است که به یک شرکت امکان می دهد تا با برآردن آن نیازها سدمندانه فعالیت نمایند. پیاترین نیر در اقتصادهای دارای بازار آزاد عاملی مهم در ایجاد سالمت اقتصادی بهبد کیفیت زندگی اجتماعی است. تا حدی که بخشی از بازاریابی بازاریابی بخشی از است.لذا عامل تعیین کننده مفاهیم مهمی را برای بازاریابی به همراه دارد. درمقیاسی سیعتر بازاریابی تسط محیط هدایت می شد. )کاتلر 432 ( : 6-2 -پیشینه پژهش پژهش های انجام شده در داخل کشر سبهانی ) 1391 (پژهشی با عنان: تدین استراتژی مدیریت منابع انسانی با ریکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی با به کارگیری تکنیک swot در سازمان های پرژه محر انجام داد.هدف مدیریت استراتژیک منابع انسانی ایجاد چشم اندازی است که با آن مسائل اساسی مرتبط با کارکنان مشخص می شد. امرزه با تجه به ریکرد اکثر سازمان ها به سی سازمانها پرژه محر طراحی ساختار متناسب با فعالیتهای خد ضررت نگرش به طراحی بهبد منابع انسانی بعنان مهترین منبع سازمان در چنین سازمان هایی بیش از

98 گذشته احساس می شد. در همین ارتباط طی سالهای اخیر تالش گسترده ای جهت ارائه رشهایی جهت طراحی بهبد منابع سازمان در سازمان های پرژه محر صرت پذیرفته است. این تحقیق در 12 سازمان پرژه محر در سطح کشر ایران انجان شده است در آن ابتدا به کمک تکنیک های تدین استراتژی مهم ترین عامل اثر گذار داخلی خارجی در سازمان های پرژه محر شناسایی شد با استفاده از ماتریس نقاط قت ضعف فرصت ها تهدیدات )SWOT( که تسط آن ایتراتژی های الیه برای سازمان ها تدین می شد استفاده گردید. حاصل این پژهش تدین شناسایی الیت استراتژی های منابع انسانی در سازمانهای مرد مطالعه با استفاده از تکنیک SWOT می باشد. با بکارگیری این تکنیک می تان به تدین استراتژی های کارا مثر بر عملکرد منابع انسانی سازمان اقدام نمد. در پایان به نتیجه گیری ارائه پیشنهادات در مرد سیاست ها استراتژی های کاربردی در حزه منابع انسانی برای سازمان های پرژه محر خاهیم پرداخت. صادقی کاظم زاده بیطالی ) 1392 ( تدین مدل برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صفیان در راستای استراتژی کلی سازمان انجام دادند. امرزه هر سازمانی دارای سرمایه های متعدد مادی غیر مادی می باشد اما نیری انسانی با اهمیت ترین اساسی ترین سرمایه ی هر سازمان محسب می شد در حقیقت کلید مفقیت یا عدم مفقیت آن سازمان به شمار می آید بنابر این برنامه ریزی برای این منبع عظیم برای هر سازمانی بسیار با اهمیت خاهد بد کارایی اثر بخشی این برنامه ریزی زمانی افزنتر خاهد بد که در راستای اهداف استراتژی کلی سازمان باشد. در تحقیق حاضر به منظر تدین مدلی برای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت سیمان صفیان اقدام به بررسی کلی شرکت در زمینه ی ابعاد ماتریس SWOT یعنی فرصت ها تهدیدات محیطی نقاط قت ضعف داخلی گردید سپس با رشن شدن این ابعاد زن دهی به آنها صرت پذیرفت. به حسب میانگین عامل یاد شده ماتریس ارزیابی عامل خارجی داخلی برای شرکت مذبر تشکیل شد. با تجزیه تحلیل ماتریس های SWOT جدال ارزیابی عامل خارجی داخلی بررسی اسناد راهبردی شرکت مانند چشم انداز سند مامریت مناسب ترین استراتژی برای شرکت سیمان صفیان استفاده از استراتژی های تهاجمی تشخیص داده شد از آنجاییکه هدف اصلی ما تدین استراتژی ارایه ی مدل برای منابع انسانی شرکت سیمان صفیان بد با ترکیب ادبیات مدیریت استراتژیک برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی استفاده از استراتژی تهاجمی مایلز اسن برای شرکت سیمان صفیان پیشنهاد گردید مدل جامعی برای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شرکت مذکر ارایه گردید. خائف الهی همکاران ) 1333 ( پزهشی باعنان:چگنه مدیریت استراتژیک منابع انسانی از طریق کسب مزیت رقابتی بازارمحری به ارتقای عملکرد سازمانی منجر می شد انجام دادند. دستیابی به عملکرد برتر کسب نتایج عالی بدن داشتن برنامه ای که در قالب یک نظام منسجم یکپارچه تدین شده به اجرا

99 درآید بسیار دشار خاهد بد از آنجایی که بهره ری شرکت کامال با افراد استراتژی های آن مرتبط است لذا یک سیستم مدیریت منابع انسانی قی با ارزش ترین دارایی قرن حاضر شرکت ها به حساب می آید ظیفه الیه منابع انسانی امرزی اطمینان از اثربخشی کارایی استفاده از استعداد افراد برای تکمیل اهداف سازمان است استفاده از منابع انسانی به عنان یک مزیت رقابتی به معنای تجزیه تحلیل فاکترهایی است که برای مفقیت بلند مدت سازمان ضرری هستند مثل به کارگیری کارکنان مثر آمزش تسعه منابع انسانی... لذا برای تنظیم مزیت رقابتی از طریق برنامه های کارکنان برای سازمان ال باید استراتژی رقابتی یا استراتژی کسب کار فعالیتهای منابع انسانی را مرد تجزیه تحلیل قرار دهیم. دراین مطالعه به بررسی رابطه مدیریت استراتژیک منابع انسانی بازار محری عملکرد سازمان همچنین مزیت رقابتی تاثیر آن بر عملکرد سازمان می پردازیم. باقری افضلی ) 1393 ( پژهشی باعنان: بررسی تأثیر گرایش به بازار مدیران بر کسب مزیت رقابتی در چارچب ابعاد هشمندی رقابتی عامل سازمانی انجام دادند. افزایش تعدد عامل تعیینکننده مفقیت در بازار حضر ظهر رقبای قدرتمند تازه ارد متعدد تغییر مدام سالیق مشتریان افزایش سطح انتظارات آنها شرکتهای تجاری را با مخاطرات عمیقی ربر کرده است. بنابراین امرزه داشتن تان رقابتی اساس بقای شرکتهاست. هدف این تحقیق بررسی سازکار تاثیر گرایش به بازار مدیران شرکتهای صنعتی بر کسب مزیت رقابتی با تأکید بر نقش میانجی متغیر های هشمندی رقابتی عامل کاننی سازمان)ساختار فرهنگ فرایند( است. جامعهی آماری این تحقیق شامل 113 تن از مدیران منتخب از 32 شرکت مجد در شهرکهای صنعتی استان مازندران است که از سه منطقهی شرق مرکز غرب به رش خشهای نمنهگیری انتخاب مرد آزمن قرار گرفتهاند. ابزار اصلی این تحقیق پرسشنامهی استانداردی است که رایی سازه داشته پایایی 93 درصدی آن نشانگر قابلیت اعتماد باالی آن است. نتایج حاصل از تحلیل داده های تحقیق که با مدلسازی معادالت ساختاری با استفاده از نرمافزار لیزرل انجام گرفته است حاکی از آن است که افزایش سطح بازارگرایی مدیران با جد متغیر میانجی پایش هشمندی رقابتی منجر به کسب حفظ مزیت رقابتی شرکتها میشد. در عین حال نتایج تحقیق نشان داد که متغیرهای مربط به عامل سازمانی تأثیر محسس مستقیم معناداری بر مزیت رقابتی نداشته اند. مهری خدادادحسینی )1334( پژهشی باعنان:طراحی مدل مزیت رقابتی برای صنعت خدر ایران انجام دادند. با تجه به مبانی نظری مدیریت استراتژیک نیز مدیریت استراتژیک بازاریابی سه مجمعه نگرش را در رابطه با مزیت رقابتی میتان تبیین کرد. نگرش ال منابع قابلیتهای سازمانی نگرش دم منابع قابلیتهای محیطی نگرش سم منابع ارتباطات بین سازمانی سنرژی حاصل از آن را بهعنان منبع مزیت رقابتی بیان میکنند. هر کدام از این نظریات از زایهای به مضع مزیت رقابتی نگریستهاند تفات اصلی آنها ناشی از نگاهشان به قلمر رقابت است به نحی که نظریه مزیت رقابتی بر مبنای

100 یژگیهای سازمان صنعتی ( نظریه محیطی( با تاکید بر اهمیت عامل ساختاری صنعت مقعیت سازمان در بازار مرزهای صنعت را مبنای تحلیل قلمر رقابت تلقی میکند. در مقابل نظریه مزیت رقابتی برمبنای منابع قابلیتهای سازمانی مبنای تحلیل را سازمان قلمر رقابت را مرزهای سازمانی در نظر میگیرد. در کنار این د دیدگاه نگرش مزیت رقابتی برمبنای منابع ارتباطات بین سازمانی مرزهای بین سازمانی را بهعنان احد تحلیل قلمر رقابت درنظر میگیرد. از یک سی جهانیشدن بازارها گسترش دامنه رقابت ازعرصههای ملی به سطح جهانی از سی دیگر عدم جد چارچب نظری جامع در رابطه با مزیت رقابتی ضررت تلفیق نگرشهای مجد ارائه یک مدل جامع را با تاکید بر تحلیل رقابت در سطح جهانی بیش از پیش آشکار میکند که در این راستا تحقیق حاضر با درک خال تئریک مجد با استفاده از مبانی نظری مجد درصدد ارائه یک مدل عممی جامع در رابطه با مزیت رقابتی است. مدل مفهمی تحقیق حاضر مشتمل بر قابلیتهای محیطی قابلیتهای سازمانی قابلیتهای ارتباطی شبکهای هشمندی رقابتی است صنعت خدر بهعنان جامعه آماری برای جمعآری اطالعات میدانی تست مدل انتخاب شده است. فاریابی همکاران ) 1391 ( پژهشی باعنان: بررسی رابطه بازار محری مزیت رقابتی در گره صنایع تراکترسازی ایران انجام دادند. بازارمحری تاثیر آن بر مزیت رقابتی از جمله مباحث کلیدی مهم در مدیریت بازاریابی است. هر چه سازمان بتاند شناخت بیش تری از نیازهای مشتریان هم چنین فعالیت های رقبا عامل تاثیرگذار بر شرایط بازار به دست آرد این اطالعات را در کلیه سطح سازمان پراکنده کند از تانایی بیش تری برای بقا در بازار رقابتی برخردار خاهد بد. شرکت های بازار محر دارای مزیت رقابتی در سرعت پاسخ گیی به نیازهای بازار مشتریان می باشند. هم چنین در پاسخ گیی به فرصت ها تهدیدات بازار اثربخش عمل می کنند. بنابراین بازار محری می تاند تاثیر مهمی بر مفقیت سازمان که آن نیز در گر کسب مزیت رقابتی است داشته باشد. مقاله حاضر تحقیقی میدانی است که هدف از آن بررسی رابطه بازار محری مزیت رقابتی در گره صنایع تراکترسازی ایران می باشد. پژهش حاضر به دنبال ارائه آزمن مدلی در حزه در این رابطه می باشد. برای تجزیه تحلیل اطالعات ابتدا به بررسی قابل قبل بدن مدل نظری از طریق نرم افزار لیزرل پرداخته شد. نتایج پژهش نشان می دهد که مدل برای جامعه آماری قابل استفاده می باشد. هم چنین ضرایب هر یک از متغیرهای تاثیرگذار بر آن با استفاده از معادالت ساختاری مشخص شده است. نتایج نشان می دهد که از بین سه متغیر فرهنگ بازاریابی هشمندی بازار قابلیت های بازاریابی هشمندی بازار بیشترین تاثیر را بر بازار محری دارند از میان متغیرهای تاثیرگذار بر مزیت رقابتی استراتژی تمایز حرکت پیشر بیشترین ضرایب را به خد اختصاص داده اند که نشان از اهمیت این متغیرهاست. هم چنین طبق نتایج رابطه بین بازار محری مزیت رقابتی مثبت معنی دار

101 ضریب آن قابل تجه است. در اقع از نتایج این پژهش می تان استنباط کرد که بازار محری یکی از ارکان اصلی مهم جد مزیت رقابتی در سازمان هاست. جعفری راد رشیدی پر) 1393 ( پژهشی باعنان:بررسی نقش آمزش منابع انسانی در عملکرد کارایی کارکنان انجام دادند.پیشرفت تسعه سازمان ها مؤسسات که الزمه رسیدن ملت ها به تسعه همه جانبه اجتماعی اقتصادی است خدمستلزم جد افرادی کارآمد در سازمانها است.لذا در اکثر کشرهای جهان سرمایه گذاری برای تربیت نیری انسانی از جمله مسائل مهمی است که هماره ذهن مسئالن مدیران جامع را به خد مشغل داشته است. به همین دلیل باید برای رسیدن به حد مطلبی از کارآیی عملکرد به برنامه های آمزشی به عنان یک سرمایه اساسی در سازمان نگریست. این مقاله با ریکردی مرری ضمن پرداختن به مفاهیم آمزش کارآیی نقش آمزش را در رسیدن به کارآیی عملکرد بهتر را مرد بررسی قرار می دهد. ابطحی مسی ) 1333 ( پژهشی باعنان:تدین استراتژی های منابع انسانی )مطالعه مردی: یکی از سازمان های معنی کشر(انجام دادند. در سال های اخیر منابع انسانی در سازمان ها جایگاه محری پیدا کرده عاملی استراتژیک برای اداره سازمان به شمار می رد. پژهش حاضر به منظر تدین استراتژی های مطلب منابع انسانی در یکی از سازمان های معنی کشر انجام گرفته است. داده های تحقیق از طریق پرسش نامه مصاحبه با مدیران کارشناسان سازمان نیز مطالعه گزارش های مجد استخراج گردیده است. برای تدین استراتژی های منابع انسانی از رش های تجزیه تحلیل SWOT PEST استفاده شده است. هم چنین از مراحل مقدماتی تا ارایه استراتژی ها از آزمن دلفی بهره گیری شده است. بر اساس نتایج تحقیق سازمان مرد مطالعه در فرآیند ردی منابع انسانی از نظر عامل داخلی خارجی از ضعیت مناسبی برخردار بده باالتر از حدمتسط است زیرا جمع امتیاز نهایی عامل داخلی خارجی از 2/2 بیش تر است. در فرآیند های خرجی نگه داری منابع انسانی سازمان از نظر عامل خارجی ضع مناسبی ندارد پایین تر از حدمتسط است زیرا جمع امتیازنهایی عامل داخلی خارجی داخلی کم تر از 2/2 است. بنابراین بهتر است سازمان در فرآیند ردی منابع انسانی استراتژی های تهاجمی در فرآیندهای نگه داری خرجی استراتژی های تدافعی را مرد تاکید قراردهد. یافته های تحقیق مبین این نکته است که سازمان مرد مطالعه با اجرای مفق استراتژی های پیشنهادی می تاند مجب هم افزایی فعالیت ها ایجاد انسجام هم آهنگی بین سیاست های منابع انسانی با استراتژی های کلی گردد پژهش های انجام شده در خارج از کشر در یک مطالعه کیم ) 2113 ( رابطه بین بازار محری عملکرد کسب کار را در فضای بین المللی مرد بررسی قرار داده است.نتایج این مطالعه نشان می دهد که عامل یژه ی بنگاه )شامل اندازه بنگاه تجربیات

102 نیب )یللملا یاهیژتارتسا یتباقر لماش( یاهیژتارتسا یممع یربهر هنیزه زیامت )زکرمت لماع هژی رازاب لماش( دشر رازاب تدش )تباقر زین لماع یطیحم هلخادم رگ لماش( یگتفشآ رازاب یژلنکت تدش تباقر دشر )رازاب رد طبار نیب رازاب یرحم درکلمع بسک راک رد یاهرازاب نیب یللملا ریثأت دنراذگ تایبرجت نیب یللملا رتشیب درکلمع یرتلااب ار داجیا یم.دنک گنیس دهچنر 1 :نانعاب یشهژپ )2114( یسررب طبار نیب رازاب یرحم درکلمع بسک راک تعنص رد تلاآرازبا ینیشام ایناتیرب.دنداد ماجنا جیاتن قیقحت ناشن یم دهد یرتشم یرحم بیقر یرحم یریثأت تبثم اب تیمها یر درکلمع بسک راک.دنراد نینچمه تیاضر یرتشم زین یریثأت مهم یر درکلمع بسک راک یم.دراذگ ننیه 2 یسررب هب یقیقحت رد )2117( طبار نیب درکلمع یاهیژتارتسا ینامزاس زکرمت رب یرتشم شجنس درکلمع یژلنکت تاعلاطا.تخادرپ ی نایب یم دنک هک یژتارتسا زکرمت رب یرتشم اب یژتارتسا زیامت لصحم رترپ راگزاس ی. تسا تایضرف دخ قیقحت ار ترص نیدب نایب یم :دنک بسانت یژتارتسا زکرمت رب یرتشم شجنس درکلمع یلامریغ هب شیازفا درکلمع یرتشم رجنم یم بسانت. دش نیب یژتارتسا زکرمت رب یرتشم شجنس درکلمع یلام رجنم هب شیازفا درکلمع یرتشم یم.دش نینچمه بسانت نیب یژتارتسا زکرمت رب یرتشم یژلنکت تاعلاطا هتفرشیپ هب شیازفا درکلمع یرتشم رجنم.دش یم بسانت نیب یژتارتسا زکرمت رب یرتشم شجنس درکلمع یژلنکت تاعلاطا هب شیازفا درکلمع یرتشم تکرش رجنم یم.دش جیاتن ناشن یم دهد هک ره ید تسا یژتار یژلنکت تاعلاطا یگتسبمه تبثم ینعم یراد اب درکلمع یرتشم.دراد نینچمه بسانت نیب یژتارتسا زکرمت رب تشم یر هدافتسا زا شجنس درکلمع یلامریغ رجنم هب شیازفا درکلمع یرتشم یمن.دش یل بسانت یژتارتسا زکرمت رب یرتشم شجنس درکلمع یلام رجنم هب شیازفا درکلمع یرتشم.دش یم یل تایضرف رگید قیقحت تیامح درم عقا.دشن رب نیا ساسا بسانت یژتارتسا زکرمت یژلنکت تاعلاطا زین بسانت یژتارتسا زکرمت شجنس درکلمع یژلنکت تاعلاطا رجنم هب شیازفا درکلمع تکرش یرتشم.دش یمن هیسه ناراکمه 3 )2113( هعلاطم یا شلات یم دننک هک کرد یرتشیب زا ریثأت رازاب یرحم رب طبار یرتشم مهارف نیا. دننک لماش هعلاطم یشیامیپ تکرش 1111زا حطس یدیلت لااب رد نایات تسا نایب یم ییاج نآزادش هک اهتکرش نیا حطس رد یناهج یاهرازاب تیلاعف یم دندرک اب یاهرازاب فلتخم هجام دندب رازاب یرحم یارب نآ اه اب تیمها رت.دب مزلا تاعلاطا زا ناریدم شرف ای اهتکرش یبایرازاب هدش هیهت تسا رد 211تیاهن همانشسرپ لباق هدافتسا هب تسد هدمآ جیاتن. تسا طبار تبثم نایم رازاب یرحم قباطت 1 - Singh & Ranchhod 2 - Hyvonen 3 - Hsieh et al

103 عرضه کنندگان را نشان می دهد بیان می شد که هر سه عنصر بازار محری یعنی مشتری محری رقیب محری هماهنگی های بین ظیفه ای با انعطاف پذیری استراتژی های تطابق رابط رابطه ای مثبت دارند. ژ انجام 1 همکاران ) 2119 ( در تحقیقی بررسی نمدند که چگنه ارزش مشتری ری بازار محری شرکت به دنبال آن بر مزیت رقابتی عملکرد شرکت اثر می گذارد. این تحقیق در صنایع خدماتی هتلداری جهانی گرفت.از بین هتل های تصادفی انتخاب طر به هتل 211 تعداد جهانی هتلهای کلب عض پرسشنامه ای برای مدیران ارشد فرستاده شد. در نهایت تعداد 134 پرسشنامه تکمیل مرد استفاده قرار گرفت. در این تحقیق ارزش مشتری به د بعد خدمات تأکید بر قیمت تقسیم شده است. بازار محری هم شامل د بعد رقیب محری مشتری محری است.همچنین مزیت رقابتی به د جنبه تمایز نآری تمایز بازار تقسیم شده است در نهایت عملکرد شرکت شامل عملکرد بازار عملکرد مالی است. نتایج فرضیات خد را این گنه بیان نمدند که ارزش مشتری ری گرایش شرکت اثر می گذارد تأکید خدمتی منجر به مشتری محری رقیب محری بیشتر می شد. کمار سد 2 همکاران ) 2111 ( در در رقابتی مزیت کسب برای منبعی محری بازار "آیا عنان با خد مقاله سازمانها محسب می شد "به جمع آری داده ها در طل 9 سال فعالیت 231 پرداخته اند شرکت در بازه زمانی داده های آنها شامل فعالیت های بازار محری شرکتها هم چنین عملکرد مالی اعم از فرش آنها بد. سپس با رش های اقتصاد سنجی پانل دیتا به تجزیه تحلیل داده های خد پرداخته اند. نتایج تحقیق آنها نشان می دهند شرکت های که بر ری فعالیتهای بازار محری بیشتر تاکید فعالیت داشتند هم عمکرد بهتر هم مزیت رقابتی نسبت به دیگر شرکت ها را دارا بدند چارچب مبانی نظری پژهش 3 عملکرد سازمانی : استنر همکاران )1992( : عملکرد سازمان را میزان کارائی اثربخشی سازمانی در تحقق هدف های آن تعیین می کند )به نقل از عالقه بند 1339(. 4 تانائی : اصطالح تانائی به دانش مهارت های پیران گفته می شد. 5 ضح : ضح به درک پذیرش نحه ی کار محل چگنگی انجام آن گفته می شد. 1 - Zhou et al 2 - Kumr et al 3 organization performance 4 ability 5 clarity

104 1 کمک : به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می شد که پیر برای تکمیل کردن اثربخشی کار به ان نیاز دارد. 2 مشق : به انگیزه مربط به تکلیف یا انگیزش برای کامل کردن تکلیف خاص مرد تحلیل به گنه تفیق آمیز اطالق می شد. 3 ارزیابی : به بازخر رزانه عملکرد دره های گاه به گاه گفته می شد. 4 اعتبار : به مناسب بدن حققی بدن تصمیم های مدیر در مرد منابع انسانی اطالق می شد. 5 محیط : به آن عامل خارجی گفته می شد که می تانند حتی با جد داشتن تمامی تانائی ضح حمایت انگیزه الزم برای شغل باز هم بر عملکرد تاثیر گذارد )هرسی بالنچارد ترجمه کبیری 1373(. بهبد مستمر عملکرد سازمان ها نیری عظیم همافزایی )Synergy( ایجاد میکند که این نیرها میتاند پشتیبان برنامه رشد تسعه ایجاد فرصتهای تعالی سازمانی شد. دلت ها سازمان ها مؤسسات تالش جل برندهای را در این مرد اعمال میکنند. بدن بررسی کسب آگاهی از میزان پیشرفت دستیابی به اهداف بدن شناسایی چالش های پیش ری سازمان کسب بازخر اطالع از میزان اجرای سیاست های تدین شده شناسایی ماردی که به بهبد جدی نیاز دارند بهبد مستمر عملکرد میسر نخاهد شد. تمامی مارد مذکر بدن اندازهگیری ارزیابی امکانپذیر نیست.لرد کلین فیزیکدان انگلیسی در مرد ضررت اندازهگیری میگید:»هرگاه تانستیم آنچه درباره آن صحبت میکنیم اندازه گرفته در قالب اعداد ارقام بیان نماییم میتانیم ادعا کنیم درباره مضع مرد بحث چیزهایی میدانیم. در غیر این صرت آگاهی دانش ما ناقص بده هرگز به مرحله بلغ نخاهد رسید«)رحیمی 1332 ص 33( عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگنگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معرف ترین تعریف عملکرد تسط نیلی همکاران ( 2112:3 (ارائه شده است: )) فرایند تبیین کیفیت اثربخشی کارایی اقدامات گذشته((. طبق این تعریف عملکرد به د جزء تقسیم می شد: 1( کارایی که تصیف کننده ی چگنگی استفاده سازمان از منابع در تلید خدمات یا محصالت است یعنی رابطه بین ترکیب اقعی مطلب درندادها برای تلید برندادهای معین 2( اثربخشی که تصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است.) رهنرد 1373(. 1 help 2 incentive 3 assessment 4 reliability 5 environment

105 عملکرد سازمانی مزیت رقابتی بازارمحری 1-2- فرضیات فرضیات اصلی استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد فرضیه فرعی سازمانی اداره کل بنادری دریا 1- کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. 2- قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. 3- نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. 4- کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد مدل مفهمی تحقیق کاهش هزینه نآری کیفیت محیط اعتبار ارزیابی قابلیت بازاریابی استراتژی های منابع انسانی تانایی کمک مشق

106 فصل سم رش شناسی تحقیق

107 3. رش شناسی تحقیق 1-3- مقدمه هدف اصلی هر تحقیق کشف تبیین تفسیر گسترش دانش پیرامن پدیده های خاصی می باشد.جهت رسیدن به هر هدف مقصدی دانستن راه رسیدن چگنگی رسیدن به آن مهمترین مراحل انجام کار می باشد.انجام تحقیق کارهای پژهشی نیز از این قاعده مستثنی نیستند. بنابراین برای اینکه بتان نتایج درستی از یک تحقیق بدست آرد الزم است از یک رش تحقیق علمی مناسب متناسب بامضع استفاده شد تابا هزینه کمتر سرعت بیشتردقت باالتر به نتایج مطلب رسید. در این پژهش سعی گردید تا با استفاده از اصل قاعد کلی تحقیق علمی رش ابزار اندازه گیری مناسبی برای مطالعه انتخاب شد. در این فصل به بررسی رش تحقیق جامعه آماری رش تعیین حجم نمنه رش نمنه گیری ابزار اندازه گیری رایی پایایی آن رش تجزیه تحلیل داده ها پرداخته شده است رش انجام تحقیق این مطالعه از نظر هدف کاربردی از نظر ماهیت تصیفی- پیمایشی است که در آن محقق به دنبال بررسی تاثیر استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمان)مطالعه مردی:اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره((می باشد.این پژهش از نظر هدف یک تحقیق کاربردی بده که نتایح حاصل از آن می تاند بسیله مدیران اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(( برای طراحی برنامه های خد در راستای سدآری متناسب با اهداف مرد سازمان استفاده قرار می گیرد. همچنین تحقیق حاضر از نظر رش جمع آری داده ها یک تحقیق تصیفی از نع پیمایشی مقطعی است جامعه آماری از آنجایی که هدف از یک تحقیق ارائه اطالعات درست صحیح قابل تعمیم به جامعه است جامعه آماری 1111 این پژهش شامل کارکنان نفر از اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره(با سنین جنیسیت متفات که دارای خصصیات یژگی های مشترک مردنظر پژهشگرمی باشند نمنه رش نمنه گیری نمنه بخشی از جامعه تحت بررسی است که با رشی که از پیش تعیین شده است انتخاب میشد. در این تحقیق جهت برآرد حجم نمنه کارکنان از فرمل ککران استفاده شده است در این با استفاده از فرمل ککران حجم نمنه معادل 271 نفر تعیین گردید. رش نمنه گیری در این پژهش نمنه گیری تصادفی ساده است.

108 n :حجم نمنه. N :حجم جامعه مرد مطالعه. P :نسبت مفقیت در جامعه آماری. q :نسبت عدم مفقیت در جامعه آماری. d :تفاضل نسبت اقعی با میزان تخمین محقق. t :اندازه متغیر در تزیع نرمال رش ابزار گردآری اطالعات از آن جایی که رایج ترین سیله جمع آری اطالعات در تحقیقات پیمایشی پرسشنامه می باشد لذا در پژهش حاضر نیز برای جمع آری اطالعات از پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی گلداسمیت پرسشنامه مزیت رقابتی فراحی 1391 پرسشنامه استاندارد استراتژی های منابع انسانی ادارد الر) ( استفاده شده است. پرسشنامه این تحقیق بر اساس شاخص های مطرح شده در تحقیقات که در گذشته انجام شده اند اخذ گردیده است محقق اقدام به بازنگری بمی سازی شاخص های مرد نظر با همکاری اساتید محترم خبرگان نمده است. بنابراین شاخص های بکار رفته در این پرسشنامه با یژگیهای مخصص فضای تحقیق مطابقت داده شده است پایایی رایی مدل اندازه گیری رایی ابزار سنجش منظر از رایی این است که مقیاس محتای ابزار با ساالت مندرج در ابزار دقیقا مضع متغیرها مرد مطالعه را بسنجد. یعنی آیا خصیصه ای که می خاهد اندازه گیری شد اندازه گیری میشد یا خیر )حافظ نیا 1333 : 122(. بدن آگاهی از رایی ابزار اندازهگیری نمی تان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت )سرمدی.)171 :1332 پایایی ابزار سنجش منظر از اعتبار )پایایی( میزان دقت شاخص ها معیارهایی است که در راه سنجش پدیده مرد نظر تهیه شده اند )سارخانی : 233 (.در 1373 این تحقیق برای بررسی پایایی درن آزمن از آلفای کرنباخ استفاده شده است.

109 پایایی سازگاری درنی معمال الین معیاری که در مدلهای اندازه گیری انعکاسی کنترل میشد پایایی سازگاری درنی است. آلفا شاخصی کالسیک برای تحلیل پایایی بر اساس همبستگی درنی معرف ها ارائه میشد. مقدار ضریب آلفای قابل قبل بر اساس نظریات محققین مختلف متفات است. برخی محققین ضریب آلفای باالی را به 0/6 عنان ضریب آلفای قابل قبل پذیرفته اند برخی نیز مقدار ضریب آلفای بیشتر از 0/7 را معرف پایایی قابل قبل دانسته اند. نتایج بررسی مقادیر آلفای کرنباخ برای متغیرهای اصلی مدل در جدل زیر آمده است. جدل )1-3( مقادیرضرایب پایایی سازگاری درنی آلفای کرنباخ متغیرها 1 / 1336 کاهش هزینه 1 / 1341 قابلیت بازریابی 1 / 3433 نآری 1 / 7733 کیفیت 1 / 1613 عملکرد سازمانی همانطر که مشاهده میگردد مقادیر آلفای کرنباخ برای تمام متغیرها باالی 0/7 میباشد. بر اساس ضرایب آلفای به دست آمده میتان استنباط نمد که مدل از پایایی سازگاری درنی خبی برخردار است پایایی مرکب این معیار تسط رتس همکاران )1974( معرفی شد برتری آن نسبت به آلفای کرنباخ در این است که پایایی سازه ها نه به صرت مطلق بلکه با تجه به همبستگی سازه هایش با یکدیگر محاسبه می گردد. مقدار CR یک سازه از یک نسبت حاصل می شد که درصرت این کسر اریانس بین یک سازه با شاخص هایش در مخرج کسر اریانس سازه با شاخص هایش به اضافه مقدار خطای اندازه گیری می آید. مقدار بیشتر از 0/7 نشان از پایداری مقدار کمتر از 1/3 عدم جد پایایی را نشان می دهد )داری رضازاده 1392(. جدل زیر مقادیر ضرایب دیلن- گلدشتاین)پایایی مرکب( را نشان میدهد. در جدل زیر همانطر که مشاهده میگردد تمامی مقادیر در این جدل باالی 0/7 میباشند که نشان میدهد مدل از پایایی ترکیبی خبی برخردار است.

110 جدل )2-3( مقادیر ضرایب پایایی مرکب آلفای کرنباخ متغیرها 1 / 1734 کاهش هزینه 1 / 1133 قابلیت بازریابی 1 / 1411 نآری 1 / 1434 کیفیت 1 / 1371 عملکرد سازمانی تجزیه تحلیل رایی ابزار اندازه گیری بررسی رایی همگرا رایی همگرا به این معنا است که آیا د ابزاری را که برای اندازه گیری مفهم به کار برده ایم همبستگی قی دارند به جهت بررسی رایی همگرا فرنل الرکر )1931( متسط اریانس استخراج شده AVE را به عنان معیاری برای اعتبار همگرا پیشنهاد میکنند. حداقل مقدار AVE برابر با 0/5 بیانگر اعتبار همگرای کافی است به این معنی که یک متغیر مکنن latent میتاند به طر میانگین بیش از نیمی از پراکندگی معرف هایش را تبیین کند. همانطر که در جدل مشاهده می AVE شد کلیه مقادیر AVE برای تمام متغیرهای تحقیق بزرگتر از 0/5 میباشد. با تجه به مقادیر نشان داده شده میتان گفت که مدل از رایی همگرای مطلبی برخردار است. جدل )3-3( مقادیر متسط اریانس استخراج شده) AVE ( متغیرها AVE 1 / 5113 کاهش هزینه 1 / 6134 قابلیت بازریابی 1 / 6112 نآری 1 / 5335 کیفیت 1 / 5343 عملکرد سازمانی رایی اگرا منظر از رایی اگرا این است که آیتم ها یا معرفهای مربط به یک متغیر فقط همان متغیر را بسنجد. در PLS تحلیل بر اساس نظر فرنل الکر )1931( با سایر متغیرهای تحقیق بزرگتر باشد. AVE جذر یک متغیر باید از میزان همبستگی آن متغیر در این مرحله ابتدا جذر مقادیر AVE را محاسبه نمده سپس

111 عملکرد سازمانی کیفیت نآری قابلیت بازاریابی کاهش هزینه مقادیر به دست آمده را بر ری قطر ماتریسCORRELATION LATENT VARRIABLE میکنیم. رایی همگرا جدل )4-3( مقادیر رایی اگرا همگرا جایگزین AVE متغیرها 1 / 7154 کاهش هزینه 1 / 7767 قابلیت بازریابی 1 / 7111 نآری 1 / 7314 کیفیت 1 / 7713 عملکرد سازمانی در جدل همبستگی متغیرها با یکدیگر همانطر که مشاهده میگردد مقادیر جذر AVE قرار گرفته بر ری قطر ماتریس همبستگی از مقادیر همبستگی آن متغیر با سایر متغیرها بزرگتر میباشد که نشان دهنده مناسب بدن رایی اگرایی مدل می باشد. جدل )5-3( جایگزینی جذر مقادیر AVE بر ری قطر ماتریس /1 715 کاهش هزینه 1/11 1/ 111 1/ 111 1/ 111 / 415 قابلیت بازریابی / 613 نآری / 544 کیفیت /1 عملکرد سازمانی / 776 1/ 111 1/ 111 1/ / 363 1/ 711 1/ 111 1/ / 547 1/ 463 1/ 731 1/ 111 / 1/ 561 1/ 453 1/ 771

112 رش تجزیه تحلیل دادهها برای آزمن فرضیه های تحقیق با تجه به یژگی های متغیرهای تحقیق رش اندازه گیری مناسب ترین رش برای تجزیه تحلیل مدل مفهمی فرضیه های تحقیق رش معادله یابی ساختاری است. برای استفاده از این رش تجزیه تحلیل مفرضه های الزم برقرار است. در این تحقیق از نرم افزار اس) PLS (برای معادالت ساختاری SPSS پی ال برای داده های تصیفی استفاده شده است. هم چنین از شیه های آمار استنباطی الگسازی معادالت ساختاری برای آزمن الگ در مرحله تجزیه تحلیل اطالعات استفاده شده است.

113 فصل چهارم تجزیه تحلیل داده ها

114 مقدمه تجزیه تحلیل دادهها برای بررسی صحت سقم فرضیهها برای هر نع پژهش از اهمیت خاصی برخردار است. در این فصل به تجزیه تحلیل دادههای گردآری شده از طریق پرسشنامه آزمن فرضیات پرداخته میشد که دارای اهمیت یژهای در نتیجهگیری از انجام پژهش میباشد. به عاله از آمار تصیفی برای تصیف جامعه مرد مطالعه با تجه به متغیرهای مرد نظر تصیفی از ضع مجد ارائه میشد که شامل جدال تزیع فراانی نمدارهای مختلف جهت بررسی دادههای جمعآری شده میباشد. در آغاز این فصل ابتدا دادههای پژهشی تجزیه تحلیل دادههایی که به سیله پرسشنامه از افراد نمنه گردآری شدهاند تصیف میشند سپس هر یک از فرضیهها به طر جداگانه آزمن میگردند تصیف آماری یژگیهای جمعیتشناختی جامعه به منظر شناخت بهتر ماهیت جامعهای که در پژهش مرد مطالعه قرار گرفته است آشنایی بیشتر با متغیرهای پژهش قبل از تجزیه تحلیل دادههای آماری الزم است این دادهها تصیف شد. همچنین تصیف آماری دادهها گامی در جهت تشخیص الگی حاکم بر آنها پایهای برای تبیین رابط بین متغیرهایی است که در پژهش به کار میرد. با تجه به نتایج بخش ال پرسشنامه )یژگیهای جمعیت شناختی( اطالعات زیر به طر خالصه در مرد مشخصات نمنه آماری مرد نظر ارائه میشد. نمدارها بر اساس درصد در زیر آرده شدهاند سن پاسخ دهندگان درخصص سن پاسخگیان مطابق نمدار جدل )1-4( قابل ذکر است که 1/33 درصد از پاسخگیان دارای سن بین 21 تا 22 سال 12/29 درصد از آنها نیز بین 23 تا 31 سال 32/29 درصد از آنها نیز بین 31 تا 32 سال 21 درصد از آنها نیز بین 33 تا 41 سال 12/92 درصد از آنها نیز بین 41 تا 42 سال 3/12 درصد از آنها نیز بین 43 تا 21 سال 2/92 درصد از آنها نیز بین 21 تا 22 سال 2/29 درصد از آنها نیز بین 23 تا 31 سال نیز 1/33 درصد بیشتر از 31 سال سن دارند.

115 بین 20 تا 25 سال بین 26 تا 30 سال بین 31 تا 35 سال بین 36 تا 40 سال بین 41 تا 45 سال بین 46 تا 50 سال بین 51 تا 55 سال بین 56 تا 60 سال 61 سال به باال نمدار) 1-4 ( تزیع سن پاسخگیان جدل) 1-4 ( تزیع سن پاسخگیان سن فراانی نسبی)درصد( فراانی مطلق)تعداد( بین 21 تا 22 سال 1 1 / 33 بین 23 تا 31 سال / 29 بین 31 تا 32 سال / 29 بین 33 تا 41 سال بین 41 تا 42 سال / 92 بین 43 تا 21 سال 22 3 / 12 بین 21 تا 22 سال 13 2 / 92 بین 23 تا 31 سال 7 2 / سال به باال 2 1 / 33 جمع تحصیالت سطح تحصیالت پاسخگیان مطابق با نمدار جدل )2-4( قابل بیان است که 7/7 درصد تحصیالتی در سطح دیپلم پایین تر را دارند 13/3 درصد دارای سطح تحصیالت فق دیپلم هستند همچنین 22/3

116 درصد نیز دارای لیسانس در نهایت 21/2 درصد از پاسخگیان نیز دارای مدرک تحصیلی فق لیسانس باالتر هستند لیسانس; فق لیسانس باالتر; 71 فق دیپلم; دیپلم پایین تر; فق لیسانس باالتر لیسانس فق دیپلم دیپلم پایین تر فق لیسانس باالتر لیسانس فق دیپلم دیپلم پایین تر نمدار) 2-4 ) تزیع سطح تحصیالت پاسخگیان جدل) 2-4 ) تزیع سطح تحصیالت پاسخگیان تحصیالت فراانی نسبی)درصد( فراانی مطلق)تعداد( / 11 دیپلم / 22 فق دیپلم / 32 لیسانس فق لیسانس باالتر / 32 جمع

117 سابقه کار درخصص سابقه کار پاسخگیان مطابق نمدار جدل )3-4( قابل ذکر است که 22/92 درصد از پاسخگیان دارای سابقه کمتر از 2 سال 33/33 درصد بین 2 تا 11 سال 9/23 درصد بین 11 تا 12 سال 2/22 درصد بین 13 تا 21 سال 12/13 درصد بین 21 تا 22 سال 7/12 درصد بین 23 تا 31 نیز 3/71 درصد بیشتر از 31 سال سابقه کار دارند به باال 26 تا تا تا تا 5 15 تا 10 کمتر از 5 سال نمدار) 3-4 ( تزیع سابقه کار جدل) 3-4 ( تزیع سابقه خدمت پاسخگیان سابقه کار فراانی نسبی)درصد( فراانی مطلق)تعداد( کمتر از 2 سال / / / / / / / به باال جمع

118 درصد از پاسخگیان مردان جنسیت درخصص جنسیت مطابق نمدار جدل )4-4( قابل ذکر است که 32/13 14/32 درصد از پاسخگیان را زنان تشکیل می دهند. 250 مرد; زن; 40 0 زن مرد مرد زن نمدار) 4-4 ) تزیع جنسیت پاسخگیان جدل) 4-4 ( تزیع جنسیت پاسخگیان سن فراانی نسبی)درصد( فراانی مطلق)تعداد( / 13 مرد / 32 زن جمع بررسی فرض نرمال بدن داده ها با استفاده از آزمن گلمگرف- اسمیرنف) ks ( از آن جایی که برای استفاده از تکنیک های آماری مقتضی ابتدا باید مشخص شد که داده های جمع آری شده از تزیع نرمال برخردار است یا غیر نرمال در این مرحله به بررسی نتایج حاصل از آزمن گلمگرف- اسمیرنف در مرد هریک از متغیرها پرداخته می شد بر اساس نتایج حاصل آزمنهای مناسب برای بررسی صحت فرضیات تحقیق را اتخاذ می شد.

119 = دادههای پژهش دارای تزیع نرمال است = دادههای پژهش دارای تزیع نرمال نیست. متغیر جدل )5-4( نتیجه آزمن نرمال بدن متغیرها سطح معنی داری مقدارخطا تایید فرض نتیجه گیری کاهش هزینه قابلیت بازریابی نآری کیفیت عملکرد سازمانی از آن جایی که با تجه به نتایج جدل H1 H1 H1 H1 H1 1/12 1/12 1/12 1/12 1/12 1/112 1/133 1/129 1/112 1/ نرمال نیست نرمال نیست نرمال نیست نرمال نیست نرمال نیست مقدارسطح معناداری برای اکثر متغیرها بزرگتراز مقدار خطا 1/12 نمیباشد. درنتیجه دادهها دارای تزیع نرمال نمیباشد. لذا از رش حداقل مربعات جزئی برای تحلیل فرضیات استفاده میشد رتبه بندی متغیرها )آزمن فریدمن ) از آزمن فریدمن برای بررسی یکسان بدن الیتبندی )رتبهبندی( تعدادی از متغیرهای ابسته تسط افراد استفاده میشد )مؤمنی 1391(. در این بخش فرضیات زیر مرد آزمن قرار میگیرند. میانگین رتبههای متغیر با هم برابر است دست کم یك زج از میانگین رتبه متغیرها تفات معناداری با هم درند H 0 : H1 : 1.Friedman Test

120 نتایج آزمن فریدمن بصرت زیر است. جدل) 3-4 ( نتایج آزمن فریدمن )میانگین رتبههای متغیرها( میانگین رتبه متغیرها 3/73 4/46 3/11 1/61 2/13 کاهش هزینه عملکرد سازمانی نآری کیفیت قابلیت بازار یابی کای د 339/721 جدل) 7-4 ( خرجی آزمن فریدمن درجه آزادی 4 معناداری 1/111 میزان خطا 1/12 نتیجه آزمن H 0 رد نتایج آزمن فریدمن دارای د خرجی است. خرجی ال جدل )7-4( آماری تصیفی است که میانگین رتبههای هر متغیر را نشان میدهد. میتان گفت عملکرد سازمانی نآری با نمرهای باالتر دارای رتبه بهتری نسبت به سایر متغیرهاست. خرجی دم جدل )3-4( به ترتیب دادههای هر متغیر مقدار آماره کای د درجه آزادی معناداری را ارایه میکند.به دلیل اینکه معناداری کمتر از آستانه 1/12 است فرض یکسان بدن میانگین رتبههای متغیرها پذیرفته نمیشد. H فرایند تجزیه تحلیل بیان مدل رد شده ادعای این مرحله در اقع همان بیان رسمی مدل است این مرحله یکی از مهمترین مراحل مجد در مدلسازی معادالت ساختاری است. در اقع هیچگنه تحلیلی صرت نمیگیرد مگر این که ال محقق مدل خد را که درباره رابط میان متغیرها است را بیان مشخص کند. مدل سازی معادالت ساختاری شامل یکسری گامها است میتان در نمدار زیر خالصه کرد: 1. Model Specification.

121 عملکرد سازمانی مزیت رقابتی بازارمحری کاهش هزینه نآری محیط اعتبار کیفیت ارزیابی قابلیت بازاریابی تانایی کمک استراتژی های منابع انسانی مشق شکل )1-4( نمایش مراحل اساسی تحلیل پس از بیان مدل مرحله بعد بدست آردن تخمین پارامترهای آزاد از ری مجمعهای از دادههای مشاهده شده است. رشهای تکراری از قبیل بیشینه درست نمایی یا حداقل مجذرها تعمیم یافته یا 4 رش حداقل مربعات جزئی جهت تخمین مدل مرد استفاده قرار میگیرد. نمدار زیر)مدل پژهش در نرم افزار )PLS مدل مفهمی پژهش در نرم را نشان PLS افزار میدهد. کلیه متغیرهای تحقیق به د دستهی پنهان آشکار تبدیل میشند. متغیرهای آشکار )مستطیل( یا مشاهده شده به گنهای مستقیم به سیله پژهشگر اندازهگیری میشد در حالی که متغیرهای پنهان )بیضی( یا مشاهده نشده به گنهای مستقیم اندازهگیری نمیشند بلکه بر اساس رابط یا همبستگیهای 1. Iterative Method. 2. Maximum Likelihood (ML). 3. Generalized Least Squares. 4. Partial Least Squares.

122 بین متغیرهای اندازهگیری شده استنباط میشند. متغیرهای پنهان بیانگر یکسری سازههای تئریکی هستند مانند مفاهیم انتزاعی که مستقیما قابل مشاهده نیستند از طریق سایر متغیرهای مشاهده شده 2 1 ساخته مشاهده میشند. متغیرهای پنهان به نبه خد به د نع متغیرهای درن زا یا جریان گیرنده متغیرهای 4 3 برنزا یا جریان دهنده تقسیم میشند. هر متغیر در سیستم مدل معادالت ساختاری میتاند هم به عنان یک متغیر درن زا هم یک متغیر برنزا در نظر گرفته شد. متغیر درن زا متغیری است که از جانب سایر متغیرهای مجد در مدل تأثیر میپذیرد. در مقابل متغیر برنزا متغیری است که هیچگنه تأثیری از سایر متغیرهای مجد در مدل دریافت نمیکند بلکه خد تأثیر میگذارد. در این پژهش رهبری تحل آفرین متغیر برنزا مدیریت دانش تانمندسازی درن زا بعد بهرهری نیری انسانی متغیر درن زا می باشد. رانشناختی نآری سازمانی هم برن زا هم شکل )2-4( مدل پژهش در نرم افزار PLS برای فرضیه اصلی تضیحات: :O.L عملکرد سازمانی :H.R منابع انسانی 1. Endogenous. 2. Downstream. 3. Exogenous. 4. Upstream.

123 شکل )3-4( مدل پژهش در نرم افزار PLS برای فرضیات فرعی تضیحات: :O.L عملکرد سازمانی :R.C کاهش هزینه :M.C قابلیت بازار یابی :Inn نآری Q: کیفیت چگنگی آزمن در مدلسازی معادالت ساختاری به قسمتی از مدل که شامل متغیرهای مشاهده پذیر شاخصهای مدل میباشد مدل سنجشی انعکاسی گفته میشد به قسمت دیگر مدل که به رابطه متغیرهای پنهان مدل اشاره دارد مدل سنجش شکل دهنده میگیند )حنفی زاده زارع راسان 1391( رشهای ارزیابی مدلهای سنجش انعکاسی الین عاملی که در ارزیابی مدلهای انعکاسی باید مرد تجه قرار بگیرد تک بعدی بدن شاخصهاست. این بدین معنی است که هر شاخصی در مجمع شاخصها باید با یک مقدار بار عاملی بزرگ تنها به یک بعد یا متغیر نهفته بارگذاری گردد. بدین منظر بارهای عاملی باالی 31 درصد قابل قبل معرفی میشند. همان طر که در نمدار زیر )مدل در حالت تخمین ضرایب استاندارد( نیز دیده میشد اعداد یا ضرایب به د دسته تقسیم میشند. دستهی ال تحت عنان معادالت اندازهگیری هستند که رابط بین متغیرهای پنهان

124 1 )بیضی( متغیرهای آشکار )مستطیل( میباشند. این معادالت را اصطالحا بارهای عاملی گیند. دستهی دم معادالت ساختاری هستند که رابط بین متغیرهای پنهان پنهان میباشند برای آزمن فرضیهها 2 استفاده میشند. به این ضرایب اصطالحا ضرایب مسیر گفته میشد )همن. 1337(. با تجه به مدل در حالت تخمین ضرایب میتان بارهای عاملی ضرایب مسیر را برآرد کرد. شکل )4-4( مدل پژهش در حالت تخمین ضرایب استاندارد برای فرضیه اصلی 1. Loading factor. 2. Path coefficient

125 شکل )5-4( مدل پژهش در حالت تخمین ضرایب استاندارد برای فرضیه اصلی بر اساس بارهای عاملی شاخصی که بیشترین بار عاملی را داشته باشد در اندازهگیری متغیر مربطه سهم بیشتری دارد شاخصی که ضرایب کچکتری داشته باشد سهم کمتری ایفا میکند )همن. 1337(. به کمک نرم افزار pls بارهای عاملی ر در اندازه گیری سازه مربطه مدل اندازهگیری برای تمامی گیهها استخراج شد. در جدل زیر نتایج بارهای عاملی آرده شده است. تمامی ضرایب در سطح اطمینان 92 درصد معنادار میباشند. بنابراین نتایج حاصله از بارهای عاملی رایی باالی مدل را تایید میکند.

126 عملکرد سازمانی کیفیت نآری قابلیت بازاریابی کاهش هزینه جدل )1-4( نتایج بارهای عاملی factor( )Loading Q1 1 / 319 Q2 1 / 311 Q3 1 / 344 Q4 1 / 341 Q5 1 / 333 Q6 1 / 793 Q7 1 / 341 Q8 1 / 313 Q9 1 / 332 Q10 1 / 731 Q11 1 / 379 Q12 1 / 333 Q13 1 / 339 Q14 1 / 773 Q15 1 / 713 Q16 1 / 743 Q17 1 / 343 Q18 1 / 339 Q19 1 / 321 Q20 1 / 321 Q21 1 / 333 Q22 1 / 721 Q23 1 / 333 Q24 1 / 393 Q25 1 / 331 Q26 1 / 333

127 عملکرد سازمانی کیفیت نآری قابلیت بازاریابی کاهش هزینه Q27 1 / 371 Q28 1 / 333 Q29 1 / 379 Q30 1 / 392 Q31 1 / 731 Q32 1 / 314 Q33 1 / 399 Q34 1 / 733 Q35 1 / 394 Q36 1 / 311 Q37 1 / 323 Q38 1 / 732 Q39 1 / 333 Q40 1 / 332 Q41 1 / 339 Q42 1 / 323 Q43 1 / 733 Q44 1 / 334 Q45 1 / 733 Q46 1 / 733 Q47 1 / 332 Q48 1 / 391 Q49 1 / 713 Q50 1 / 313 Q51 1 / 332 Q52 1 / 322 Q53 1 / 719

128 عملکرد سازمانی کیفیت نآری قابلیت بازاریابی کاهش هزینه Q54 1 / 391 Q55 1 / 712 براساس خرجیها از آنجاییکه متغیرهای مشاهده شده به طر شایستهای متغیر نهانی خد را اندازهگیری میکردند)بار عاملی آنها بزرگتر از 1/3 بد( لذا از تحلیل نهایی حذف نشدند. نمدار زیر)ضرایب معناداری فرضیهها( مدلهای پژهش را در حالت معناداری ضرایب )-t )value نشان میدهد. این مدل در اقع تمامی معادالت اندازهگیری )بارهای عاملی( معادالت ساختاری )ضرایب مسیر( را با استفاده از آماره t آزمن میکند. با تجه به نع فرضیههایی که در پژهش حاضر بیان گردیده است طبیعتا هنگامی فرضیهها مرد تایید قرار خاهند گرفت که ضریب مسیر مربطه مثبت بده عدد معنی داری آن نیز که همان آماره تی میباشد معنی دار باشد. بر طبق این مدل ضریب مسیر بار عاملی در سطح اطمینان %92 معنادار میباشد اگر مقدار آمارهی t خارج بازهی ( 1/93- تا 1/93+( قرار گیرد اگر مقدار آمارهی t درن این بازه قرار گیرد در نتیجه بار عاملی یا ضریب مسیر معنادار نیست. ضریب مسیر بار عاملی در سطح اطمینان %99 معنادار میباشد اگر مقدار آمارهی t خارج بازهی ( 2/23- تا 2/23+( قرار گیرد. بر طبق نتایج به دست آمده از آزمن t تمامی بارهای عاملی در سطح اطمینان %92 معنادار شدهاند در اندازهگیری سازههای خد سهم معناداری را ایفا کردهاند.

129 شکل )4-4( ضرایب معناداری فرضیه اصلی در مدل

130 شکل )4-4( ضرایب معناداری فرضیات فرعی در مدل 5-4- پاسخ به فرضیات پژهش بر اساس رش کمترین تان دم جزیی )PLS( نع دیگر از رابط بین متغیرهای پنهان در مدل معادالت ساختاری 1 از نع اثر مستقیم میباشد. اثر مستقیم 2 که در اقع یکی از اجزاء سازنده مدلهای معادالت ساختاری است رابطه جهت داری را میان د متغیر 3 نشان میدهد. این نع رابط عمدتا به سیله آنالیز اریانس یک طرفه مرد ارزیابی قرار میگیرد. این نع اثر در اقع بیانگر تأثیر خطی علی فرض شده یک متغیر بر متغیر دیگر است. در درن یک مدل هر اثر مستقیم رابطهای را میان یک متغیر ابسته متغیر مستقل مشخص بیان میکند. اگرچه یک متغیر ابسته در یک اثر مستقیم دیگر میتاند متغیر مستقل باشد برعکس. عاله بر این در یک مدل رگرسین چندگانه یک متغیر ابسته میتاند با چندین متغیر ابسته مرتبط شد همچنین در تحلیل اریانس 4 چندگانه / چند متغیره یک متغیر مستقل میتاند با چندین متغیر ابسته مرتبط شد. در ضمن نع دیگر از رابط بین متغیرهای پنهان از نع اثر مستقیم است که از طریق متغیر میانجی صرت می گیرد. متغیر 1. Direct Effect. 2. Directional. 3. ANOVA. 4. MANOVA.

131 میانجی متغیری است که در یک معادله به عنان متغیر مستقل)برن زا( در معادله دیگر در نقش متغیر ابسته)درن زا( عمل می کند فرضیه اصلی استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. H: 0 استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری ندارد. H: 1 استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر آماره t که در جدل زیر همچنین در نمدارهای )مدل پژهش ضرایب معناداری فرضیهها در مدل( بعد استراتژی منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد )آماره t خارج از بازه منفی 1/93 تا مثبت 1/93 قرار گرفته است(. با تجه به ضریب مسیر میتان گفت استراتژی منابع انسانی تأثیر مثبت معناداری بر عملکرد سازمانی دارد زیرا ضریب مسیر به دست آمده مثبت میباشد. بنابراین با بهبد استراتژی منابع انسانی عملکرد سازمانی افزایش با افت آن عملکرد سازمانی کاهش مییابد. جدل )13-4( اثرات مستقیم آماره t نتیجه فرضیه اصلی پژهش نتیجه فرضیه محقق آماره t ضریب مسیر) β ( فرضیه تحقیق تایید میشد 3/433 1/373 استراتژی منابع انسانی عملکرد سازمانی فرضیات فرعی فرضیه فرعی ال کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. H: 0 کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری ندارد. : کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( H 1 تاثیر معنا داری دارد.

132 طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر آماره t که در جدل زیر همچنین در نمدارهای )مدل پژهش ضرایب معناداری فرضیهها در مدل( بعد کاهش هزینه بر عامل فرایندی مدیریت دانش تأثیر معناداری دارد )آماره t خارج از بازه منفی 1/93 تا مثبت 1/93 قرار گرفته است(. با تجه به ضریب مسیر میتان گفت کاهش هزینه تأثیر مثبت معناداری بر عامل فرایندی مدیریت دانش دارد زیرا ضریب مسیر به دست آمده مثبت میباشد. بنابراین با بهبد کاهش هزینه عامل فرایندی مدیریت دانش افزایش با افت آن عامل فرایندی مدیریت دانش کاهش می یابد. جدل )14-4( اثرات مستقیم آماره t نتیجه فرضیه فرعی ال پژهش نتیجه فرضیه محقق آماره t ضریب مسیر) β ( فرضیه تحقیق تایید میشد 2/342 1/331 کاهش هزینه عملکرد سازمانی فرضیه فرعی دم قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. H: 0 قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری ندارد. : قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( H 1 تاثیر معنا داری دارد. طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر آماره t که در جدل زیر همچنین در نمدارهای )مدل پژهش ضرایب معناداری فرضیهها در مدل( بعد قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد )آماره t خارج از بازه منفی 1/93 تا مثبت 1/93 قرار گرفته است(. با تجه به ضریب مسیر میتان گ تف تأثیر بعد قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی مثبت معنادار میباشد زیرا ضریب مسیر به دست آمده مثبت میباشد. بنابراین با بهبد قابلیت بازریابی عملکرد سازمانی افزایش با افت آن عملکرد سازمانی کاهش مییابد. جدل )15-4( اثرات مستقیم آماره t نتیجه فرضیه فرعی دم پژهش نتیجه فرضیه محقق آماره t ضریب مسیر) β ( فرضیه تحقیق تایید میشد 3/413 1/379 قابلیت بازریابی عملکرد سازمانی

133 فرضیه فرعی سم نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. H: 0 نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری ندارد. : نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر H 1 معنا داری دارد. طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر آماره t که در جدل زیر همچنین در نمدارهای )مدل پژهش ضرایب معناداری فرضیهها در مدل( بعد نآری بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد )آماره t خارج از بازه منفی 1/93 تا مثبت 1/93 قرار گرفته است(. با تجه به ضریب مسیر میتان گفت تأثیر بعد نآری بر عملکرد سازمانی مثبت معنادار میباشد زیرا ضریب مسیر به دست آمده مثبت میباشد. بنابراین با بهبد نآری عملکرد سازمانی افزایش با افت آن عملکرد سازمانی کاهش مییابد. جدل )16-4( اثرات مستقیم آماره t نتیجه فرضیه فرعی سم پژهش فرضیه تحقیق ضریب مسیر) β ( آماره t نتیجه فرضیه محقق نآری عملکرد سازمانی 2/113 1/311 تایید میشد فرضیه فرعی چهارم کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. H: 0 کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری ندارد. : کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر H 1 معنا داری دارد. طبق نتایج به دست آمده از ضریب مسیر آماره t که در جدل زیر همچنین در نمدارهای )مدل پژهش ضرایب معناداری فرضیهها در مدل( بعد کیفیت بر عملکرد سازمانی تأثیر معناداری دارد )آماره t خارج از بازه منفی 1/93 تا مثبت 1/93 قرار گرفته است(. با تجه به ضریب مسیر میتان گفت

134 تأثیر بعد کیفیت بر عملکرد سازمانی مثبت معنادار میباشد زیرا ضریب مسیر به دست آمده مثبت میباشد. بنابراین با بهبد کیفیت عملکرد سازمانی افزایش با افت آن عملکرد سازمانی کاهش مییابد. جدل )17-4( اثرات مستقیم آماره t نتیجه فرضیه فرعی چهارم پژهش فرضیه تحقیق ضریب مسیر) β ( آماره t نتیجه فرضیه محقق 2/349 1/743 کیفیت عملکرد سازمانی تایید میشد 3-4- نتایج کلی فرضیات تحقیق در جدل زیر نیز میتان نتایج کلیه فرضیههای پژهش را نشان داد: جدل )11-4( نتایج کلی فرضیات تحقیق فرضیه ها استراتژی منابع انسانی عملکرد سازمانی ضریب مسیر استاندارد شده β 1/373 آماره t 3/433 معنی داری Sig<0.05 قبل یا رد فرضیه قبل Sig<0.05 2/342 1/331 کاهش هزینه عملکرد سازمانی قبل Sig<0.05 3/413 1/379 قابلیت بازریابی عملکرد سازمانی قبل Sig<0.05 2/113 1/311 نآری عملکرد سازمانی قبل Sig<0.05 2/349 1/743 کیفیت عملکرد سازمانی قبل

135 فصل پنجم بحث نتیجه گیری

136 1-5- مقدمه در قسمت ال این فصل به بحث تفسیر نتیجهگیری پیرامن یافتههای پژهش مقایسه آن با نتایج سایر پژهشها که در سابق این پژهش درجشده پرداخته شده است سپس در قسمت دم محددیتهایی که پژهشگر در فرایند پژهش با آن دست پنجه نرم نمده است آرده شده در قسمت پایانی به پیشنهادها کاربردی پیشنهادهایی برای پژهشهای آتی پرداخته شده است نتایج آمار تصیفی درخصص سن پاسخگیان مطابق نمدار جدل )1-4( قابل ذکر است که 1/33 درصد از پاسخگیان دارای سن بین 21 تا 22 سال 12/29 درصد از آنها نیز بین 23 تا 31 سال 32/29 درصد از آنها نیز بین 31 تا 32 سال 21 درصد از آنها نیز بین 33 تا 41 سال 12/92 درصد از آنها نیز بین 41 تا 42 سال 3/12 درصد از آنها نیز بین 43 تا 21 سال 2/92 درصد از آنها نیز بین 21 تا 22 سال 2/29 درصد از آنها نیز بین 23 تا 31 سال نیز 1/33 درصد بیشتر از 31 سال سن دارند. سطح تحصیالت پاسخگیان مطابق با نمدار جدل )2-4( قابل بیان است که 7/7 درصد تحصیالتی در سطح دیپلم پایین تر را دارند 13/3 درصد دارای سطح تحصیالت فق دیپلم هستند همچنین 22/3 درصد نیز دارای لیسانس در نهایت 21/2 درصد از پاسخگیان نیز دارای مدرک تحصیلی فق لیسانس باالتر هستند. درخصص سابقه کار پاسخگیان مطابق نمدار جدل )3-4( قابل ذکر است که 22/92 درصد از پاسخگیان دارای سابقه کمتر از 2 سال 33/33 درصد بین 2 تا 11 سال 9/23 درصد بین 11 تا 12 سال 2/22 درصد بین 13 تا 21 سال 12/13 درصد بین 21 تا 22 سال 7/12 درصد بین 23 تا 31 نیز 3/71 درصد بیشتر از 31 سال سابقه کار دارند. درخصص جنسیت مطابق نمدار جدل )4-4( قابل ذکر است که 32/13 درصد از پاسخگیان مردان 14/32 درصد از پاسخگیان را زنان تشکیل می دهند. سازمانی اداره کل بنادری دریا 2-5- نتایج آمار استنباطی این پژهش در پاسخ به 1 فرضیه اصلی 3 فرضیه صرت پذیرفته است: استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد فرضیه فرعی کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( -1 تاثیر معنا داری دارد.

137 2- قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. 3- نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. 4- کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. فرضیه اصلی ال: استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. نتایج بدست آمده از آزمن ضریب مسیر آماره t استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد های این فرضیه تأیید شده است. با تجه به برای بررسی این فرضیه استفاده شده است نشان داد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر مثبت معنی داری دارد. یافته های این پژهش با یافته سبهانی )1391( )1334( )2113( سینگ همخانی دارد. فرضیه ال: خائف الهی همکاران ) 1333 ( فاریابی همکاران ) 1391 ( رنچهد ) 2114 ( هینن ) 2117 ( ژ باقری افضلی ) 1393 ( جعفری راد رشیدی پر) 1393 ( همکاران ) 2119 ( کمار مهری خدادادحسینی ابطحی مسی ) 1333 ( همکاران ) 2111 ( کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. این فرضیه تأیید شده است. با تجه به نتایج بدست آمده از آزمن ضریب مسیر آماره t برای بررسی این فرضیه استفاده شده است نشان داد کاهش هزینه بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر مثبت معنی داری دارد. یافته های این پژهش با یافته های خدادادحسینی سبهانی )1391( )1334( مسی ) 1333 ( )2113( سینگ همکاران ) 2111 ( همخانی دارد. فرضیه دم: خائف الهی همکاران ) 1333 ( فاریابی همکاران ) 1391 ( باقری افضلی ) 1393 ( جعفری راد رشیدی پر) 1393 ( رنچهد ) 2114 ( هینن ) 2117 ( ژ مهری ابطحی همکاران ) 2119 ( کمار قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. این فرضیه تأیید شده است. با تجه به نتایج بدست آمده از آزمن ضریب مسیر آماره t برای بررسی این فرضیه استفاده شده است نشان داد قابلیت بازریابی بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری

138 دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر مثبت معنی داری دارد. یافته های این پژهش با یافته های خدادادحسینی سبهانی )1391( )1334( مسی ) 1333 ( )2113( سینگ همکاران ) 2111 ( همخانی دارد. فرضیه سم: نآری بر معنا داری دارد. عملکرد خائف الهی همکاران ) 1333 ( فاریابی همکاران ) 1391 ( سازمانی باقری افضلی ) 1393 ( جعفری راد رشیدی پر) 1393 ( رنچهد ) 2114 ( هینن ) 2117 ( ژ مهری ابطحی همکاران ) 2119 ( کمار اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر این فرضیه تأیید شده است. با تجه به نتایج بدست آمده از آزمن ضریب مسیر آماره t برای بررسی این فرضیه استفاده شده است نشان داد های نآری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر مثبت معنی داری دارد. یافته های این پژهش با یافته سبهانی )1391( )1334( )2113( سینگ همخانی دارد. خائف الهی همکاران ) 1333 ( فاریابی همکاران ) 1391 ( فرضیه چهارم: کیفیت بر عملکرد رنچهد ) 2114 ( هینن ) 2117 ( ژ سازمانی باقری افضلی ) 1393 ( جعفری راد رشیدی پر) 1393 ( همکاران ) 2119 ( کمار مهری خدادادحسینی ابطحی مسی ) 1333 ( همکاران ) 2111 ( اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر معنا داری دارد. این فرضیه تأیید شده است. با تجه به نتایج بدست آمده از آزمن ضریب مسیر آماره t برای بررسی این فرضیه استفاده شده است نشان داد های کیفیت بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( تاثیر مثبت معنی داری دارد. یافته های این پژهش با یافته سبهانی )1391( )1334( )2113( سینگ همخانی دارد. خائف الهی همکاران ) 1333 ( فاریابی همکاران ) 1391 ( 3-5- پیشنهادات کاربردی رنچهد ) 2114 ( هینن ) 2117 ( ژ باقری افضلی ) 1393 ( جعفری راد رشیدی پر) 1393 ( همکاران ) 2119 ( کمار مهری خدادادحسینی ابطحی مسی ) 1333 ( همکاران ) 2111 ( 1- باتجه به یافته های فرضیه ال پژهش که نشان از تایید این فرضیه ها می باشد. پیشنهاد می شد: با استفاده از دستگاههای الکترنیکی ساختارهای ماتریسی افزایش کیفیت تآنمند کردن کارکنان زمینه کاهش هزینه ها را فراهم کرد. 2- باتجه به یافته های فرضیه دم پژهش که نشان از تایید این فرضیه ها می باشد. پیشنهاد می شد: با یادگیری قابلیت افزایش بکارگیری مزایای مرتبط با تصمیماتشان مزیت در نآری بازار با دهند تسعه را خد پایدار رقابتی قابلیت بازاریابی قابلیت های نآرق خد را تقیت کنند از طریق شناسایی

139 ایجاد قابلیت های خاص که به سازمان های بازارمحر اختصاص داده می شد به سمت بازار گرایش بیشتری پیدا کنند 3- باتجه به یافته های فرضیه سم پژهش که نشان از تایید این فرضیه می باشد. پیشنهاد می شد نآری های بازاریابی ارائه خدمات محصالت جدید فعالیت های مدیریتی را در الیت بهبد ارتقا قراردهند. در حزه های خدمات محصالت برای مشتریانشان ارزش آفرینی کنند بعاله سازمان های مرد مطالعه بایستی خدشان را به نحی متفات متمایز سازند که غیر قابل تقلید باشند این نیازمند نآری های غیرمعمل غیرمتدال برای سازگاری پاسخ دهی به تقاضای بازار است 4-5- پیشنهاد برای پژهش های آتی درپایان به لحاظ اهمیت مضع تحقیق حاضر به سایر دانشجیان محققینی که می خاهند در این زمینه بررسی تحقیق نمایندپیشنهاداتی به شرح ذیل ارائه شمی گردد. 1- پیشنهاد می شد در مطالعات آتی به ابعاد عامل پیش بینی کننده که می تاند در کتاه مدت سدآری در بلندمدت بقا رشد سازمان را تضمین کند در نهایت مزیت رقابتی پایدار را افزایش دهد با تجه به شرایط فرهنگی ضابط حاکم بر سازمآن ها پرداخته شد. 2- تحقیقات بعدی ارتباط بین منابع سازمان ها مزیت رقابتی پایدار تسعه قابلیت های بازارمحر فراهم شده تسط سازمانها را بررسی کند 3- بررسی رابطه ی بین استراتژی های منابع انسانی با بهره ری به سایر محققان پیشنهاد می شد. 4- بررسی رابطه ی بین بهره ری با مزیت رقابتی به سایر محققان پیشنهاد می شد. 2- در نهایت به پژهشگران آینده پیشنهاد می شد که فرضیات خد را تغییر دهند همین مضع را در همین شرکت ها یا شرکت های دیگر کار کنند نتیجه آنها را باهم مقایسه کنند محددیت های پژهش -این تحقیق در پاییز بهار تابستان 1392 انجام شده است برای استفاده از نتایج تحقیق در دره های بعد می بایست جانب احتیاط رعایت شد. -ممکن است نتایج یافته های احتمالی در سایر سازمان ها مغایرت داشته باشد. -همجنین ممکن است اگرابزار گردآری اطالعات تغییر کند نتایج یافته های تحقیق دستخش تغییر گردد. لذا در تمام مارد باال پیشنهاد می گردد در استفاده یافته های تحقیق جانب احتیاط رعایت شد. - از بین ابزارهای مختلف گردآری داده پژهش حاضر به پرسشنامه محدد بده است که در این ارتباط حداکثر تالش برای خنثی سازی عامل مزاحم در حین تکمیل فرمها به عمل آمده است. - احتمال دارد که اگر سطح ساد جنسیت محل کارکنان فعلی تغییر یابد یافته ها دستخش تغییر گردد.

140 -همجنین ممکن است اگرابزار گردآری اطالعات تغییر کند نتایج یافته های تحقیق دستخش تغییر گردد. لذا در تمام مارد باال پیشنهاد می گردد در استفاده یافته های تحقیق جانب احتیاط رعایت شد.

141 منابع منابع فارسی: ا.شیلینگ ملیسا) 1391 ( مدیریت استراتژیک نآری تکنلژیک مترجم: اعرابی سیدمحمدتقی زاده مطلق محمد دفترپژهشهای فرهنگی چاپ دم ابطحی سیدحسین. مسی سیدمحمد ) 1333 ( تدین استراتژی های منابع انسانی )مطالعه مردی: یکی از سازمان های معنی کشر( پژهش های مدیریت منابع انسانی. دره 1 شماره 3 ص : احتشامی طیبه رجائیان محمد حسین )1339(. میزان فرسدگی شغلی مدیران اداره ی کل ادارات آمزش پررش شهر اصفهان. پژهش در برنامه ریزی )22( احمدی علیرضا تاج الدین ایرج فتح اله مهدی )1332( نگرش جامع بر مدیریت استراتژیک انتشارات تلید دانش چاپ چهارم استیسی رالف )1339( تفکر استراتژک مدیریت تحل:دیدگاههای بین المللی درباره پیایی سازمان مترجم: جعفری مصطفی مهزیار کاظمی محد انتشارات رسا چاپ سم اسماعیلی کرش )1373(. نشانه های فرسدگی شغلی علل راههای مقابله با آن. مجله فالد اعرابی محمد آقازاده هاشم )1339( دستنامه برنامه ریزی استراتژیک انتشارات دفتر پژهشهای فرهنگی چاپ چهارم اقدامی اسماعیل نژادفهیم سیدرضا )1391( اهمیت دارایی نامشهد به عنان به عنان مزیت رقابتی پایدار فصلنامه حسابداری رسمی شماره 14 اکبری معلم رضا علی )بی تا(. فرسدگی شغلی. تهران: زارت کار امر اجتماعی معانت امر فرهنگی اجتماعی دفتر امر فرهنگی. امیری مجتبی اسدی محمد رضا دلبری راغب فاطمه )1391(. بررسی ضعیت فرسدگی شغلی در میان کارکنان ارائه راهکارهای بهبد ضعیت آن. مدیریت بازرگانی )7( آرمسترانگ مایکل ) 1333 ( مدیریت منابع انسانی در عمل ترجمه ابالفضل سهرابی قم نای دانش. آرمسترانگ مایکل) 1331 ( مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه ی سیدمحمد اعرابی داد ایزدی تهران :دفتر پژهش های فرهنگی. باقری سید محمد.افضلی شیما ) 1393 ( بررسی تأثیر گرایش به بازار مدیران بر کسب مزیت رقابتی در چارچب ابعاد هشمندی رقابتی عامل سازمانی د فصلنامة علمی پژهشی کاش های مدیریت بازرگانی سال 3 شماره 11 ص:

142 بدری گرگری رحیم )1374(. سندرم رانشناختی فرسدگی شغلی معلمان مکانیزم های مقابله ای. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس تهران. برنرهلم پنتس ) 1339 ( دانش رشد اقتصادی مترجم افشین حیدر پر به سفارش مرکز تحقیقات استراتژک مجمع تشخیص مصلحت نظام انتشارات ساغرمهر. بهرامی فاطمه مختاری سمانه )1337(. بررسی میزان فرسدگی شغلی عامل مثر بر آن در بین اساتید دانشگاه اصفهان. فصلنامه مشاره شغلی سازمانی )2(. 2 بیاض 1 ی طهرابند علی عقیلی حسن معین نجف آبادی فقیهه )1333(. مدل جامع مدیریت عملکرد سازمانها. مجله تدبیر شماره پاکی فاطمه )1331(. ساخت هنجاریابی آزمن فرسدگی شغلی پیش بینی عامل فرسدگی شغلی در معلمان شهرستان اسالمشهر. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه عالمه طباطبایی تهران. پرداختچی محمد حسن شفیع زاده حمید ) 1332 ( سازمانی نشر ارسباران. پهلانیان حسین ) 1339 ( تجربه ای مفق از کاربرد مدیریت راهبردی)استراتژک( انتشارات نیکرش چاپ سم پیامی بساری میترا )1374(. بررسی ضعیت حمایت های اجتماعی ارتباط آن با فرسدگی شغلی پرستاران مراقبت های یژه. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس تهران. پیرس رابینسن برنامه ریزی مدیریت استراتژیک ترجمه :سهراب خلیلی شرینی انتشارات یاداره کتاب چاپ دم 1331 ص 317. پیرس رابینسن برنامه ریزی مدیریت استراتژیک ترجمه :سهراب خلیلی شرینی انتشارات یاداره کتاب چاپ دم 1331 ص 317. تکیه مهدی دیگران )1337( شناسایی مشکالت مزیت رقابتی در حزه بازرگانی دبیرخانه ی مجمع تشخیص مصلحت نظام کمیسین اقتصاد کالن بازرگانی اداری کمیته ی اقتصاد تلفیق جان ست د )1339( چگنه برنامه بازاریابی بنیسیم ترجمه علیرضا احمدی-فرناز فرزین مهر. انتشارات مبلغان چاپ دم. جانعلی نژاد محمد )1331(. بررسی عامل مثر در بهره ری کارکنان دانشگاه تربیت مدرس. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت مدرس تهران. جعفری راد. علی. رستم رشیدی پر ) 1393( بررسی نقش آمزش منابع انسانی در عملکرد کارایی کارکنان همایش بین المللی مدیریت تهران مسسه سفیران فرهنگی مبین. جیمز دبلی اکر برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ترجمه:خدابخش داشگرزاده انتشارات مسسه نشر فرهنگی زند چاپ ال 1372 ص 2.

143 چاشی فرزانه ) 1337 ( ناری ایجاد آن در سازمانها پژهشکده پژهشکده تحقیقات استراتژک مجمع تشخیص مصلحت نظام پژهشنامه شماره 21 حمیدی زاده محمدرضا حسین زاده شهری معصمه )1337( چشم انداز مدیریت طراحی مدل تعیین شایستگی های محری سازمانی شماره 29 حنانی میترا مطلبی کاشانی مسعد گیالسی حمیدرضا )1391(. بررسی ارتباط ابعاد فرسدگی شغلی با یژگی های فردی تحیلداران بانک های دلتی شهر کاشان. فصلنامه علمی پژهشی فیض )1( خاقانی زاده مرتضی سلیمی سید حسن )1331(. بررسی میزان فرسدگی شغلی تعیین عامل مثر در پرستاران. طرح تحقیقاتی دانشگاه علم پژشکی بقیة ا... )عج.( دانشکده پرستاری تهران. خائف الهی احمدعلی. حسینی سیدفرهاد. غریبی محی الدین غریبی ) 1333 ( گنه مدیریت استراتژیک منابع انسانی از طریق کسب مزیت رقابتی بازارمحری به ارتقای عملکرد سازمانی منجر می شد چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژیک گره ناب. خرشیدی غالمحسین )1332( تبیین مفهم بازاریابی اجتماعی فصلنامه پژهشنامه بازرگانی شماره 23 دادمهر راحله )1337(. بررسی فرسدگی شغلی دبیران زن مراکز پیش دانشگاهی دلتی شهر تهران در سال تحصیلی پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران تهران. دانش کهن عباس )1331(. ارزیابی مدیریت عملکرد نیری انسانی کشرهای جنب شرق آسیا )جنبه های کیفیت نتیجه(. الین همایش کشری مدیریت منابع در بیمارستان معانت تسعه مدیریت منابع زارت بهداشت تهران. درگی پریز ) 1334 ( مدیریت تقاضا نشریه تدبیر شماره 133 دی.ای.داس ) 1334 ) پیمایش در تحقیقات اجتماعی نایبی هشنگ نشر نی چاپ ششم دیید.فرد آر ) 1333 ( مدیریت استراتژیک دکتر علی پارسائیان دکتر سید محمد اعرابی دفتر پژهشهای فرهنگی تهران چاپ هفتم. دییس کیت نیاسترم جان )1371(. رفتار انسانی در کار )رفتار سازمانی(. محمد علی طسی مترجم. تهران: مرکز آمزش مدیریت دلتی. رابینز استیفن )1374(. مدیریت رفتار سازمانی. علی پارسائیان محمد اعرابی مترجم. تهران: مسسه مطالعات پژهش های بازرگانی. رابینز استیفن ) 1332 ( رفتار سازمانی )مفاهیم نظریه هاکاربردها(ترجمه علی پارساییان سید محمد اعرابی چاپ نهم دفتر پژهشهای فرهنگی جلد ال. رحیمی شهرام )1379(. فرسدگی شغلی مدیران چگنگی آن. ماهنامه تدبیر )119(. 11 رحیمی غفر )1332( " ارزیابی عملکرد بهبد مستمر سازمان" مجله تدبیر شماره 173

144 رستگار پریز )1334(. رابطه بارهای خدکارآمدی بهشمندی با فرسدگی شغلی در کارکنان قسمت 113 شرکت مخابرات پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران تهران. رضاییان علی ) 1379 ( مدیریت رفتار سازمانی انتشارات سمت. رفیع زاده عال الدین )1333(. مدیریت عملکرد تسعه یافتگی سازمان ها )مطالعه مردی تجربه عملی(. سمین کنفرانس ملی مدیریت عملکرد دانشکده مدیریت دانشگاه تهران تهران. رفیع زاده عالءالدین )1333(. الگی مناسب مدیریت عملکرد در بخش دلتی. مجله تدبیر شماره رابینز استیفن پی )1391( مترجم: پارسائیان علی اعرابی سیدمحمد مبانی رفتار سازمانی دفترپژهشهای فرهنگی چاپ بیست. ربرت اف هارتلی ) 1390 ( اشتباهات مفقیتهای مدیریت مترجم: شانی مرتضی سازمان مدیریت صنعتی چاپ دم رهنرد فرج اله )1337(. عامل مثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دلتی ایران. پژهشنامه ی علم انسانی اجتماعی مدیریت )4( 3 )پیاپی 31(. زارعی متین حسن برنامه ریزی استراتژیک برای منابع استراتژیک فصلنامه دانش مدیریت انتشارات دانشگاه تهران شماره 17 تابستان 71 ص 33. زمردی حا )1332(. رابطه ی کیفیت زندگی کاری فرسدگی شغلی مدیران مدارس شهر مشهد در سال تحصیلی پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه عالمه طباطبائی تهران. ساعتچی الف محمد )1339(. بهداشت رانی در محیط کار )با تاکید بر فشار رانی فرسدگی شغلی(. تهران: یرایش. ساعتچی ب محمد )1339(. رانشناسی صنعتی سازمانی. تهران: یرایش. ساعتچی محمد )1374(. رانشناسی کاربردی برای مدیران. تهران: یرایش. ساعتچی محمد )1373(. رانشناسی بهره ری. تهران: یرایش. ساعتچی محمد )1333(. عامل درن برن سازمانی مثر بر فشار رانی فرسدگی شغلی. بهداشت ران جامعه )22( 3 3. ساالر رح اهلل )1373(. رابطه عامل استرس زای شغلی مدیران با عملکرد آنها در مدارس راهنمایی متسطه. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه فردسی مشهد. سبهانی. امیر 1391 تدین استراتژی مدیریت منابع انسانی با ریکرد مدیریت استراتژیک منابع انسانی با به کارگیری تکنیک swot در سازمان های پرژه محر هشتمین کنفرانس تسعه منابع انسانی تهران مرکز مطالعات بهره ری منابع انسانی - سرجی زیمن ) 1337 ( پایان عصر بازاریابی سنتی. ترجمه سینا قربانل انتشارات مبلغان چاپ چهارم.

145 سرمد زهره بازرگان عباس حجازی الهه ) 1331( رشهای تحقیق در علم رفتاری انتشارات آگاه چاپ پنجم تهران. سرمد زهره بازرگان عباس حجازی الهه )1391(. رش های تحقیق در علم رفتاری. تهران: آگه. سعیدی کیا مهدی )1333( اصل مبانی تهران انتشارات کیا چاپ پانزدهم سعیدی کیا مهدی ) 1333 ( اصل مبانی انتشارات کیا چاپ ششم. سلطانی خلیفه )1377(. بررسی فرسدگی شغلی مدیران آمزشی شهر اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه اصفهان اصفهان. سیفی فاطمه گلشن ابراهیم جهانگیری علی )1339(. رابطه امنیت فرسدگی شغلی: مطالعه مردی. شرمرهرن مجله تدبیر جان ) 1373 ( آمزش مدیریت سازمانی رفتار مدیریت ناشر مسسه تحقیقات یی بابا نژاد ایران ترجمه صادقی فرشته )1339(. فرسدگی شغلی کارکنان علل عامل بجد آرنده راه های مقابله با آن. صادقی ماهنامه صنعت برق هادی محمد.کاظم زاده بیطالی مهدی ) 1392 ( تدین مدل برنامه ریزی استراتژیک انسانی منابع شرکت سیمان صفیان در راستای استراتژی کلی سازمان کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها راهکارها. طالئی علی مخبر نغمه محمد نژاد مریم ثمری علی اکبر )1337(. فرسدگی شغلی عامل ابسته به آن در کارکنان بیمارستان های دانشگاهی مشهد در سال مجله علمی دانشگاه علم پزشکی سمنان )3( عاصمی پر ) 1333( مدیریت پرژه انتشارات سمت چاپ دم عزیزی مقدم اببکر) 1332 (. بررسی رابطه مدیریت زمان فرسدگی شغلی مدیران مدارس شهرستان مهاباد در سال تحصیلی مقاله منتشر نشده. عالقه بند علی )1339(. مدیریت عممی. تهران: ران. علی احمدی علی رضا تاجدین ایرج ) 1332 ( نگرشی جامع بر مایریت استراتژیک انتشارات تلید دانش چاپ چهارم غفریان هما )1377(. عامل استرس زا در مدیران. مجله تدبیر شماره 33 ص فاریابی محمد.تجیدی رعنا.تجیدی مینا ) 1391 ( بررسی رابطه بازار محری مزیت رقابتی در گره صنایع تراکترسازی ایران مدیریت بهره ری )فراسی مدیریت(. دره. 2 شماره 17 ص : فرجه اله رهنرد ) 1337 ( عامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دلتی ایران پژهشنامه ی مدیریت سال هشتم شماره ی 4 )پیاپی 31 ( ص 79 فرحبخش سعید )1333(. مدیریت رابط انسانی سازمان های آمزشی. تهران: آییژ.

146 فقیه نظام الدین )1373(. تنش های شغلی کنترل: مهار مدیریت آن. شیراز: کشا مهر. فالدبند فرزانه )1332(. خستگی شغلی علل راه حل. هفته نامه سالمت )113( 3 3. قدیمی مقدم ملک محمد حسینی طباطبایی فزیه )1332(. شیع فرسدگی شغلی در بین معلمان کارکنان سازمان آمزش پررش رابطه ی آن با جنسیت مدرک تحصیلی مقطع شغلی مقعیت جغرافیایی. پژهش های ران شناختی )17( کاپالن نرتن )1333( سازمان استراتژی محر ترجمه: هشتم. بختیاری پریز سازمان مدیریت صنعتی چاپ کاتلر فیلیپ. گری آرمسترانگ) 1332 ( اصل بازاریابی دکتر علی پارسائیان نشر ادبستان تهران چاپ ال جلد ال. کاتلر فیلیپ )1379( کاتلر در بازاریابی مترجم: عبدالرضا رضایی نژاد نشر فرا. کاتلر فیلیپ ) 1333 ( مدیریت بازاریابی مترجم:بهمن فرزنده نشر آمخته. کاسی اسماعیل چاشی فرزانه ) 1337 ( مدلهایی برای ایجاد نآری در سازمان پژهشکده تحقیقات استراتژک مجمع تشخیص مصلحت نظام پژهشنامه شماره 21. کردی احترام )1333(. شناسائی مقایسه میزان فرسدگی شغلی معلمان زن مدارس ابتدائی متسطه شهرستان دامغان. پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شهید بهشتی تهران. کرمن. ک آبراهام )1373(. رانشناسی صنعتی سازمانی. حسین شکرکن مترجم. تهران: رشد. کاتلر فیلیپ گری آرمسترانگ )1379( اصل بازاریابی مترجم: بهمن فرزنده نشرآترپات چاپ سم. گلستان هاشمی سید مهدی )1332( مبانی علم اصفهان جهاد دانشگاهی. متفکر حسین 1332 بررسی ارزیابی سازمانهای فرهنگی انتشارات معاصر محمدی غالم رضا رحی قنبر مجرل محمد شیخ حرالنسا رحمانی انارکی حسین )1332(. رابطه فرسدگی شغلی پرستاران با شرایط فیزیکی امکانات تخصصی محیط کار. مجله علمی دانشگاه علم پزشکی گرگان )13( مسعدی رضا اعتمادی فر شهرام افضلی سید محمد خیری فریدن حسن پر دهکردی علی )1337(. عامل مثر بر فرسدگی شغلی پرستاران شاغل در بیمارستان های پژهش پرستاری )3 3 ) خصصی منتخب شهر تهران. مرهد گریگر گریفین کی کای ) 1377 ( رفتار سازمانی ترجمه سید مهدی الانی غالم رضا معمار زاده انتشارات مرارید. مسی بازرگانی سید جالل )1333( فرصت های فرهنگی در صنعت نشر ایران انتشارات فرهنگ هنر ارتباطات. مهداد علی )1337(. رانشناسی صنعتی سازمانی. تهران: جنگل. پژهشگاه

147 مهدی محمد ضرغامی حمید رضا ) 1339 ( خالقیت نآری رمز دستیابی به استراتژیهای رقابتی اثر بخش درهزاره سم:ارائه مدل مفهمی تعدیل یافته استراتژی های رقابتی پرتر بر مبنای نآری ارائه شده در پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت استراتژک. مهری علی حسینی سید حمید خداداد تیرماه) 1333 ( طراحی مدل مزیت رقابتی برای صنعت خدر ایران فصلنامه مدرس علم انسانی دره نهم شماره دم مهری علی )1332( نگاهی نظری به مقله مزیت رقابتی پایدار نشریه تدبیر شماره 141 مهری علی.) 1332 ( نگاهی نظری به مقله مزیت رقابتی پایدار مهری علی نشریه تدبیر شماره 141. مهری علی.خدادادحسینی سیدحمید ) 1334 ( پژهشی باعنان:طراحی مدل مزیت رقابتی برای صنعت خدر ایران مدرس علم انسانی. دره 9. شماره میرسپاسی ناصر) 1331 ( مدیریت منابع انسانی رابط کار تهران میر. 2 )پیاپی 39( یژه نامه مدیری ص: نامداریان لیال الهی شعبان )1391( یک مدل مفهمی یکپارچه برای کسب مزیت رقابتی پایدار از طریق سیستمهای اطالعاتی با ریکرد مبتنی بر منبع ماهنامه ارتباط علمی دره 19 شماره 2 احدیان عابدین ) 1332 ( نآری میثاق همکاری دلت با مسسات دانش گرا پژهشکده تحقیقات تسعه فناری خراسان هفتمین کنگره سراسری همکاریهای دلت دانشگاه صنعت برای تسعه ملی ارن جی کیگان )1331( مدیریت بازاریابی جهانی مترجم: عبدالحمید ابراهیمی انتشارات دفتر پژهش های فرهنگی. الانی سیدمهدی ) 1391 ( مدیریت عممی نشرنی یراست سم چاپ چهل سم هرسی پال بالنچارد کنت )1373(. مدیریت رفتار سازمانی. قاسم کبیری مترجم. تهران: جهاد دانشگاهی. هرسی پال بالنچارد کنت )1332(. مدیریت رفتار سازمانی. قاسم کبیری مترجم. تهران: انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسالمی. هزار جریبی جعفر )1333( تهران پژهشکده امر اقتصادی. یعقبی مریم کریمی سعید حسن زاده اکبر جادی مرضیه ماندگار حسنعلی عابدی فرزانه )1333(. منابع التین: بررسی عامل مثر بر بهبد عملکرد کارکنان بر اساس مدل اچی از دید مدیران )ارشد اداری پرستاری( بیمارستان های آمزشی شهر اصفهان. فصلنامه بیمارستان )2( Hsieh, Y. Chiu, H. and Hsu, Y. (2008). Supplier market orientation and accommodation of the customer in different relationship phases. Industrial Marketing Management Kim, Y. (2003). How will market orientation and environment and firm s character influence performance? Journal of Cross Cultural Management Kotler, P. (2000)." Marketing management, the millennium edition". Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall.

148 Kumar, V., Eli Jones, Rajkumar Venkatesan, Robert P. Leone, (2010), MARKET ORIENTATION A SOURCE OF SUSTAINABLE COMPETITIVE ADVANTAGE OR SIMPLY THE COST OF COMPETING?, Journal of Marketing Article Postprint. Liao, Yao-Sheng, Business Strategy and Performance : The Role of Human Resource Management Control, Personnel Review, Vol 34, No 3, 2005, pp Mariappanadar, Sug Umar, Sustainable Human Resource Strategy, the sustainable and unsustainable dilenmas of retrenchment, international journal of social economics, vol 30, no 8, 2003, pp Singh, Satyendra. Ranchhod, Ashok. (2004), Market orientation and customer satisfaction: Evidence from British machine tool industry. Journal of Industrial Marketing Management Zhou, Z, K. Brown, R, J. and Dev, S, C. (2009), Market orientation, competitive advantage, and performance: A demandbased perspective. Journal of Business Research Armstrong, M. and Baron, A. (2005). Handbook of Strategic HRM: The Key to Tm Proved Business Performance. CIPD, London. Chadwick, Clint (2005), the Vital role of Strategy in Strategic Human Resource Management Education. Human Resource Management Review, Vol. 15, No. 3. Tyson, S. (1987). The Management of the Personnel Function, Journal of Management Studies. 24, p 523. Abdulghafour, Yasmin A., Bo-Hamra, Anwar M., Al-Randy, Moneera S., Kamel, Mohamed I.,El-Shazly, Medhat K. (2011). Burnout Syndrome Among Physicians Working in Primary Health Care Centers in Kuwait. Alexandria Journal of Medicine, 47, Abo-jarard, I. Y., Yousof, N., Nikbin, D. (2010). A Review Paper on Organizational Culture and Organizational Performance. International Journal of Business and Social Science, 1 (3), Ackerley, G.D., Burnell, G. S., Holder, D. C., Kurdek, L. A. (1988). Burnout among Licensed Psychologists. Journal of Professional Psychology, 19, Allen, R. S., Dawson, G., Wheatley K., White C.S. (2008). Perceived Diversity and Organizational Performance. Employee Relations, 30 (1), Amaratunga, D., Baldry, D. (2002). Moving from Performance Measurement to Performance Management. Facilities, 20 (5/6), Andrews, K. (1971). The Concept of Strategy. Irwin: Homewood, IL.

149 Ashtari, Z., Frhady,Y., Khodaee, MR. (2009). Relationship between Job Burnout and Work Performance in a Sample of Iranian Mental Health Staff. Ofrican Journal of Psychlatry, 2, Barney, J. (1991). Firm Resources and the Theory of Competitive Advantage. Journal of Management, 17, Bennis, W., Nanus, B. (1985). Leaders, Harper & Row. New York: NY. Boland, T., Fowler, A. (2000). A Systems Perspective of Performance Management in Public Sector Organizations. The International Journal of Public Sector Management, 13 (5), Burns, T., Stalker, G. (1961). The Management of Innovation. London: Tavistock. Depew, C. L., Gordon, M., Yoder, L. H. (1999). The Relationship of Burnout, Stress, and Hardiness in Nurses in a Military Medical Center: A Replicated Descriptive Study. Journal of Burncare Rehabilitation. Desilva, PV., Hewage, CG., Fonseka, P. (2009). Burnout: An Emerging Occupational Health Problem. Galle Medical Journal, 14 (1), Dess, G.G., Robinson, R.B. JR. (1984). Measuring Organizational Performance in the Absence of Objective Measures. Strategic Management Journal, 5, Dollery, B.E., Worthington, A.C. (1996). The Evaluation of Public Policy: Normative Economic Theories of Government Failure. Journal of Interdisciplinary Economics, 7, Farahbakhsh, Saeid. (2009). A Study of Job Burnout, Sources and Coping Strategies in Top Managers of Governmental Organizations in Province of Lorestan, Iran. Australian Journal of Basic and Applied Sciences, 3 (4), Farquharson, Barbara., Allan, Julia., Johnston, Derek., Juhnston, Marie., Choudhary, Carolyn., Jones, Martyn. (2012). Stress Amongst Nurses Working in a Healthcare Telephone-Advice Service: Relationship with Job Satisfaction, Intention to Leave, Sickness Absence, and Performance. Journal of Advanced Nursing, 1-3. Fredrickson, J. (1986). The Strategic Decision Process and Organization Structure. Academy of Management Review, 11, Garrosa, Eva, Bernardo Moreno- Jimenez, Youxin Liang, Jose Luis Gonzalez. (2008). The Relationship between Socio-Demographic Variables, Job Stressors, Burnout, and Hardy Personality in Nurses: An Exploratory Study. International Journal of Nursing Studies, 45, Ghassemi, GH. R., Yousefy, A. R. (2006). Job Burnout in Psychiatric and Medical Nurses in Isfahan, Islamic Republic of Iran. Eastern Mediterranean Health Journal,12 (5),

150 Ho, L. A. (2008). What Affects Organizational Performance?. Industrial Management & Data Systems, 108(9). Holloway, J., Rose, A, Lawton, A. (1999). Managing performance. Public Services Management Financial Times, Prentice-Hall, Harlow, Huberty, Thomas j., Huebner E. Scott. (2006). Educational Practices and Problem: A National Survey of Burnout among School Psychologists. Psychology in the Schools, 25 (1), Jain, A. K., Sinha, A. K. (2005). General Helth in Organizations: Relative Relevance of Emotional Intelligence, Trust and Organizational Support. Internanational Journal of Stress Management. 12, Karatepe, Osman M., Uludag, Orhan. (2007). Role stress, Burnout and their Effects on Frontline Hotel Employees Job Performance: Evidence from Northern Cyprus. John Wiley & Sons, Ltd. Lambert, Vickie A., Lambert, Clinton E. (2001). Literature Review of Role Stress/Strain on Nurses: An International Perspective. Nursing and Health Sciences, 3, Leiter, MP. (2008). A Two Process Model of Burnout and Work Engagement: Distinct Implications of Demands and Values. Giornale Italiano di Medicina del Lavoro ed Ergonomia, 30 (1), a52-a58. Maslach, Christina., Jackson, Susan. E. (1981). The Measurement of Experienced Burnout. Journal of Occupational Behavior, 2, McVicar, Andrew. (2003). Workplace Stress in Nursing: A Literature Review. Journal of Advanced Nursing, 44 (6), Nani, A.J., Dixon, J.R., Vollmann, T.E. (1990). Strategic Control and Performance Measurement. Journal of Cost Management, Neely, A., Mills, J., Gregory, M. Richards, H., Platts, K., Bourne, M. (1996). Getting the Measure of Your Business. Manufacturing. Neely, A.D., Adams, C., Kennerley, M. (2002). The Performance Prism: The Scorecard for Measuring and Managing Stakeholder Relationships. London: Financial Times/Prentice Hall. Niven, P. R. (2002). Balanced Scorecard Step-by-Step: Maximizing Performance and Maintaining Results. New York: John Wiley & Sons, Inc. Ongori, Henry., Evans Agolla, Joseph. (2008). Occupational Stress in Organizations and its Effects on Organizational Performance. Journal of Management, 8 (3), Powell, T.C. (1996). How much does Industry Matter? An Alternative Empirical Test. Strategic Management Journal, 17 (4), Radnor, Z., McGuire, M. (2004). Performance Management in the Public Sector: Fact or Fiction. International Journal of Productivity and Performance Management, 53 (3),

151 Reynolds S. (1997). Psychological Well-Being at Work: Is Prevention Betterthan Cure? Journal of Psychosomatic Research, 4, Schaufeli, W.B., Maslach, C., Marek, T. (1994). Professional Burnout: Recent Developments in Theory and Research. Washington: Taylor and Francis. Sink, D. (1991). The Role of Measurement in Achieving World Class Quality and Productivity Management. Industrial Engineering, 23 (6). Sowmya, K. R., Panchanatham, N. (2011). Job Burnout: An Outcome of Organizational Politics in Banking Sector. Far East Journal of Psychology and Business, 2 (1), Teece, D. (1984). The Competitive Challenge, Boston: Bollinger, MA. Tvorik, S.J., McGivern, M.H. (1997). Determinants of Organizational Performance. Management Decision, 35 (6), Warren Law, Daniel. (2003). An Examination of Personality Traits as Moderating Factors of Exhaustion in Public Accounting. Unpublished Doctoral Dissertation, Washington State University, Washington. Wright, Thomas., Cropanzano, Russell. (1998). Emotional Exhaustion as a Predictor of Job Performance and Voluntary Turnover. Journal of Applied Psychology, 83(3), Antoncic, Bostjan and Hisrich, Robert (2001). Intrapreneurship: Construct refinement and cross-cultural validation. Journal of Business Venturing 16, Bierly, P. E. III & Daly, P. S. (2007). " Alternative Knowledge Strategies, Competitive Environment, and Organizational Performance in Small Manufacturing Firms ".: Theory and Practice, 31(4), pp Barret, H. & Weinstein, A. (1998). " The Effect of Market Orientation and Organizational Flexibility on corporate Entrepreneureship ".: Theory and Practice, Fall, pp Christina,Jeyanithil and R.Jeyakodeeswari,(2013), Impact Of Strategic Orientation On Women Owned Service Enterprises Tenth Aims International Conference On Management,January 2013,pp Dess, Gregory et.al. (2003). Emerging Issues in Corporate. Journal of Management (3) De Toni, A. & Tonchia, S.,(2003) "Strategic Planning and Firms Competencies", International Jornal of Operation Management, Vol.23, No.9, Fawzy,Soliman,(2013), Assessment Of Implementation Success Of Cloud System In Innovative Supply Chain Firm, Tenth Aims International Conference On Management,January 2013,pp Fitriah,Sanita&Juzaimi,Nasuredin,(2012), Entrepreneurial Intentions Among Technical Students,American Journal Of Economic,June 2012, Special Issue:73-76

152 Hayton, James (2005). Competing in the new economy: the effect of intellectual capital on corporate in high-technology new ventures. R&D Management,volume35,issue2, Heinonen, J. & Korvela, K. (2003). "How about measuring entrapreneurship"". Turku School of Economics and Business Administration. Turku, Finland, pp Hoffman, Nicole P.(2000)" An Examination of the Sustained Competitive Advantage" Concept: Past, Present and Future." Academy of Marketing Science Review. Holt, David, : New venture creation, Prentice Hall, Jia-Sheng Lee, Chia-Jung Hsieh (2010) A Research In Relating Marketing Capability,Innovative Capability and Sustained Copmpetitive Advantage European Applied Business Research (EABR) and European College Teaching & Learning (ETLC) Conferences June 7-10, 2010 in Dublin, Ireland, Jones, Oswald (2005).Manufacturing regeneration through corporate Middle managers and organizational Innovation. International Journal of Operations & Production Management, Vol. 25 No. 5, p Kazemi,Shirin & Rahmati,Yalda,(2012), The Role Of Innovation In The Relationship Between Knowledge Management And Competitive Advantage,Journal Of Basic and Applied Scientific Research,ISSN , 2(4) Marvel, M. R., Griffin, A., Hebda, J. & Vojak, B. (2007). "Examining the Technical Corporate Entrepreneur`s Motivation: Voices from the Field". : Theory & Practice, September, pp Miguel A. Rodrigrez M. A., J.E. Ricart & Pablo Shanchez,(2002) "Sustainable Development and The Ssustainability of Competitive Advantage",Criativity and Innovation Management,Vol.11, No.3 Potkan,Vojko,(2013), Marketing Capabilities For Innovation-Based Compatitive Advantage In The Slovenian Market,Innovative Issues and Approaches In Social Sciences,Vol,6,No 1.PP Zalinawati,Abdulah & Mansor Norudin,(2012), Entreneural Opportunities Among Visually Impaired,Academic Research International,VOL 2, NO.3, pp

153 پیست ها

154 پیست 1 به نام خدا پرسشنامه این پژهش به دنبال پاسخ به به این سال: استراتژی منابع انسانی با ریکرد مزیت رقابتی بازار محری بر عملکرد سازمانی اداره کل بنادری دریا نردی استان خزستان بندر امام خمینی)ره( چه تاثیری دارند می باشد. امید است با همکاری مساعدت شما این امر مهم حاصل گردد. لذا از شما تقاضا می شد با قبل زحمت صرف قت خد صادقانه به سؤاالت جاب بدهید. الزم به ذکر است که اطالعات پرسشنامه فقط در جهت اهداف تحقیق استفاده خاهد شد نیازی به ذکر نام نیست. قبال از همکاری صمیمانه شما تشکر می نمایم. خیریت اطالعات شما ری نتیجه پژهش مثر خاهد بد پس لطفا با دقت بدن جهت گیری به ساالت پاسخ دهید 32 به باال سن کارشناسی باالتر لیسانس فق دیپلم دیپلم میزان تحصیالت پاینتر بیشتر از 12 سال 11 تا 12 سال 3 تا 2 سال سابقه خدمت 11 سال کمتر مرد زن جنسیت برای اطالع از نتایج تحقیق) اختیاری(

155 خیلی زیاد پرسشنامه استاندارد استراتژی های منابع انسانی الف دربرنامه های خیلی کم متسط زیاد خیلی ما نیست کم زیاد خیلی کم ب یک تمرکز تمرکز مهم اینده ممکن خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 1 پردازش اداری در احدهای خدماتی متمرکز می شد. کم خیلی کم کم دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 2- کارهای پردازشی منابع انسانی به بیرن اگذار می شد. خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 3- مرکز تعالی تخصص یژه ارائه می دهند. کم خیلی کم کم دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 4- کلی دان های احد متمرکز منابع انسانی از احدهای کسب کار حمایت می کنند. خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 2- تیم های منابع انسانی از احد های کسب کار حمایت به آنها خدمات ارائه می دهند. کم خیلی کم کم دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 3- افراد در داخل احد منابع انسانی می چرخند. خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 7- افراد به سی احد منابع انسانی می چرخند. کم خیلی کم کم دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 3- افراد از احد منابع انسانی به سی سایر احد های ظیفه ای می چرخند. خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 9- از سایر احد ها برای جایگاه های ارشد منابع انسانی استخدام می شند. کم خیلی کم کم دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 11- برای خدمات منابع انسانی الزام های تامین سرمایه شخصی

156 جد دارد. 11- سیستم ها منابع انسانی از طریق تیم های مشترک صفی خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده منابع انسانی تسعه داده می شد. خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 12- اقدامات منابع انسانی در احدهای مختلف متفات است. خیلی زیاد زیاد متسط خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 13- در شرکت های بسیار کچک کارکنان بیشتر مدیران حرفه ای های منابع انسانی در بیرن از سازمان هستند. الف ب خیلی کم متسط زیاد خیلی دربرنامه های تمرکز یک تمرکز زیاد کم ما نیست ممکن مهم اینده خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 14- برخی از فعالیت هایی که در احدهای منابع انسانی انجام می شد اکنن تسط مدیران صفی انجام می شد. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 12- برخی از فعالیت های پردازشی که در احد منابع انسانی انجام می شد اکنن تسط کارکنان )بصرت یک خد خدمتی(انجام می شد. 13- سیستم های اطالعات منابع انسانی صحیح کارآمدند. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 17- در راستای پیگیری اثر بخشی برنامه های منابع انسانی داده ها به صرت خدکار جمع آری می شند. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 13- امکان مشاره در حزه منابع انسانی برای مدیران کارکنان به صرت آنالین جد دارد. متسط زیاد خیلی زیاد خیلی دربرنامه های تمرکز یک تمرکز 19- نرخ کارکنان به منابع انسانی

157 پایین است زیاد زیاد ما نیست ممکن مهم اینده خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 21- هزینه های خدمات منابع انسانی پایین است. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 21- استراتژی استعدادی مبتنی بر داده ها جد دارد. 22- شراکت با مدیران صفی در تسعه استراتژی کسب کار صرت می خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده گیرد. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 23- یک استراتژی سرمایه انسانی که با استراتزی کسب کار همس یکپارچه می باشد. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 24- پشتیبانی تحلیلی برای تصمیم گیری در زمینه کسب کار فراهم می شد. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 22- داده های منابع انسانی جهت حمایت از مدیران تغییر فراهم می شد. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 23- منابع انسانی مدیریت تغییر را هدایت می کند. خیلی زیاد متسط زیاد خیلی زیاد زیاد دربرنامه های ما نیست تمرکز ممکن یک تمرکز مهم اینده 27- داده هایی در سازمان ایجاد می شد که مبنای تصمیماتی درباره مدیریت سرمایه انسانی می باشد. پرسشنامه استاندارد استراتژی های منابع انسانی 27 1 )2006( که شامل پرسشنامه بررسی رش های فعالیت منابع انسانی در سازمان می باشد. تعریف مفهمی متغیر پرسشنامه گیه می باشد هدف این تحقیقات نشان میدهند که بسیاری از سازمانها دارای استراتژی هستند اما به آن عمل نمیکنند.دلیل اصلی آن است که کارکنان بخشهای مختلف سازمان پیستگی الزم را در درک مشترک از استراتژی سازمان ندارند.استراتژی کسب کار به عنان مجمعهای از تصمیمات درباره مسیر یک مؤسسه تعریف میشد. 1 Edward E. lawler, John W. Boudreau, Susan Albers Mohrman, Achieving Strategic Excelence, 2006

158 همچنین مطابق با نظر لیائ) 2112 ( یک اعمال تعریف که میشد گردد).لی همکاران 2111( برای تعریف عملیاتی متغییر پرسشنامه در این پژهش منظر از پرسشنامة استراتژی های منابع انسانی مقیاس پرسشنامه از بهره برداری استراتژی های منابع انسانی استراتژی به صرت مجمعهای منسجم هماهنگ از تعهدات می دهند. شایستگیهای رقابتی مزیت کسب محری طراحی می نمره ای است که کارکنان به ساالت 27 گیه ای این پرسشنامه بر اساس مقیاس لیکرت )خیلی زیاد 1 زیاد 2 متسط 3 کم 4 خیلی کم 2 ( میباشد. پس از مطالعه هر کدام از جمالت پرسشنامه در بخش الف با تجه به طیف مشخص کنید که تا چه اندازه نشان دهنده رشی است که منابع انسانی در سازمان شما فعالیت می کند آنگاه در بخش ب تعیین کنید که هر رش تا چه اندازه یک بخش از استراتژی منابع انسانی سازمان شما است ( تجه مقیاس لیکرت در انتهای پرسشنامه کامال تضیح داده شده است.( گزینه خیلی زیاد متسط کم خیلی کم زیاد امتیاز نمره گذاری پرسشنامه این پرسشنامه بر اساس طیف لیکرت می باشد که از 1 تا 2 نمره گذاری شده است. به د طریق می تان از تحلیل این پرسشنامه استفاده کرد تحلیل بر اساس ملفههای پرسشنامه تحلیل بر اسا س میزان نمره به دست آمده تحلیل بر اساس ملفه های پرسشنامه به این ترتیب که ابتدا پرسشنامهها را بین جامعه خد تقسیم پس از تکمیل پرسشنامهها داده ها را ارد نرم افزار اس پی اس اس کنید. البته قبل از ارد کردن داده ها شما باید پرسشنامه را در نرم افزار اس پی اس اس تعریف کنید سپس شرع به ارد کردن داده ها کنید. چگنگی کار را برای شفافیت بیشتر به صرت مرحله به مرحله تضیح می دهیم مرحله ال. ارد کردن اطالعات تمامی ساالت پرسشنامه ( دقت کنید که شما باید بر اساس طیف لیکرت عمل کنید مثال اگر شخصی سال 7 پرسشنامه را خیلی کم انتخاب کرده است شما باید در پرسشنامه در جلی سال 7 عدد ( 1 خیلی کم ) را بگذارید..A.B

159 مرحله دم. پس از ارد کردن داده های همه ساالت ساالت مربط به هر ملفه را کمپیت) compute ( کنید. مثال اگر ملفه ال xایجاد شد. X ساالت آن 1 تا 7 است شما باید ساالت 1 تا 7 را compute کنید تا ملفه به همین ترتیب همه ملفه ها را ایجاد کنید پس از این کار در نهایت شما باید همه ملفه ها که ایجاد کردید را با هم compute مدیریت دانش یا... است. کنید تا این بار متغیر اصلی تحقیق به جد بیاید که به طر مثال متغیر مرحله سم. حاال شما هم ملفهها را به جد آرده اید هم متغیر اصلی تحقیق را حاال می تانید از گرینه آنالیز هر آزمنی که می خاهید برای این پرسشنامه) متغیر( بگیرید. مثال می تانید آزمن تصیفی) میانگین انحراف استاندارد اریانس( یا می تانید آزمن همبستگی را با یک متغیر دیگر بگیرید. تحلیل بر اساس میزان نمره پرسشنامه بر اساس این رش از تحلیل شما نمرههای به دست آمده را جمع کرده سپس بر اساس جدل زیر قضات کنید. تجه داشته باشید میزان امتیاز های زیر برای یک پرسشنامه است در صرتی که به طر مثال شما پرسشنامه داشته باشید باید امتیاز های زیر را ضربدر 11 کنید مثال: حد پایین نمرات پرسشنامه به طریق زیر بدست آمده است تعداد ساالت پرسشنامه* = 1 حد پایین نمره حد پایین نمره حد متسط نمرات حد باالی نمرات در صرتی که نمرات پرسشنامه بین ضعیف می باشد. 27 تا 22 باشد میزان استراتژی های منابع انسانی در صرتی که نمرات پرسشنامه بین 22 تا 73 باشد میزان استراتژی های منابع انسانی می باشد. در صرتی که نمرات باالی 73 باشد میزان استراتژی های منابع انسانی خب می باشد. رایی پایایی پرسشنامه بسیار خب می باشد. در این جامعه در سطح متسطی قابلیت اعتماد یا پایایی یک ابزار عبارت است از درجه ثبات آن در اندازه گیری هر آنچه اندازه میگیرد یعنی اینکه ابزار اندازهگیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست میدهد. رایی پرسشنامه با استفاده از نظرات اساتید راهنما مشار خب ارزیابی تایید شده است

160 خیلی زیاد زیاد متسط کم خیلی کم ردیف با آزمن آلفای کرنباخ با استفاده از نرم افزار پایایی این پرسشنامه تسط دریش همکاران) 1391 ( باالی spss بدست آمده است که به ترتیب زیر می باشد. میزان آلفای کرنباخ نام متغیر 1/33 استراتژی های منابع انسانی منابع دریش حسن همکاران) 1391 (.شایستگی های منابع انسانی رابطه آنها با استراتژی های منابع انسانی کسب کار در شرکت ملی پترشیمی پژهش های مدیریت عممی شماره هفدهم پرسشنامه عملکرد سازمانی هرسی گلداسمیت هدف: ارزیابی عملکرد سازمانی ابعاد آن )تانایی ضح کمک مشق ارزیابی اعتبار محیط( عبارات تا چه میزان رشته ی تحصیلی شما با شغلتان مرتبط است تا چه میزان شغل فعلی تان با تجربه ی کاری شما مرتبط است تا چه میزان استعداد تانایی هایتان با شغل فعلی شما متناسب است تا چه میزان شغل شما برای سازمان اهمیت دارد تا چه میزان هدف از انجام کارتان را می دانید تا چه میزان نسبت به الیت کارتان در سازمان آگاه هستید تا چه میزان با رش های بهینه انجام کارتان آشنائی دارید تا چه میزان کارها در محل کارتان بر اساس سلسله مراتب اداری انجام می شد تا چه میزان کارکنان در انجام ظایف پیچیده متنع از سی مسئل مستقیم خد حمایت می شند تا چه میزان برای انجام ظایف محله نیاز به هماهنگی با سایر افراد احدها دارید تا چه میزان سایر بخش ها قسمت های زیربط در اجرای ظایف محله ی شما حمایت پشتیبانی همکاری الزم را دارند تا چه میزان همکاری الزم را با سایر بخش های سازمان به عمل می آرید تا چه میزان به هنگام برز مشکالت فردی از حمایت مدیران خد برخردارید تا چه میزان برای انجام امر محله بدجه اعتبار کافی در اختیار دارید تا چه میزان در مرد چگنگی انجام کارهای محله به پرسش ترغیب تشیق می شید

161 میزان تمایل انگیزه شما نسبت به انجام ظایف محله چقدر است تا چه میزان حقق مزایای خد را نسبت به کاری که برای سازمان انجام می دهید منصفانه ارزیابی می کنید تا چه میزان در تصمیم گیری های سازمان مشارکت می کنید تا چه میزان در هنگام نشان دادن ابتکار عمل در انجام امر از پاداش های معنی مادی بهره مند می شید تا چه میزان در انجام امر محله مسئلیت پذیر هستید تا چه میزان شغل فعلی تان با عالیق تمایالت شما متناسب است تا چه میزان شغل شما از نظر محتا تنع ارضا کننده می باشد تا چه میزان ظیفه ای که انجام می دهید به عنان نتیجه ای از عملکرد برجسته یک احد سازمانی است تا چه میزان دریافت شما با تجه به نع کار مسئلیت ها در سازمان در مقایسه با کارکنان مشابه منصفانه می باشد تا چه میزان از ابتکارات نآری شما در کار قدردانی می شد تا چه میزان به منصفانه بدن تصمیمات مسئالن خد اطمینان دارید تا چه میزان تصمیماتی که شما در حیطه کار خد می گیرید قابلیت اجرا دارد تا چه میزان تصمیمات مسئلین مافق در خصص منابع انسانی سازمان نظیر حقق دستمزد ارزیابی کارکنان آمزش ارتقاء اخراج... منطبق با قانین مقررات استخدامی است تا چه میزان رعایت مفاد قانن در اتخاذ تصمیمات مالک عمل قرار می گیرد تا چه میزان از کیفیت کاری که انجام می دهید مطلع می شید تا چه میزان از ناحیه مسئلین در جریان رش های بهبد عملکرد خد قرار می گیرید تا چه میزان به مقع در جریان نتایج مثبت منفی کار خد قرار می گیرید تا چه میزان از نقاط ضعف عملکرد خد مطلع می شید تا چه میزان از نقاط قت عملکرد خد مطلع می شید تا چه میزان جریان اطالعات میان کارکنان در آمزش حین خدمت دطرفه است تا چه میزان کارهای شما به طر منظم مرد ارزیابی قرار می گیرد تا چه میزان از انتظارات کاری مسئلتان نسبت به خدتان اطالع دارید تا چه میزان کار شما زمینه ی انجام طراحی برنامه ریزی را برای شما فراهم می کند تا چه میزان سازمان سعی در آشنا نمدن افراد با شغلشان را دارد تا چه میزان شرایط فیزیکی محیط کار جانب ایمنی بهداشتی کار رعایت شده است تا چه میزان برای انجام ظایف محله تجهیزات تسهیالت کافی در اختیار شما قرار داده شده است

162 خیلی زیاد زیاد متسط کم خیلی کم 42 تا چه میزان فقدان امکانات مانع از انجام امر محله می شد معرفی عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگنگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد. معرف ترین تعریف عملکرد تسط نیلی همکاران ( 2112:1( ارائه شده است:»فرایند تبیین کیفیت اثربخشی کارایی اقدامات گذشته«. طبق این تعریف عملکرد به د جزء تقسیم می شد: 1( کارایی که تصیف کننده ی چگنگی استفاده سازمان از منابع در تلید خدمات یا محصالت است یعنی رابطه بین ترکیب اقعی مطلب درندادها برای تلید برندادهای معین اثربخشی که تصیف کننده ی درجه ی نیل به اهداف سازمانی است. )2 بیاتزیس )1932( تعریف جالبی درباره عملکرد اثربخش ارائه نمد بدین ترتیب که عملکرد اثربخش یک شغل عبارتست از حصل نتایج خاص یا دستیابی به نتایج خاص از پیش تعیین شده برای شغل )نظیر درآمد( از طریق انجام اقداماتی خاص به طری که مطابق با سیاست ها ریه ها شرایط محیط سازمانی باشد. عملکرد سازمانی پدیده ای پیچیده است که شاید ساده ترین تعبیر برای آن را بتان مجمعه فعالیت های معطف به دستیابی بر اهداف سازمانی دانست. از اینر عملکرد سازمانی به این مضع مربط می شد که یک سازمان چه مقدار به اهداف خد 1 رسیده است )سنفرد 2119(. عملکرد را مقبلیت نتایج برای مشتریان داخلی خارجی سازمان می دانند که محصالت خدمات اطالعات تصمیمات یا رخدادهای کارکردی مانند ارائه ها رقابت ها را دریافت می کنند. شیه نمره گذاری پرسشنامه عملکرد سازمانی تسط هرسی گلداسمیت ساخته شده است که از 42 گیه 7 خرده مقیاس تانایی )4 سال( ضح )7 سال( کمک )2 سال( مشق )3 سال( ارزیابی )9 سال( اعتبار )3 سال( محیط )2 سال( تشکیل شده است. نمره گذاری پرسشنامه بصرت طیف لیکرت می باشد که برای گزینه های»خیلی کمکممتسطزیادخیلی زیاد«به ترتیب امتیازات در نظر گرفته می شد: عنان امتیاز 1 این پرسشنامه دارای 7 خرده مقیاس بده که در جدل زیر خرده مقیاس ها نیز شماره سال مربط به هر خرده مقیاس ارائه گردیده است: تعداد سال ساالت خرده مقیاس ردیف تانایی ضح 2 1. sanford

163 کمک مشق 9 2 ارزیابی اعتبار محیط تفسیر نتایج پس از بدست آرده نمره پرسشنامه میتانید میزان عملکرد سازمانی را در جامعه آماری خد مشخص کنید. امتیازات بین 42 تا 34 نشان می دهد که میزان عملکرد سازمانی ضعیف می باشد. امتیازات بین 34 تا 123 نشان می دهد که میزان عملکرد سازمانی متسط می باشد. امتیازات باالی 211 نشان می دهد که میزان عملکرد سازمانی بسیار خب می باشد. رایی پایایی پایایی پرسشنامه با استفاده از آزمن آلفای کرنباخ 1/33 بدست آمده است )اسدی همکاران 1333(. همچنین رایی این پرسشنامه تسط اساتید تأیید شده است. منبع: رهنرد فرجه اله )1337( عامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دلتی ایران. پژهشنامه مدیریت سال هشتم شماره ی 4 )پیاپی 31 ( ص 79. منبع: مهدی زاده مهران. درستکار احمدی ناهید. رمضانیان محمدرحیم )1392( طراحی مدل مفهمی تصمیم گیری مشارکتی به عنان راهبردی جهت بهبد نگرش احساسات عملکرد کارکنان در زندگی کاری )مرد مطالعه: کلیه شعب بانک مسکن شهرستان رشت(. پژهشنامه مدیریت تحل سال پنجم شماره 9 ص 112. منبع: اسدی حسن همکاران) 1333 (. رابطه یادگیری عملکرد سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهری اسالمی ایران نشریه مدیریت رزشی شماره 1. منبع: رضائیان علی )1391(. تیم سازی در قرن بیست یکم )مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته(. تهران: سازمان مطالعه تدین کتب علم انسانی دانشگاه ها )سمت( چاپ سم. Refference: Sydanmaanlakka, P. (2003). Intelligent leadership and leadership competencies: developing a leadership framework for intelligent organizations. PHD Dissertation, Helsinki University of Technology, Department of Industrial Management, Laboratory of Work Psychology and Leadership, pp Refference: sanford,r.(2009). THE IMPACT OF ACTIVITY-BASED COSTINGON ORGANIZATIONAL PERFORMANCE. Degree Doctor, Nova Southeastern University Refference: Boyatzis, R. E The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York.

164 پرسشنامه مزیت رقابتی 1. در سازمان تا چه میزان فرصت های کارراهه شغلی به صرت گسترده در اختیار کارکنان گذارده می شد بسیار زیاد زیاد در حد متسط کم بسیار کم 2. قیمت گذاری خدمات در مقایسه با رقبا چگنه است بسیار پایین تر پایین تر برابر با رقبا باالتر از رقبا بسیار باالتر 3. نرخ بازگشت سرمایه در سازمان در مقایسه با رقبا در چه ضعیتی است بسیار مطلب تا حددی مطلب برابر با رقبا نا مطلب بسیار نا مطلب 4. در سازمان تا چه میزان به صرت مستمر فرصت های جدید کسب کار جستج می شد بسیار زیاد زیاد در حد متسط کم بسیار کم 2. در سازمان تا چه میزان تنها یک مسیر ارتقا ترفیع احد )ارتقا تنها از طریق سلسله مراتب( جد دارد بسیار زیاد زیاد در حد متسط کم بسیار کم 3. تا چه میزان فرصت های مسیر شغلی مجد در سازمان در اختیار تمامی کارکنان گذارده می شد بسیار زیاد زیاد در حد متسط کم بسیار کم 7. در سازمان تا چه میزان بر شکستن هزینه های باالسری به منظر حفظ قدرت رقابتی تاکید می شد بسیار زیاد زیاد در حد متسط کم بسیار کم 3. سهم بازار سازمان ما در مقایسه با رقبا چگنه است بسیار مطلب تا حددی مطلب برابر با رقبا نا مطلب بسیار نا مطلب.9 خیلی کم.11 خیلی کم سازمان ما خدملت مناسبی را به مشتریان ارائه میدهد. سازمان ما دارای برنامه های بازاریابی تحلیل بازار است. 11. مشتریان سازمان ما تمایل به استفاده مجدد از خدمات دارند. خیلی کم زیاد زیاد زیاد متسط متسط متسط کم کم کم خیلی زیاد خیلی زیاد خیلی زیاد 12. فاداری مشتریان جز بزرگترین دغدغه های فکری مدیران ما است. خیلی کم کم متسط زیاد خیلی زیاد

165 13. سازمان ما مشتریان خد را به بخشهای مختلفی تقسیم کرده است. خیلی کم کم متسط زیاد خیلی زیاد متغیرهای مرد بررسی ابعاد چند گانه متغیر مرد نظر شماره ساالت در جمع پرسشنامه استراتژی رقابتی سازمان: تاکید بر نآری تاکید بر کاهش هزینه تاکید بر کیفیت قابلیت بازاریابی 13 تعداد ساالت منبع: محمد مهدی فراحی "تاثیر»هم ردیفی«استراتژی مدیریت منابع انسانی استراتژی کلی)رقابتی( بر عملکرد سازمان" پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران دانشکده مدیریت.

166 The effect of human resource strategy and competitive advantage and market-oriented approach to organizational performance (Case Study: Office of ports seafaring Khuzestan Province Bandar Imam Khomeini). By: Shahin Khayriyat Abstract The aim of this study was to investigate the effect of human resource strategy and competitive advantage and market-oriented approach in performance (Case Study: Office of ports seafaring Khuzestan Province Bandar Imam Khomeini (ra)), respectively. This research is a descriptive cross-sectional nature and the duration is applied. The study population consisted of 1011 of the General Administration of Ports and Sailing Khuzestan Province Bandar Imam Khomeini) that 270 persons were selected as the sample using Cochran formula. Measuring Standard survey that was used. To measure the validity of the content and its reliability Cronbach's alpha coefficient was calculated to determine the amount of which was estimated to 83/0. To analyze the data, pls Afrar and spss were used, as well as the coefficient and t test was used to analyze the data analyzed. The results showed that cost reduction, innovation, marketing capabilities and dimensions of organizational performance with organizational performance General Directorate of Ports and Sailing Khuzestan Province Bandar Imam Khomeini (RA) have a significant positive impact. Keywords: Human resource strategy, competitive advantage, market-oriented organizational performance

167 I hereby declare that all information in this document has been obtained and presented in accordance with academic rules and ethical conduct. I also declare that, as required by these rules and conduct, I have fully cited and referenced all materials and results are not original to this work. Name, last name: Shahin Khayriyat Date: 2016/08 /20 Signature

168 ISLAMIC AZAD UNIVERSITY Yasouj unit Faculty of Humanities, Department of Management (MBA) thesis for the degree of Master of Management Executive Course: Strategic Subject: The effect of human resource strategy and competitive advantage and market-oriented approach to organizational performance (Case Study: Office of ports seafaring Khuzestan Province Bandar Imam Khomeini). Supervisor: Monahi Zohayri (Ph.D.) By: Shahin Khayriyat August 201